14
предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями сотрудников и
приводить их в соответствие;
— широкие возможности практического применения.
Недостатками теории можно признать:
— трудности, которые возникают при практическом применении
управления человеческими ресурсами;
— отсутствие у вознаграждения постоянной степени валентности;
— неизвестность вознаграждения, в которой достигается максимальная
валентность.
Схематически теория ожиданий В. Врума представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Теория ожиданий В. Врума
Профессором Мичиганского университета Дуглас Мак-Грегором была
разработана «XY-теорию», состоящую из двух теорий: «Х» и «Y», так как в ее
основе лежат две противоположные модели поведения человека.
18
Теория «Х» предполагает, что работники ленивы, недобросовестны,
безынициативны, избегают любой работы, перекладывают ответственность на
другого и сопротивляются любым переменам. В связи с этим главным
стимулом может выступать лишь принуждение и материальное
вознаграждение.
Стиль управления по «теории Х» может быть только авторитарным,
основным инструментом — наказание.
19
18
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. — М.: Юрайт, 2017г, с. 129
19
Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений / Л.К. Аверченко — Новосибирск: РАНХиГС, 2015г, с. 61
15
Согласно теории «Y», все работники амбициозны, активны, способны
брать инициативу и ответственность на себя, стремятся к свободному
творчеству.
Схематически теория Дукласа Мак-Грегора представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Теория X-Y Дугласа МакГрегора
Обе теории представляются достаточно поверхностными, поскольку
основываются на крайних моделях поведения человека.
Американский профессор Уильям Оучи принял за основу японский опыт
и дополнил «XY теорию» «теорией Z». В основу данной теории был положен
принцип коллективизма, т.е. представления предприятия в качестве большой
семьи или трудового клана.
20
Теория включает в себя следующие принципы:
— мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные
потребности;
— люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод
принятия решения;
— должна существовать индивидуальная ответственность за результаты
труда;
20
Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 2010г, с.
35
16
— предпочтительней неформальный контроль за результатами труда на
основе четких методов и критериев оценки;
— в организация должна существовать ротация персонала с постоянным
самообразованием;
— предпочтение отдается медленной карьере с продвижением людей по
достижении определенного возраста;
— администрация постоянно проявляет заботу о работнике и
обеспечивает ему долгосрочный или продолжительный наем;
— человек представляет собой основу любого коллектива, и именно он
обеспечивает успех предприятия.
Ученым было выделено несколько основных принципов метода
управления, в частности:
— упор на инициативу снизу;
— главной движущей силой выступает сре6днее звено руководства, а
задача высшего звена заключается в том, чтобы способствовать принятию
решений;
— особое внимание уделяется благополучию сотрудников.
Преимуществами теории «Z» являются:
— главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и
раскрепощению инициативы сотрудника;
— руководители постоянно бывают на производстве, дружески общаются
с подчиненными;
— медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство
может точней оценить способности работников;
— обучение без отрыва от места работы;
— возможность постоянного повышения квалификации.
Недостатками теории «Z» признано считать:
— в организацию обычно стремятся нанимать сотрудников, подобных
себе;
— применение патриархальных ценностей и традиций;
17
— не всех может устраивать медленное повышение по карьерной
лестнице.
21
Известны также теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная теория Фредерика Герцберга и многие другие.
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
Материальная мотивация персонала представляет собой наиболее
распространенную методику повышения эффективности труда отдельных
работников и кадровой политики предприятия в целом. Это наиболее
универсальный способ, поскольку эффективен для всех категорий работников.
22
Причины повышения материальной заинтересованности работников
могут быть самыми различными, однако, как правило, все они сводятся к
увеличению производительности и, в конечном итоге, прибыли компании.
23
Материальная мотивация персонала, в первую очередь, это — методика
воздействия сотрудников, затрагивающая напрямую размеры их фактического
денежного или иного материального вознаграждения.
Конкретных способов реализации данной методики существует
достаточно много, и далеко не всегда работодатели и работники знают о
возможностях их применения в трудовых взаимоотношениях.
Материальная мотивация персонала зачастую имеет определенное
отражение в нормативах законодательства — в некоторых случаях
определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для
работников, к примеру, при труде во вредных либо опасных условиях.
24
Материальная мотивация, хоть чаще всего и подразумевает прямую
денежную мотивацию работников, но ей не ограничивается.
21
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина — Delibri,
2018г. с. 156
22
Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата. 2-е изд.. испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017г, с. 23
23
Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / С. Фаулер; пер. с англ. Д.
Баймухаметова. — М.: Альпина Паблишер, 2016г, с. 96
24
Иванова К.В. Инновационные системы оплаты труда и их роль в мотивации персонала // Экономика и бизнес:
теория и практика. — 2017г — № 12 — с. 44
18
К материальной мотивации часто могут относиться и Неденежные
способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение.
25
Материальная мотивация включает в себя элементы, представленные на
рисунке 4.
Рисунок 4. Элементы материальной мотивации
Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в
повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой
сферы.
26
Заинтересованные и хорошо мотивированные работники демонстрируют
более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели
материальной мотивации персонала являются куда более комплексными и
включают:
— увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика
дает возможность повысить прибыль любой организации за счет максимизации
использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. Материальная
мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность
работников в эффективном ведении трудовой деятельности;
25
Ветлужских Е.Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда: примеры из практики российских
компаний / Е.Н. Ветлужских, А.Т. Ларина, Т. Петренко, А. Романова. — М.: Альпина Паблишер, 2016г, с. 54
26
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для обучающихся по программам среднего
профессионального образования по группе специальностей «Экономика и управление» / Т.Ю. Базаров. 15-е
изд.. стер. — М.: Академия, с. 118
19
— обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может оказать
серьезное влияние на соблюдение работниками дисциплины, поскольку она
предусматривает, как положительный, так и отрицательный характер
воздействия;
— повышение лояльности и личной заинтересованности работников.
Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной
инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их
лояльность к своему работодателю;
— удержание и привлечение высококвалифицированных работников.
Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются
работать в организациях, где действует эффективная система материальной
мотивации;
— улучшение имиджа организации. Использование дополнительных
социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой
организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы
материальной мотивации работников.
27
Денежное материальное стимулирование включает в себя следующие
элементы:
— заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда,
тарифные ставки — все это являет собой основную составляющую часть
механизмов материальной мотивации персонала.
Соответственно, поскольку любая организация принимает решения об
установлении заработной платы для различных должностей, можно говорить о
том, что материальная мотивация используется всеми без исключения
работодателями.
Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым
эффективным мотивационным инструментом, поскольку ее изменение требует
задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а
27
Беляев А.Н. Современные формы и методы оплаты труда / А.Н. Беляев. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело и
Сервис, 2015г, с. 75
20
ее выплата также сопрягается с множеством тонкостей и нюансов, которые
следует учитывать, как работникам, так и работодателям.
— премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом
мотивирования работников является предоставление денежных премий.
Премирование при этом может предусматривать, как выдачу 13 зарплаты
по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с
ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия
на работников.
28
Неденежное материальное стимулирование может включать в себя так
называемый компенсационный пакет, или соцпакет, предоставляемый
работнику. Это косвенная мотивация. Косвенное материальное стимулирование
можно разделить на два блока:
1. Обязательные бенефиты, куда входят: оплата больничных листов и
ежегодных отпусков; обязательное медицинское и пенсионное страхование.
Они регламентированы трудовым законодательством.
2. Добровольные бенефиты не регламентируются государством и
используются работодателями на добровольной основе.
29
Добровольные бенефиты включают:
— добровольное медицинское страхование. Работнику компании
предоставляется полис добровольного медицинского страхования на
определенную сумму, которую он может использовать на различные
медицинские услуги;
— медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как
своих штатных работников. Работникам может предоставляться полис
добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного
здравпункта и т.п.;
28
Касьянова Г.Ю. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера / Г.Ю. Касьянова. Изд. 6-е,
перераб. и доп. — М.: АБАК, 2017г, с. 123
29
Зоткина Н.С. Трудовая мотивация персонала: критерии и методы оценки: монография / Н.С. Зоткина, М.С.
Гусарова, А.В. Копытова. — М.: Альфа-Пресс, 2017г, с. 96
21
— пенсионные накопительные механизмы. Если работник проработал в
организации некоторое количество лет, компания может осуществлять выплату
дополнительной пенсии работнику;
— оплата времени болезни. Работникам может предоставляться
возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без
предоставления им больничного листа работодателю;
— страхование жизни работников или членов их семей;
— доставка сотрудников до места работы и обратно служебным
автотранспортом или компенсация стоимости проезда и многое другое.
30
Материальная мотивация имеет и ряд недостатков:
— зарабатывание денег может стать главной целью работников;
— работник в любой момент может покинуть организацию ради более
высокой заработной платы;
— повышенная степень эксплуатации высокооплачиваемого работника;
— расходы на заработную плату не беспредельны, существует потолок
оплаты труда.
31
Другая, менее приятная сторона мотивации — это система штрафов. В ее
составе:
— материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание,
невыполнение плана, другие административные нарушения;
— снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные
результаты по итогам определенного периода;
— введение «штрафных рабочих часов».
Главная цель наказания как средства мотивации заключается в
недопущении действий, которые определенным образом могут навредить
компании. Сотрудник, понимая, что зав невыполнение плана ему будет грозить
штраф, будет ответственно относиться к выполнению своих обязанностей.
32
30
Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учебное пособие / Т.Г. Озерникова. 2-е изд., доп. — М.:
LAP Lambert Academic Publishing, 2016г, с. 97
31
Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала
работников трудиться с максимальной отдачей / Т.Г. Яковлева. — М.: Альфа-Пресс, 2017г, с. 23
32
Елкин С.Е. Управление персоналом организации / Е.С. Елкин — СПб.: Ай Пи Ар Медиа, 2019г, с. 35
22
Система штрафов эффективна лишь в том случае, если она не
используется как месть за проступок, а как наказание психологического
воздействия на сотрудника: «Играй по правилам и чувствуй себя комфортно».
При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню
проступка.
33
Таким образом, стимулирование представляет собой применение по
отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В
качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других
людей, представляющиеся возможности, надежды и пр.
34
Разрабатывая и внедряя систему мотивации, любая компания стремится к
повышению ее эффективности. Эффективность — это отношение полученного
экономического результата, например, суммы прибыли от внедрения данной
системы мотивации, к произведенным затратам на внедрение данной системы.
35
Можно выделить следующие критерии эффективности системы
мотивации.
1. Воздействие на достижение целей предприятия. Прежде чем создать
систему мотивации на предприятии, необходимо определиться в целях,
стратегии компании и встроить систему мотивации таким образом, чтобы
сотрудники достигали результатов, способствующих выполнению целей
предприятия.
36
2. Комплектность системы мотивации. Наряду с наличием материального
финансового стимулирования, необходимо с учетом мотивационных факторов
сотрудников разработать систему материальной немонитарной мотивации:
систему льгот, бенефитов и систему нематериальной мотивации —
возможность профессионального и карьерного роста, возможность участия в
33
Батоврина Е.В. Управление персоналом организаций: монография / Е.В. Батоврина. — М.: Аргамак-Медиа,
2019г, с. 81
34
Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник
Челябинского государственного университета — 2012г, № 3 (257). Управление. Вып. 7, с. 67
35
Плахин А.Е. Стратегическое управление: теория и практика: монография / А.Е. Плахин. — М.: ИНФРА-М,
2017г, с. 91
36
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для обучающихся по программам среднего
профессионального образования по группе специальностей «Экономика и управление» / Т.Ю. Базаров. 15-е
изд., стер. — М.: Академия, с. 56
23
новых проектах, эмоциональную поддержку, позитивную оценку по результату
работы, разнообразие трудовой деятельности.
3. Рост фонда оплаты труда должен быть не выше роста оборота
компании. При внедрении эффективной системы мотивации и оплаты труда
при росте оборота компании т прибыльности абсолютное значение фонда
оплаты труда может увеличиваться, однако темпы роста выручки или прибыли
должны опережать темпы роста ФОТ.
4. Средняя зарплата сотрудников не должна быть ниже соответствующей
на рынке для специалиста соответствующей квалификации.
Заработная плата сотрудников ниже рыночной приводит обычно к
повышению текучести на предприятии, если предприятие не единственное на
данной территории. Если зарплаты выше рыночной, и компания не монополист,
становится существенным проведение анализа и выяснения причин и смысла
таких затрат для предприятия.
37
5. Относительный рост баллов при проведении оценки персонала в
динамике.
В настоящее время оценка персонала включает в себя:
— оценку результативности, оценивается по выполнению показателей,
например, KPI;
— оценку компетенций. Выделяется наличие необходимых знаний,
навыков, профессиональных и личных качеств;
— оценку выполнения ИПР — индивидуального плана развития.
То есть эффективная система мотивации должна мотивировать не только
на повышение результативности сотрудника, но и на его развитие, рост
лояльности, приверженности предприятию, клиентоориентированности и т.п.
38
6. Гибкость разработанной систе6мы мотивации, возможность
оперативного внесения изменений при происходящих изменениях на рынке,
37
Трифонова И.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии
/ И.В. Трифонова. — СПб.: Реноме, 2015г, с. 95
38
Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е.Н. Ветлужских. 2-е изд., доп. и
перераб. — М.: Альпина Паблишер, 2015г, с. 39