5
Оглавление
Введение 6
Глава 1. Теоретический аспект материальной мотивации персонала
организации 9
1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии 9
1.2. Виды и основные концепции мотивации 15
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала организации
19
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ИП Иванов О.Н. 27
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Иванов О.Н. 27
2.2. Анализ кадрового обеспечения ИП Иванов О.Н. 30
2.3. Исследование системы мотивации ИП Иванов О.Н. и оценка ее
эффективности 33
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию мер
материальной мотивации ИП Иванов О.Н. 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала 49
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 58
Заключение 60
Список использованных источников и литературы 64
Приложения 68
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что эффективная мотивация персонала это проверенный путь к
построению инициативного, ответственного штата. Среди способов
стимуляции выделяют материальную мотивацию персонала и неденежные
методы поощрений.
Безусловно, достойная заработная плата, рассчитанная с учетом выплат
конкурирующих фирм, заставляет работников демонстрировать высокий
уровень работоспособности. Грамотная тактика премирования с прозрачным
контролем результатов мотивирует на выполнение плана и повышение своих
ассигнований. Мотивация персонала материальным образом хороша до тех
пор, пока работники не привыкают к регулярной системе поощрений.
Система материальной мотивации труда, как вид материального
стимулирования трудового поведения делится на прямую и косвенную
мотивацию трудовой деятельности.
Фактически прямая материальная мотивация – это система оплаты труда
на конкретном предприятии. Причем, заработная плата сотрудника должна
содержать изменяемую часть (пусть не очень большую), на которую влияют
результаты работы. Таким образом, работник будет знать, что он в состоянии
повлиять на уровень своего дохода. Если же зарплата состоит из одного
оклада, то желание работать усерднее у человека возникнуть может только на
основе интереса к профессии или коллективу, но без должного поощрения
энтузиазм вскоре исчезнет.
Система косвенной материальной мотивации больше известна под
названием «соцпакет». Существует перечень компенсаций, которые
работодатель обязан предоставлять работнику (отпуск, оплата больничных,
медицинское и пенсионное страхование). Но компания в целях повышения
мотивации может включить в соцпакет дополнительные пункты. Например,
бесплатные (льготные) обеды, места в детском саду, выплата дополнительных
7
пенсий заслуженному работнику компании, оплата дополнительного
образования сотрудников, доставка сотрудников служебным транспортом и
т.д.
Объектом исследования выступает ИП Иванов О.Н..
Предмет исследования - совершенствование мер материальной
мотивации сотрудников вышеназванной организации.
Целью исследования является анализ и совершенствование мер
материальной мотивации труда на примере ИП Иванов О.Н. .
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать понятия мотивации и стимулирования труда, а
также меры материальной мотивации, нашедшие распространение в
отечественной и западной практике;
2) установить роль и место материальной мотивации в развитии
бизнеса, формирования стратегических ориентиров и целей;
3) рассмотреть эффективность финансово-хозяйственной деятельности
ИП Иванов О.Н. ;
4) проанализировать существующую систему оплаты труда, подходы к
премированию (депремированию), используемые на предприятии;
5) разработать мероприятия по оптимизации существующей на
предприятии системы материальной мотивации персонала.
Данная тема на протяжении становления и развития рынка труда
изучалась различными экономистами, а также специалистами по управлению.
Над ней работали: Р. Капелюшников, Г. Руденко, В. Рожков, А. Алавердов, Н.
Сапрыкина, Ю. Одегов, С. Аукционек, А. Семёнов.
Среди зарубежных экономистов, рассматривающих особенности оплаты
труда и стимулирования следует выделить таких авторов, как Дж. М. Кейнс,
А. Смит, Д. Липпольдт, С.Кларк, К. Хагемайер, Г. Стединг, Р. Лэйард, Д. Вон-
Уайтхед, Н. Барр, Р. Джекман.
8
В работе использованы теоретические и эмпирические методы
исследования, такие как: метод анализа, метод синтеза, сравнительный метод
исследования.
Логика работы обусловила ее структуру.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
использованных источников и литературы.
В первой главе работы излагаются теоретические вопросы, связанные
с характеристикой процесса материальной мотивации.
Во второй главе работы представлены система оплаты труда и методы
материальной мотивации персонала ИП Иванов О.Н. .
В третьей главе работы разработаны мероприятия по
совершенствованию системы материальной мотивации персонала ИП Иванов
О.Н. .
9
Глава 1. Теоретический аспект материальной мотивации
персонала организации
1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии
Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера,
исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя
- обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.
Эффективное управление персоналом невозможно без понимания
мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к
труду. Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой
деятельности, т.е. внешнее ее проявление. Почему же люди трудятся,
работают? Главной побудительной силой человека является потребность -
ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо.
Согласно другому определению, потребность – это нужда в чем-то,
объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития
организма, личности и социальной группы. Не имея еды, одежды, жилища,
духовных благ люди не могут существовать. Следовательно, они трудятся для
удовлетворения своих потребностей.
По своей направленности различают потребности первичные -
материальные, связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные -
духовные и социальные, по природе своей психологические, приобретаемые
человеком в результате его жизненного опыта (потребности более высокого
порядка, связанные отношениями с другими членами общества и отношением
человека к себе). Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,
вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем
первичные. [12. C. 68]
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид
деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее
повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность - это
объект, способный удовлетворить потребность. Он должен обладать
свойством - удовлетворять потребность.
10
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально-
обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и
идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению
определенных целей. В зависимости от ориентации на те или иные ценности,
зависит степень трудовой активности работника и качество выполняемой
работы. В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно
на:[8. C.22]
1) общественную значимость труда, когда работник стремится
выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, пусть даже
неинтересную и невыгодную по оплате (в настоящее время такое бывает
сравнительно редко);
2) содержание труда - в первую очередь работника интересует
творческая, интересная, разнообразная работа с возможностью своей полной
самореализации, и только затем уже - оплата труда (в современных условиях
лишь небольшое количество людей является энтузиастами своей работы);
3) заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно
или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка
(наиболее распространенная ориентация среди трудового персонала на
сегодня);
4) условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными
условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в
коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности
труда (в России занимает примерно второе место после оплаты труда).
Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки, т.е.
направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям,
статусам, его готовность к определенным действиям. Установки могут быть
осознанными и неосознанными. В отличие от них, мотивы - это осознанное
субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую
ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентации
под влиянием внешних воздействий, стимулов. Другими словами, мотивы —
11
это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и
внешние движущие силы. Мотивы определяют, что и как надо сделать для
достижения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек
может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в
некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Мотивы
предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может
выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы,
заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе.
Согласно другим авторам мотив – это внутреннее побуждение, определяющее
направленность активности человека в профессиональном поведении в целом.
Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к
действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную
движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.
Мотивы выполняют следующие функции:
- ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения,
который наиболее приемлем в данной ситуации;
- смыслообразующая - определяет субъективную значимость
выбранного поведения;
- опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и
внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
- мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для
реализации деятельности;
- оправдательная - закладывает отношение человека к образцу
поведения, социальной норме.
Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек
использует для указания причины своих профессиональных действий.
Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или,
наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная
деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на
положительные результаты.
12
Мотивация - это процесс побуждения человека при помощи
внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности,
направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести
речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой
внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой — используются
внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций
управления и как побудительная сила.
В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому
относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических
средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой
уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и
косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение
внешних факторов - стимулов).
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влияние
мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и может
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью
человека. В процессе мотивации объяснение трудового поведения
осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей
объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. [24. C. 88]
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому
человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
(купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес
и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться
самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути
действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
13
4. Удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения.
Основным способом, который используется для мотивации труда, для
привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.
Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее
вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства,
которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся
самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по
службе, символы служебного статуса и др.[30. C. 56]
Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к
конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и
мотиваций. В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд
потребностей, интересов, ценностных ориентации. Только под
целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов
можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и
потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Важное значение
при удовлетворении потребностей играют стимулы - побуждения к действию
или причины поведения человека. Они являются основой возникновения и
существования мотивов трудовой деятельности, т.е. предпосылками к
действиям. Различают четыре основные формы стимулов:
1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм
принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения
имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на
предприятиях используются административные методы принуждения:
замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос
отпуска, увольнение с работы.
14
2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-
вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за
результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты
на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные
грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы,
публикации в прессе, правительственные награды и др.
4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека,
побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего
поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское
изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый
сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у
наиболее развитых членов общества.[16. C. 124]
Стимулы - внешние причины, побуждения, которые могут вызвать
разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их
можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы,
нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от
человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то
причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его
неприятие и мотив не актуализируется.
Стимулирование - это особый способ управления социальной
деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется
посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее
жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства,
порождающие определенные интересы и потребности. Стимулирование
принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в
том, что стимулирование - это один из методов мотивирования людей. Таким
образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на