22
обеспечение бесплатной подписки на различные периодические
издания;
оплата билетов на посещение различных культурных мероприятий;
бесплатный доступ в Интернет и прочие [16, С.68].
В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации
размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда
работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации
[1]. Данное положение обычно распространяется на штатных сотрудников
организации, а также персоналoобслуживающих учреждений социально–
бытовой сферы, проработавших полный календарный год.
Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и
согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само
вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной
деятельности организации.
В случае применения экономической мотивации, задача менеджера
компании заключается в разработке премиальной схемы выплат за
производительность труда, системы сдельной оплаты или трудовых
соглашений. Данная задача не так проста, как это кажется на первый взгляд,
так как ситуация в каждой организации уникальна и, следовательно,
премиальная система должна быть уникальной для каждого отдельного случая.
Также премиальная схема выплат зависит и от специализации персонала
организации. Так совершенно является неэффективным вводить сдельную
премиальную систему производственным рабочим на предприятиях с
динамичным производственным процессом, ориентированным, главным
образом, на работу под заказ.
Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада
работников в конечные результаты, их исполнительность, профессионализм и
квалификацию. Однако более действенным стимулирующим средством oон
становится при дополнении его другой важной формой экономической
мотивации − системой премирования. Для того, чтобы премии играли роль
23
действенного стимулирующего фактора, они должны составлять не менее
четвертой части основного заработка и быть справедливыми, за значимые
результаты, а также своевременными. То есть система денежных выплат
должна обеспечивать для большинства работников желаемый уровень дохода
при условии добросовестного отношения к трудовой деятельности и
выполнения своих обязанностей.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым
уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность
организации, привлекает новых работников, что, в oсвою очередь,
положительно сказывается на эффективности деятельности организации
[19,C.150].
Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна
выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную
премию целесообразно выплачивать работнику один раз в год, поскольку это
более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится
исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует
сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Для того чтобы премия
играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое
время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% oосновного
заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем
уровне руководства может быть 10–30%, на среднем - 10–40%, на высшем -
15–50% [3, С.172].
Необходимо отметить, что эффективность премирования
предопределяется правильным выбором системы показателей, их
дифференциацией в зависимостиoот роли и характера подразделений, уровня
должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффек-
тивность и качество работы, oобщие итоги деятельности организации;
конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений
работников.
24
Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые,
пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность
величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с
изменением условий деятельности организации, и ее экономического
положения [18, С.36].
B зависимости от конкретной ситуации премиальные выплаты бывают
пропорциональными достигнутым результатам и непропорциональными. В
последнем случае применяются так называемые акцентирующие и
нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы
растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее.
На сегодняшний день на практике существуют самые различные их
комбинации. Так, например, в рамках системы отрицательного
стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что
позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном
стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит
организацию на наивысшие стандарты деятельности.
Современной формой стимулирования являются участие в
предпринимательстве,oкоторое включает участие в управлении, в прибыли, в
собственности организации. В данном случае доход работника делится на две
части и заработная плата устанавливается минимальной. Участие в прибыли,
которое применяется на практике с конца XIX века, прежде всего, связаноoс
распределением ее дополнительной величины, доo75% которой может
доставаться персоналу организации. Выплаты данного вида обычно
осуществляются ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные
результаты своих усилий. Прибыли могут, выплачиваться как в составе общей
заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной заработной плате.
Система участия в прибылях имеет свои ограничения, т.к. не все факторы
роста прибыли зависят от работника, а также работникам крупных организаций
трудно сопоставить свой вклад в результаты, и, кроме того, есть риск потерять
доход.
25
Участие в собственности можетобеспечиваться путем продажи
работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Такие акции
являются бесплатными, а поэтому выгодны фирме и одновременно
привязывают сотрудников организации к ней. Передача акционерной
собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества
труда, удовлетворенности им, увеличению производительности труда
персонала на 1,6%.
Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от
специфики организации в целом,oно и варьироваться в зависимости от
специализации самих работников. В таблице 2 показаны возможные способы
экономического стимулирования различных групп персонала организации.
Таблица 2
Способы экономического стимулирования различных групп
персонала организации
Персонал
Вознаграждения
Торговая группа
Индивидуальные комиссионные с объемов продаж
Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
Групповые комиссионные с объемов продаж
Групповая система долевого участия в прибыли
Продвижение на более престижные должности с высокой
зарплатой
Производственные
рабочие
Групповая сдельная система оплаты труда
Премии за досрочное завершение работы
Премии за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь
Вознаграждение за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Повышение до управляющего офисом
Управляющий
производством
Вознаграждение за сверхурочную работу
Часть групповой производственной премии
Общая схема долевого участия в прибыли
Предложение о долевом участии в бизнесе
26
Приведенный в таблице список не является исчерпывающим. Однако, он
демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем
экономического стимулирования по группам персонала.
Из данных таблицы 2 видно, что, например, система вознаграждения за
сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем
схема долевого участия в бизнесе.
В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству
работников желательный уровень дохода при условии добросовестного
отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность
материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует
инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает
к ней новых членов.
Любая действующая система материального стимулирования имеет не
только преимущества, но и немало недостатков. Так, например, премии слабо
учитывают характер и сложность труда персонала, не всегда соответствуют
личному вкладу работника, так как средства, предназначенные для их выплаты,
обычноoограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.
Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь
объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в
должностных инструкциях работника и нормативных актах.
Вышеперечисленные и другие недостатки материального
стимулирования работников на практике пытаются преодолеть самыми
различными способами. Например, в ряде организаций применяется так
называемая компенсация по oпринципу кафетерия – система, при которой
самим служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет
дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.
Помимо экономических способов мотивации персонала существуют
неэкономические способы мотивации. К нематериальным стимулам относятся
воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими
потребностями работника. Материальные и нематериальные стимулы взаимно
27
дополняют иобогащают друг друга, делая труд приятным и
высокопроизводительным.
При формировании системы мотивации персонала важно рассчитывать
стимулы следующим образом:
чтобы они опирались на цели и стратегию организации;
чтобы они порождали в работниках именно то поведение, которое от
них ожидается;
чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
чтобы они были бы достижимыми, но не без труда [7, с.208].
Поэтому только в случае соблюдения всех четырех критериев
одновременно разработанная система мотивации персонала будет работать и
принесет компании ожидаемую пользу.
Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности
работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала
работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную
деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и
результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда –
потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая
мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная
трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной
системе мотивации труда персонала организации.
28
Глава 2 Анализ системы материальной мотивации персонала в
организации на примере ИП Грачёв И.А.
2.1 Краткая характеристика организации ИП Грачёв И.А.
Bсовременном мире в торговом обороте участвуют как коллективные
(юридические лица), так и индивидуальные (физические лица)
предприниматели - субъекты коммерческой (торговой) деятельности,
обладающие особым статусом.
Физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность
в качестве индивидуального предпринимателя (далее – ИП), является
самостоятельным субъектом гражданского и предпринимательского права
наряду с любой коммерческой организацией.
Статус индивидуального предпринимателя физическое лицо приобретает
в момент государственной регистрации в качестве такового и получения в
налоговом органе соответствующего свидетельства, содержащего номер в
Едином государственном реестре (ЕГРИП). Именно с этого момента
индивидуальный предприниматель несет обязанности, установленные
налоговым законодательствам, которые касаются, в частности, уплаты налогов
и представления соответствующей налоговой отчетности.
Согласно действующему в Российской Федерации законодательству
регистрация физического лица в качестве ИП происходит исключительно по
месту его жительства (месту регистрации). Вместе с этим осуществлять свою
деятельность ИП может и по любому другому адресу.
Полное наименование организации: Индивидуальный предприниматель
Грачёв И.А.
ИП Грачёв И.А. зарегистрирован в качестве индивидуального
предпринимателя, что подтверждено Свидетельством о государственной
регистрации в № 310422633500021 от 01.12.2006 года Межрайонной
инспекцией Федеральной налоговой службы № 9 по Свердловской области.
ИНН: 594111524136
29
ОГРН: 307591101000087.
Юридический адрес: Свердловская область, г. Серов, ул. Ленина 102-12.
В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей».oОрганизация ИП Грачёв И.А.
создана без ограничения срока, но может быть реорганизовано или
ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.
Источниками формирования имущества ИП Грачёв И.А. являются:
денежные и материальные взносы учредителей;
имущество, переданное ему участником;
доходы, полученныеот реализации продукции, работ, услуг, а
также от других видов хозяйственной деятельности;
кредиты банков и других кредиторов и др.
Организация ИП Грачёв И.А. создана для удовлетворения общественных
потребностей и извлечения прибыли, и осуществляет деятельность в
соответствии с Гражданским кодексом РФ, а также иными нормативными
актами Российской Федерации.
ИП Грачёв И.А.создано для осуществления следующих видов
деятельности:
осуществление предпринимательской деятельности;
торгово-закупочная деятельность;
организация розничной, оптовой торговли;
оказания посреднических услуг в поиске партнеров;
и др.
ИП Грачёв И.А. имеет право заниматься любым видом деятельности, не
запрещенным законодательством.
Предприниматель, имеет в своей собственности обособленное
имущество, счет в коммерческом банке, печать с наименованием, бланки.
30
Предприятие ИП Грачёв И.А.oотносится к малым, т.к. количество
занятых в данной организации человек (постоянный штат сотрудников
организации) не превышает 50.
ИП Грачёв И.А. в своей деятельности руководствуется правовыми и
нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения
торговых операций, решением собрания учредителей.
Предприятие вправе открывать расчетные счета в любом банке для
хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных,
кредитных и кассовых операций.
ИП Грачёв И.А.oдостаточно активно функционирует на рынке
продуктовых товаров. Товарная номенклатура составляет около тысячи
наименований, имеется широкий ассортимент товаров. Поставки товара
ведутся от ведущих отечественных производителей. За это время у ИП Грачёв
И.А.сложились крепкие отношения с основными поставщиками.
B целях удержания покупательской приверженности основного
контингента потребителя и завоевания новых предпочтений на рынке
продовольственных товаров в магазине необходимо поддерживать широкий,
достаточно разнообразный ассортимент товаров. В данном направлении идет
постоянная работа коллектива магазина.
Преимущество организации ИП Грачёв И.А.заключается в том, что он
имеет богатый ассортимент товарной продукции, в магазине представлен
товар для всех категорий покупателей.
В целях осуществления своей деятельности ИП Грачёв И.А. имеет право:
начинать и вести предпринимательскую деятельность путем
учреждения, приобретения или преобразования предприятия, а также
заключения договора с собственником имущества предприятия;
привлекать на договорных началах и использовать финансовые
средства, объекты интеллектуальной собственности, имущество и отдельные
имущественные права граждан и юридических лиц;
31
самостоятельно формироватьoпроизводственную программу,
выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее
цены в пределах, установленных законодательством и договором;
осуществлять административно-распорядительную деятельность по
управлению предприятием:
нанимать и увольнять работников самостоятельно в соответствии с
действующим законодательством РФ;
распоряжаться прибылью предприятия в соответствии с
законодательством РФ;
пользоваться услугами системы государственного социального
обеспечения, медицинского и социального страхования;
оспаривать в суде в установленном законом порядке действия
граждан, юридических лиц и органов государства.
Структура организации ИП Грачёв И.А. является элементом ее
внутренней среды.
Организационная структура предприятия – это совокупность устойчивых
связей объектов и субъектов управления предприятием, реализуемых в
конкретных организационных формах и обеспечивающих целостность и
эффективность управления.
Решение о выборе организационной структуры принимается высшим
руководством организации. Такая структура предполагает деление
организации на отдельные функциональные элементы, каждый из которых
имеет четкую конкретную задачу и обязанности.
Управление ИП Грачёв И.А.осуществляется ее учредителем единолично.
Организационная структура управления ИП простая линейная, представлена в
виде схемы на рисунке 4.
В рамках существующей структуры руководство считает возможным
добиться реализации, поставленных задач.