24
внутренней среды компании, корректировке целей компании без изменений
механизма премирования.
7. Данному критерию удовлетворяет оплата труда по результатам на
основе KPI — ключевых показателей деятельности или эффективности
подразделений, сотрудников. При изменениях меняются цели, показатели, веса,
критерии измерения, таблица премирования, оставляя механизм в целом
неизменным.
Таким образом, мотивация — это совокупность стимулов, которые
определяют поведение конкретного человека. Система мотивации слагается из
двух компонентов: компенсационный и не компенсационной. Мотивация
может классифицироваться по группам основных потребностей, используемым
способам, по направленности на достижение целей и задач организации.
Сущность мотивации персонала состоит в том, чтобы персонал
предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими
правами и обязанностями, в соответствие с решениями руководящего состава
предприятия.
Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда
отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является
материальная мотивация персонала, включающая в себя элементы
материального стимулирования — денежного и неденежного и материальные
санкции.
1.3. Меры материальной мотивации и их использование в практике
управления персоналом организации
В условиях рыночной экономики самым мощным стимулом к
высокопроизводительному труду была и остается заработная плата. По
данным исследователей, 55 % сотрудников компаний считают заработную
плату главным мотивирующим фактором. При этом 57 % работодателей
полагают, что самым лучшим способом мотивирования кадров является именно
25
оплата труда.
39
Поэтому задача компании создать такую систему стимулирования, при
которой заработная плата сотрудников растет, но только за счет повышения
эффективности их работы. Это означает не «содержать» персонал, а дать ему
возможность зарабатывать.
Питер Фердинанд Друкер, «отец» научного менеджмента, утверждал:
«Многое из того, что традиционно воспринимается как образцовое выполнение
своих обязанностей, на самом деле является лишь бледной тенью того, что в
принципе можно достичь на данном рабочем месте».
По некоторым исследованиям, при неэффективном материальном
стимулировании, оплате прогулов и перекуров, зарплате пассивных,
несоответствующих занимаемой должности сотрудников средняя компания
ежегодно теряет 2-3 месячных фонда оплаты труда, что составляет,
приблизительно, 1000-200 долларов США на каждого работника.
40
Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от
традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и
замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных
стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или
эффективности работы подразделения/компании).
Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью
распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в
соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в
оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.
Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери
предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.
Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии
подходов, едины в том, что:
— тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям
39
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.: Гардарика, 2012. –102 с.
40
Доминяк В.А., Родионова Е.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум
для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2014. – 59 с.
26
сегодняшнего дня;
— направленность системы стимулирования должна соответствовать
тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и
персоналом;
— стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с
индивидуальными и коллективными результатами;
— рост заработной платы относительно роста производительности труда
(результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с
задачами планирования;
— система стимулирования должна восприниматься работниками как
понятная и справедливая.
41
В последние годы эти задачи успешно решаются с помощью гибких
бестарифные систем оплаты труда. Гибкая система может трансформироваться
под практически любые задачи оперативного планирования и
стимулирования.
42
При бестарифной системе базовые параметры заработной платы —
ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из
конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса,
кадровой политики руководства фирмы.
Эти системы очень популярны, так как доказали свое преимущество
перед традиционными схемами. Ведь тесная связь зарплаты сотрудника с
эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
Аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность
повышается на 5–50%, доходы сотрудников возрастают на 3–30%.
Работник получает возможность заработать большее количество денег
при условии хорошей работы, но — только при достижении компанией
высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые
41
Ветлужских Е.И., Ларина А.Т. Как разработать эффективную систему оплаты труда. Примеры из практики
российских компаний, 2016.—54 С.
42
Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 35 С.
27
несет ответственность.
43
Положительный момент для организации в том, что она получает
мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше
заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые
сотрудники с подходящей философией.
Программы материального стимулирования в последние годы
превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество
факторов, закономерностей и переменных.
44
Эти программы имеют ряд преимуществ:
— современные и эффективные, формирующие позитивные изменения;
— универсальные и гибкие, т.е. способны решать задачи, как любого
отдельного подразделения, так и всего предприятия;
— не противоречащие традиционным решениям и соответствующие
законодательству;
— технологичные, простые во внедрении и не требующие для
обслуживания специального оборудования и специальной подготовки.
Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов
стимулирования сегодня хорошо известна как «ЛаМа-Сопот»
45
.
В концепции системы «ЛаМа-Сопот» заложены наиболее эффективные
взаимосвязи результативности KPI и зарплаты:
— 50%-ная результативность — минимально допустимый уровень
(минимальный порог Итога), ниже которого платить зарплату работнику
нецелесообразно. Работа с меньшим результатам для фирмы просто не
выгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места,
потери от запланированного, но не выполненного и т. п. не компенсируются
доходом, принесенным этим работником;
— 100%-ная результативность взята за точку отсчета выплаты Ставки.
43
Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 216 с.
44
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. –
М.: Экзамeн, 2013. – С. 35.
45
Ветлужских Е.В. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – С.
9.
28
«Средний работник» при соответствующей квалификации может без
чрезмерного напряжения выполнять задания, т. е. «по Тейлору» — способен
так работать постоянно. И за 100%-ный результат получать, соответственно,
100% плановой зарплаты (в системе СОПОТ – Ставку);
— 120%-ная результативность – тот уровень, на который ориентируется
руководитель для материального поощрения. «Средний работник» может
показывать такой результат с существенным напряжением своих сил. Практика
показывает, что такая результативность достигается в различных отраслях
подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь
единицы.
— 135%-ная производительность достигается при максимальном
напряжении и лишь очень хорошими специалистами. Для постоянного
выполнения таких норм нужны незаурядные способности.
При более высокой результативности Система предполагает введение
плавных ограничений максимального уровня оплаты. Достигается это
переменным процентом премирования за перевыполнение плана.
По сути это — сдельно-регрессивная форма оплаты труда. Особенность
её в том, что работник никогда не сможет заработать установленный ему порог
сдельной зарплаты.
Однако задачи планирования могут быть прямо противоположными:
конкретным структурам или работникам необходимо на определённый период
установить сдельно-прогрессивную или иную шкалу роста зарплаты
относительно результата.
46
Возможность управлять темпом роста зарплаты в любом виде сдельных
оплат – одно из главных преимуществ системы СОПОТ (Методика KPI ). Таким
образом, именно темп роста зарплаты (ТРЗ) относительно темпа роста
эффективности KPI определяет вид сдельной оплаты. Виды сдельной оплаты и
размер оптимальной премии при заданных Итогах устанавливаются порогами:
— нижним уровнем Итога (Итог мин), при котором зарплата за результат
46
Иванов Ю.В. Современные методы оплаты труда – Журнал "Горячая линия бухгалтера", 2012. – С. 15.
29
равна нулю;
— верхним (предельным) уровнем зарплаты (ЗП макс) при величине
Итога, стремящегося к бесконечности;
— бонусом (дополнительной премией, не связанной напрямую с
результативностью), величина которого позволяет настраивать динамику роста
зарплаты при сдельно-премиальной системе в более широком диапазоне.
Вариации порогов дают возможность назначать различные виды оплаты:
— прямую сдельную;
— сочетание прямой и сдельно-регрессивной;
— сдельно-прогрессивную при Итоге более 100%;
— сдельно-прогрессивную при Итоге менее 100%;
— сдельно-прогрессивную при любом Итоге;
— аккордную (фиксированная оплата конечного результата).
Существенное преимущество системы СОПОТ в том, что сдельно-
регрессивная система всегда сочетается с прямой сдельной оплатой. Так,
например, в диапазоне выполнения плана от 95-97% до 110-120% — прямая
сдельная оплата. А далее — за пределами обычного диапазона Итогов —
регрессивная шкала премирования, при которой на 1 процент прироста Итога
приходится от 0,5 до 0,9 процента прироста зарплаты. То есть, при
перевыполнении плана на 10% зарплата увеличивается на 5…9%.
Таким образом в сдельно-регрессивной оплате системы Сопот
реализуется известный принцип зарплатной экономики: «темп роста
заработной платы должен отставать от темпа роста производительности труда
(результатов)».
Широкий набор инструментов системы Сопот позволяет применять
практически любые формы оплаты труда (повременную, - премиальную, все
виды сдельных, процентную, аккордную, гонорарную, бригадную) и увязать
зарплату сотрудника с наиболее значимыми показателями: отработанным
рабочим временем, личными и корпоративными итогами KPI.
30
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования
труда работников ЧУП «Media Plus»
2.1. Общая характеристика деятельности ЧУП «Media Plus»
Рекламное агентство полного цикла «Media Plus» на белорусском рынке
рекламных услуг осуществляет свою деятельность с 2001 года. Благодаря почти
20-летнему опыту компания успешно сотрудничает, как с рекламодателями, так
и различными средствами массовой информации. Юридический адрес
компании: Республика Беларусь, г. Минск, ул. Казинца, 11а, корпус Б, офис
413, Бизнес-центр «Hermes».
ЧУП «Media Plus» является агентством полного цикла. Основным видом
деятельности компании является рекламная деятельность. Агентство
предлагает размещение следующих видов рекламы.
1. на радио. В перечень радиостанций, с которыми сотрудничает
рекламное агентство, входят:
— Русское радио;
— Альфа-радио;
— Мелодии века;
—Радиус FM;
— Unistar;
— Радио «Столица»;
— Хит FM;
— региональные радиостанции.
Специалисты компании помогут в размещении радиороликов в эфире
выбранных радиостанций, а если у заказчика готовой рекламы нет, он может
заказать ее создание в компании, где учтут все пожелания клиента.
Организация сотрудничает, как с коммерческими предприятиями, так и с
общественными, размещая в эфире социальную рекламу.
К основным и наиболее часто используемым видам рекламы относятся:
— прямая реклама — размещение в вещательной сетке рекламного
ролика с анонсом продукта либо услуги;
31
— спонсорство и информационное спонсорство — компания-
рекламодатель выступает спонсором передачи либо рубрики, о чем объясняется
в начале либо конце передачи или рубрики; также компания может выступать
информационным партнером;
— проведение промо-акций и бонусных розыгрышей среди слушателей.
Обратившись в компанию «Media Plus», клиент может заказать не только
размещение рекламы на радио, но и комплексное медиапланирование и расчет
рекламного бюджета.
При проведении планирования специалисты учитывают такие факторы,
как:
— специфика предлагаемого товара либо услуги;
— конкурентность рынка;
— параметры целевой аудитории, т.е. возраст, социальное положение,
интересы и др.;
— рейтинг выбранной радиостанции и конкретной передачи.
2. На телевидении. В организации предлагается размещение рекламы на
телевидении в видеоформате, т.е. видеоролика, либо рекламы бегущей строкой
во время трансляции основных передач и фильмов.
Размещение рекламы возможно на республиканских, областных и
региональных телеканалах.
Партнерами компании выступают телеканалы:
— Беларусь-1;
— Беларусь-2;
— НТВ;
— РТР-Беларусь;
— СТВ;
— ТВ3;
— ВТВ;
— БелМузТВ;
— 8 канал.
32
Размещение рекламы бегущей строкой возможно на телеканалах: ТВ3, 8
канал, ВТВ, БелМузТВ.
Каждым телеканалом самостоятельно формируются требования к
содержанию объявлений, их объему и стоимости размещения.
3. В печатных средствах массовой информации. Компания предоставляет
услуги по размещению рекламы в республиканские издания, региональные
издания, журналы.
Рекламный макет может содержать визуальный образ услуги или товара,
который, благодаря грамотному дизайну, привлечет внимание потребителей.
Республиканские издания отличаются высоким качеством печати, часто
выходят в полноцветном формате, так что объявление заказчика непременно
выглядит красивым и читабельным.
Рекламное агентство «Media Plus» обеспечивает оперативное размещение
рекламы в средствах массовой информации республиканского уровня:
— «Беларусь сегодня»;
— «Рэспублiка»;
— «Аргументы и факты»;
— «Комсомольская правда в Беларуси».
Схема заказа рекламы представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Схема заказа рекламы
4. На транспорте. В компании предложат наиболее подходящий вариант
размещения на самых популярных автобусных, троллейбусных и трамвайных
маршрутах с большим пассажиропотоком.
5. В метро. Реклама в метро в настоящее время является одним из
наиболее востребованных и популярных видов размещения. Благодаря
разнообразию существующих форматов, большому пассажиропотоку
33
метрополитена и оперативности изготовления, реклама в вагонах и подземных
переходах подходит, как для разового размещения, так и для масштабных,
долгосрочных эффективных рекламных акций с широким охватом аудитории.
6. В сети Интернет. Компания предлагает размещение следующей
рекламы в Интернете:
— контекстная реклама;
— видеореклама на YouTub;
— реклама в Viber;
— рассылка в Viber;
— реклама в видеосетях;
— реклама в социальных сетях.
7. Наружная реклама на билбордах, щитах на МКАД, афишах,
остановках, тумбах, растяжках и баннерах, светодиодных экранах. Также в
компании производят следующие рекламные материалы.
Производство видеороликов. Предлагается изготовление следующих
видов рекламных видеоклипов:
— анимационные (2D компьютерная графика) — сценарные сюжетные
видео, с применением цифровой двухмерной анимации. Производство
включает:
а) написание сценария;
б) запись звуковой дорожки — озвучивание;
в) производство итогового 2D-видеоролика.
К видеоряду может быть добавлено музыкальное сопровождение и
голосовая озвучка. Также звуковая дорожка может быть использована в
качестве рекламного аудиоролика — для радио, объявлений в транспорте и
торговых центрах;
— комбинированные — использование двухмерной анимации и
видеоматериалов или записей, представленных заказчиком;