12
любой организации), побуждающую каждого конкретного сотрудника
организации работать производительно и качественно для достижения
конкретно поставленной цели.
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам, представленным
на рисунке 2.
Рисунок 2 – Классификация мотивации по признакам
Из рисунка 2 мы видим, что в зависимости от основных групп
потребностей человекаразличают мотивацию материальную, трудовую и
статусную.
Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому
уровнюoжизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры,
дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы
материальных стимулов, применяемых в организации [24, C.59].
МОТИВАЦИЯ
Материальная
Трудовая
Статусная
Нормативная
Принудительная
Стимулирующая
Внутренняя
Внешняя
Положительная
Отрицательная
По основным группам
потребностей
По используемым способам
По направленности на
достижение целей
По источникам
возникновения
13
Трудовая мотивация персонала порождается непосредственно работой,
ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
Трудовая мотивация – это есть внутренняя мотивация человека, совокупность
его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой.
Безусловно,oсегодня каждый работник испытывает потребность в
полезной, содержательной и интересной работе, также заинтересован в
определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение,
если результаты его труда оцениваются высоко. Следовательно, в целом
трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью,
полезностью непосредственно труда, а с другой o– с самовыражением,
самореализацией работника.
Мотивация в управлении –oэто комплексный подход к управлению
персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью
которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей
[33, С.90]. B общем виде мотивацию можно представить как совокупность
стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и
активности персонала в выполнении своихпрофессиональных обязанностей
(рисунок 3).
Рисунок 3 - Факторы, способствующие мотивации персонала
14
Если рассматривать мотивацию с точки зрения компании,в этом случае
система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих
индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствующих
поведению, необходимому для достижения этих целей.
Влияние мотивации на поведениеoчеловека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
Руководитель любой организации хочет видеть в своем подчинении
трудолюбивых, ответственных и исполнительных работников. Но чтобы
работник выполнял свои обязанности продуктивно, нужно его заинтересовать,
т.е. мотивировать. Мотивация необходима дляoэффективного выполнения
принятых решений и намеченных работ [21, С.205].
Так как у каждого человека имеются свои потребности, он обладает
определенными качествами, присущими только ему одному, каждый человек
индивидуален, то иoмотивирование наoпредприятии должноoбыть
неоднообразным и однородным, а ориентированным на желания и мнения
сотрудников, ведь для кого-то стимулом является, например, перспектива
карьерного роста, дляoдругого – повышение материального благосостояния
(Таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников
Внутренние
факторы
Внешние факторы
Поддерживающие
факторы
Мотивирующие
факторы
Демотивирующие
факторы
- наличие
нравственных
принципов;
-предпочтения
(интересы,
склонности);
-собственные
возможности;
-собственное
состояние на
данный
момент.
- деньги;
- условия
(способ
управления,
организационная
культура);
- инструменты для
работы;
- безопасность,
надежность;
- удовлетворенность
трудом
- признание;
- карьерный и
личностный рост;
-
предоставление
ответственной
работы;
- доверенные
полномочия.
- грубость со
стороны руководства;
- организационный
хаос;
- отсутствие
понимания в
коллективе и с
руководством;
- недостаток
ответственности
и полномочий в
работе.
15
По данным таблицы 1, видно, что факторы, влияющие на мотивацию
сотрудников делятся на внутренние и внешние. Последние в свою очередь
подразделяются на поддерживающиеoфакторы, мотивирующие факторы и
демотивирующие факторы.
В настоящее время одним из основных средств залога эффективного
использования ресурсов, организации действующего кадрового резерва
является мотивация профессионального развития персонала. Основная цель
процесса мотивирования заключается вполучении максимального результата
от эксплуатации имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить
общую результативность и прибыльность деятельности современной
производственной системы [13, С.124].
Мотивация – это основа трудового потенциала сотрудника и, таким
образом, является одним из важных факторов эффективности труда.
На мотивацию работника оказывает существенное влияние ряд
различных факторов. Рассмотрим основные из них.
Реорганизация работы, направленная на повышения уровня трудовой
мотивации персонала предполагает максимально полный учет всех влияний на
его отношение к работе и мотивационную сферу. В данной связи можно
выделить пять групп факторов:
- индивидуальные особенности работников;
- социальные характеристики рабочей ситуации;
- условия работы;
- управленческая практика;
- политика в отношении персонала.
Индивидуальные особенности работников.
Возраст. Здесь существуют различия в готовности принимать изменения,
так более молодые работники сoбольшей готовностью принимают изменения.
Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания,
поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.
16
Образование. Существует зависимость: чем выше уровень образования
работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные
задания. Уверенность в себе, потребность вoросте. Чем выше уверенность
работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более
сложным задачам и справиться с ними.
Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания.
Как правило, это не самостоятельные люди с низкой потребностью в росте или
имеющие возможность само реализоваться вне работы. Попытки перестроить
работу каждого работника вовсей организации для повышения
мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что
удовлетворённость и производительность части работников заметно снизиться
[9, С.14].
Социальные характеристики рабочей ситуации.
Значительное влияние на трудовую мотивацию членов рабочей группы
оказывает тот мотивационный климат, который сложился в данном коллективе.
Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие
дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в
соответствии с нормами и ценностями, в их рабочей группе. Если группа
противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь
установки «мы –oони», и рассматривает высокопроизводительных работников
как рвачей, то работники, скорее всего не будут склоны работать с полной
отдачей сил.
Организационная культура.
Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут
как повысить, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала.
Культура,oкоторая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в
процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при
планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу
работников, повышает заинтересованность в успешном решение рабочих
17
задач, достижение целей, стоящих перед организацией и подразделением [40,
С.82].
Условия работы.
На трудовую мотивацию работников оказывают влияние
Говоря оoвлиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует
иметь в виду, что это не только санитарно – гигиенические условия (шум,
освещенность, запыленность и т.п.), ноoтакже и организация рабочего места,
обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой.
Мотивирующее влияние условий работы определяются тем, насколько эти
условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют
потребность работников в безопасности и физическом и психологическом
комфорте.
Управленческая практика.
Сложившаяся ворганизации практика управления (система
планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика
подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на
мотивацию работников. Чем большей степени сложившаяся в организации
практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей,
работающих в организации, на учёт их интересов, тем выше уровень трудовой
мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение
организационных целей.
Политика в отношении персонала.
Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для
работников, обучение и развитие работников, социальная защита и другие
направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на
трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание
работника длительноoработать в организации, повышая или понижая его
приверженность в организации.
18
Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации
работ с использованием трёх основных методов: расширения труда,
обогащение труда и повышения качества трудовой жизни.
Обогащение труда – этоoпрактика предоставления работникам
возможности иметь большую ответственность и больший контроль над
выполнением своей работы. Работники, выполняющие обогащенную работу,
имеют большеответственности, имеют больше возможностей для
самоконтроля в противовес внешнему контролю.
Обогащение труда связанно с такой организацией труда, которая
включает в себя более высокого уровня знаний и навыков. В
противоположность расширение труда, здесь вовсе не обязательно выполнять
большее количество рабочих заданий, но предполагается большая
ответственность и самостоятельность исполнителя [40, С.90].
Все вышеперечисленные факторы в разной степени влияют на
мотивацию работника.
Также следует указать на ряд таких факторов, которые усложняют и
делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Первым и
наиболее важным фактором является не очевидность мотивов. Можно
предполагать, догадываться поoповоду того, какие мотивы действуют, но в
явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и
скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью
достоверности сказать оo том, какие мотивы являются ведущими, движущими
в мотивационном процессе человека.
Второй, не менее важный фактор – это изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие
потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между
собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг
другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При
этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя
направленность и характер действия мотивов. Следовательно, даже при самом
19
глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия
могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и
непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Следующий фактор, делающим мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным, является различие мотивационных
структур отдельных людей. Является очевидным разная степень влияния
одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости
действия одних мотивов от других. Так у одного человека стремление к
достижению результата может быть очень сильным, у другого же это
стремление может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив
будет по–разному действовать на поведение людей. В жизни может быть и
другая ситуация: двое разных людей имеют одинаково сильный мотив на
достижение результата. Но у одного человека этот мотив доминирует над
всеми другими мотивами, и он будет добиваться результата любыми
способами. У другого же человека этот мотив соизмерим по силе действия с
мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек
будет вести себя по-другому.
1.3 Виды и способы материальной мотивации персонала
B настоящее время в практике управления одной из самых
распространенных форм стимулирования является материальное
стимулирование. Руководителю организации очень важноo учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Сущность материальной мотивации наемных работников заключается в
следующем:
20
- этоoстимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
- этоoформирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в
организациях и на предприятиях различной формы собственности позволяет
составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг
социального характера, предоставляемых в различных формах:
1). Материальная денежная форма:
выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
предоставление льготных кредитов;
расходы на негосударственное медицинское страхование;
туристическое страхование;
страхование имущества работников;
оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при
вступлении в брак);
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
оплата обучения работников наoразличных курсах или в учебных
заведениях;
предоставление на льготных условиях мест вдетских дошкольных
учреждениях и их оплата;
оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим
работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по
законодательству;
21
денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с
личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или
праздниками, смертью родственников, экстренными случаями –
кражами, пожарами и прочими;
дотации на питание в столовых организации;
оплата коммунальных услуг;
оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному
тарифу;
оплата проезда к месту работы и по городу;
предоставление в пользование служебного автомобиля;
прогрессивные выплаты за выслугу лет;
«золотые парашюты» – выплата нескольких должностных окладов
приoвыходе работника на пенсию;
корпоративнаяoпенсия – дополнение к государственной пенсии из
фондов предприятия;
единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы
(предприятия).
2) Материальная не денежная форма:
пользование социальными учреждениями организации;
пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников организации) по льготным путевкам;
приобретение продукции, производимой предприятием, по ценам
ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с
изменением рабочего места;
повышение техническойoоснащенности и комфортности рабочего
места;
улучшение социальных условий труда;
повышение гибкости графика работы;
введение сокращенной рабочей недели или дня;