25
дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В
конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и
месячная премия.
Система Раккера: Данная система во многом схожа с предыдущей
системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя.
В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной
продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это -
разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и
стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве.
Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля
заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется
средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для
получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с
чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50
на 50 между компанией и работниками.[5. C. 90]
Система "Импрошейр". Отличие системы "Импрошейр" от предыдущих
систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности
измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и
базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов
времени - принципы "потолка" и "выкупа" нормы. Расчет премий по этой
системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для
производства единицы продукции. Премия исчисляется на основе базисного
коэффициента производительности (БКП), которые находятся как отношение
отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к
суммарным нормативным трудозатратам.БКП представляет собой базисную
меру общих трудозатрат на производство единицы продукции20.
Важной особенностью системы "Импрошейр" является установление
"потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение
"потолка" ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит
26
дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы
в виде единовременной выплаты работникам.
Сегодня мировая практика организации оплаты и мотивации труда
развивается по двум направлениям. Первое - система дифференцированной
оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной системы
оплаты труда, наличия жестких норм выработки. Второе направление
организации оплаты труда получило название гибкой системы зарплаты. В ее
основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.
Таким образом, политика предприятия в вопросах материальной
мотивации труда должна характеризоваться комплексным подходом, что
послужило введению зарубежными специалистами такого понятия как общий
пакет оплаты труда работников, который состоит из нескольких компонентов:
основная зарплата (должностной оклад или тарифный заработок), различные
виды премий и другие доплаты (переменная часть зарплаты), а также
установленные льготы и выплаты социального плана.
27
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ИП Иванов
О.Н.
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Иванов О.Н.
ИП Иванов О.Н. является хозяйствующим субъектом, имеет расчетный
и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием.
Организация строит свои отношения с другими юридическими и
физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе
договоров. Она имеет право осуществлять коммерческую деятельность;
приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать
свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса
потребителей на товар.
Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель -
директор. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в
соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним.
Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых
договоров.
ИП Иванов О.Н. занимается производством консервированной
продукции в собственном цеху из сырья Астраханских производителей
Грамотно подобранный персонал осуществляет деятельность на
высоком уровне. Ассортимент продукции и услуг фирмы постоянно
увеличивается, что свидетельствует о ее рентабельности. На протяжении семи
лет предприниматель тесно сотрудничает с фирмами поставщиками которые
поставляют только качественную продукцию.
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
ИП Иванов О.Н. за 2016 - 2018 гг.
28
Таблица 1.
Основные экономические показатели деятельности ИП
Иванов О.Н. за 2016-2018 гг.
Показатели
Ед.
изм
.
201
6г
201
7г
201
8г
Абсолютное
изменение (+\-
)
Темп роста, %
201
7 от
201
6
201
8 от
201
7
201
8 от
201
6
201
7 к
201
6
201
8 к
201
7
201
8 к
201
6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1.Выручка от
реализации
продукции
тыс.
руб.
1480
9
226
75
257
29
786
6
305
4
109
20
153,
12
113,
47
153,
5
2.Себестоимость
продукции
тыс.
руб.
1477
6
188
18
188
88
404
2
70
411
2
127,
36
100,
37
128,
8
3.Затраты на 1
руб. товарной
продукции
коп.
99,7
8
82,9
9
73,4
1
-
16,7
9
-
9,58
-
26,3
7
-
-
73,6
4.Прибыль от
реализации
продукции
тыс.
руб.
33
385
7
684
1
382
4
298
4
680
8
в 11
раз
177,
37
в
20
раз
5.Прибыль до
налогообложения
тыс.
руб.
-49
364
4
679
8
369
3
315
4
674
9
-
186,
55
-
6.Чистая прибыль
тыс.
руб.
-49
309
7,4
577
8,3
304
8,4
268
0,9
572
9,3
-
186,
5
7.Среднесписочн
ая численность
ППП
чел.
59
49
49
-10
0
-10
83,0
5
100
83,0
5
8.Производитель
ность труда 1
раб.
тыс.
руб.
251
462,
8
525,
1
211,
8
62,3
274,
1
184,
36
113,
47
209,
2
9.Фонд оплаты
труда
тыс.
руб.
1007
3
881
3
110
24
-
126
0
221
1
951
87,4
9
125,
09
109,
4
10.Среднемесячн
ая з/пл. раб. ППП
тыс.
руб.
14,2
25
14,9
92
18,7
5
0,76
7
3,75
8
4,52
5
105,
39
125,
07
131,
8
11.Среднегодовая
стоимость ОПФ
тыс.
руб.
205
198
375
8
-7
356
0
355
3
96,5
9
в 19
раз
В 18
раз
12.Фондоотдача
руб.
72,2
4
114,
52
6,85
42,2
8
-
107,
68
-
65,3
9
158,
53
5,98
9,44
13.Фондоемкость
продукции
руб.
0,01
3
0,00
9
0,14
-
0,00
4
0,13
1
0,12
7
69,2
в15
раз
В 10
раз
14.Фондовооруже
нность труда 1
работника ППП
тыс.
руб.
3,47
4,04
76,6
9
0,57
72,6
5
73,2
2
116,
30
в 19
раз
в 22
раза
15.
Рентабельность
оборота (продаж)
%
0,2
17,0
26,6
16,8
9,6
26,4
-
-
-
16.
Рентабельность
реализованной
продукции
%
0,2
20,5
36,2
20,3
15,7
36
-
-
-
29
Основные экономические показатели деятельности ИП Иванов О.Н. за
2016-2018 гг. представлены в таблице 1 (в целях конфиденциальности
информации введен корректирующий коэффициент).
На основе данных таблицы 1 проанализируем финансовое состояние ИП
Иванов О.Н. По данным таблицы 1 можно сделать некоторые выводы о
состоянии экономической деятельности предприятия ИП Иванов О.Н.
В 2017г. по сравнению с 2016г. произошло увеличение выручки от
основной деятельности – на 53,12%, в 2018 г. по сравнению с 2017г. –
показатель увеличился на 13,47%, в 2018 г. сравнению с 2016 г. – увеличился
на 53,5%.
Прибыль от продаж выросла: 2017год к 2016 году – в 11 раз, 2018 год к
2017 году – на 77, 37%, в 2018 г. к 2016 г – в 20 раз. Основными причинами
роста показателей прибыли явились расширение ассортимента продукции и
предоставляемых услуг, изменением мотивационной политики компании,
увеличением объема продаж и числа постоянных клиентов, работы с
крупными заказчиками и выходы в другие регионы. Необходимо отметить тот
факт, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло резкое изменение
показателей. Это доказывается их разной динамикой.
Положительную тенденцию основных экономических показателей так
же обеспечивает снижающийся темп роста себестоимости: 2018год к 2017году
– 100,37%, 2017 г. к 2016 г. – 127,36%, в 2018 г. к 2016 г. – 128,8%. При этом
прибыль до налогообложения увеличивается в 2017 году по сравнению с 2016
годом на 3693 тыс.руб., и практически такие же темпы роста сохраняются и в
следующем периоде (рост показателя на 3154 тыс.руб.), рост показателя в 2018
г. к 2016 г составил 6749 тыс.руб. Следует отметить, что в 2016 году
организация имела убыток в размере 49 тыс.руб. и уже в 2017 году вышла на
прибыль, тем самым увеличилась прибыль от продажи товаров. В связи с этим
показатели рентабельности основной деятельности и рентабельности продаж
изменяются соответственно показателям, от которых они зависят – на
протяжении всего рассматриваемого периода данные показатели растут:
30
рентабельность реализованной продукции и рентабельность продаж в 2016
году были на одном уровне и составляли 0,2%, в 2017 году произошел резкий
скачок этих показателей в сторону увеличения – по сравнению с 2016 годом
рентабельность реализованной продукции выше на 20,3 п.п., рентабельность
продаж выше на 16, п.п. В 2018 году сохраняется складывающаяся ситуация:
рост по сравнению с 2017 годом рентабельности реализованной продукции на
15,7%, рост рентабельности от продаж на 9,6%. В 2018 году по сравнению с
2016 годом рентабельность продаж выше на 26,4 п.п. и рентабельность
реализованной продукции выше на 36 п.п.
Среднесписочная численность работников в 2017 году сократилась на 10
человек и в 2018 году этот показатель не изменился и составил 49 человек. При
этом фонд оплаты труда в 2017 году по сравнению с 2016 годом снизился
почти на 13%, но к 2018 году произошло его увеличение: по сравнению с 2017
годом на 25%, в 2018 г. по сравнению с 2016 г произошло увеличение на 9,4%.
В целом показатели производственно-хозяйственной деятельности
исследуемого предприятия свидетельствуют об эффективной деятельности за
анализируемый период, за исключением 2016 года, когда наблюдается убыток.
2.2. Анализ кадрового обеспечения ИП Иванов О.Н.
Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность
количественных и качественных измерителей степени эффективности
применения живого труда в процессе производства.
Численность работников ИП Иванов О.Н. постоянно изменяется во
времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и
увольнения с работы и называются движением рабочей силы.
Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы
являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой
методологии расчета за отчетный и предыдущие годы.
31
Изменение качественного состава персонала происходит в результате
его движения (таблица 2).
Таблица 2.
Данные о движении персонала
Наименование показателя
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Среднесписочная численность
работников, чел
59
49
49
Коэффициент оборота по приему
0,73
0,99
1,11
Коэффициент оборота по выбытию
2,15
2,85
2,93
Коэффициент текучести
0,45
0,55
0,60
Коэффициент постоянства состава
97,85
97,15
97,07
Анализ таблицы 2 показывает, что среднесписочная численность, всего
персонала к 2016 году уменьшилась на 10 человек, или на 16,9%. Коэффициент
оборота по выбытию с каждым годом увеличивается соответственно на 0,7 и
0,08.
Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55
до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива.
Снижение текучести кадров является важным резервом повышения
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Графически структура работников ИП Иванов О.Н. по половому
признаку представлена на рисунке 2.
Основу персонала в организации составляют женщины, удельный вес
которых в общей численности работников составляет 70,49% в 2016 г., 68,12%
в 2017 г. и 63,49% в 2018 г.
При изучении состояния человеческих ресурсов организации также
необходимо отметить, что среди работников представлены различные
возрастные категории.
32
Рисунок 2. - Структура работников ИП Иванов О.Н. по
половому признаку в 2016-2018гг, %
Графически структура персонала организации по данному признаку
представлена на рисунке 3.
Так, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась численность
работников в возрасте от 18 до 25 лет на 7 человек, в возрасте от 25 до 35 лет
и от 35 до 45 лет на 1 человека. Снижение численности отмечается только в
возрасте от 45 до 55 лет на 1 человека. А вот численность в возрастной
категории «старше 55 лет» не изменилась.
Рисунок 3. - Структура работников ИП Иванов О.Н. по
возрасту в 2016-2018 гг, %
В 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличение численности отмечается по
работникам в возрасте от 18 до 25 лет на 2 человека, в возрасте от 25 до 35 лет
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 год 2017 год 2018 год
Женщины
Мужчины
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 год 2017 год 2018 год
Старше 55 лет
45-55 лет
35-45 лет
25-35 лет
18-25 лет
33
и от 45 до 55 лет на 3 человека. Снижение численности работников
наблюдается в возрасте от 35 до 45 лет и в возрастной категории «старшее 55
лет» на 7 человек.
2.3. Исследование системы мотивации ИП Иванов О.Н. и оценка ее
эффективности
Анализ системы мотивации ИП Иванов О.Н. начнём с исследования
уровня мотивации сотрудников предприятия и их мотивационных
предпочтений является основой для совершенствования системы мотивации
труда. Методом проведения исследования является опрос в виде
анкетирования.
Анкетируемым был предложен ряд вопросов, направленных на
всесторонний анализ мотивационного механизма на предприятии
(Приложение 1). В ходе проведения исследования были получены следующие
результаты:
1. Работники предприятия при осуществлении трудовой
деятельности ориентируются преимущественно на оплату труда (85%) и
содержание труда (75%). Также среди ответов опрошенных присутствовала
ориентация на призвание (10%), которая была свойственна людям с высшим
образованием (рисунок 4).
На условия труда не ориентируется ни один из опрошенных, поскольку
условия труда на предприятии достаточно тяжелые и неприемлемы для людей,
стремящийся к комфортным условиям осуществления трудовой деятельности.
Также отсутствует ориентация на общественную значимость труда, что может
быть связано с тем, что работники не квалифицируют свой труд как таковой.
На практике данный тип ориентации в процессе осуществления
профессиональной деятельности встречается довольно редко.
34
85%
75%
10%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ориентация на
оплату труда
ориентация на
содержание труда
ориентация на
призвание
ориентация на
условия труда
ориентация на
общественную
значимость труда
Рисунок 4. - Результаты оценки ориентации работников при
осуществлении трудовой деятельности, %
2. На вопрос о том, какие стимулы являются приоритетными, было
получено большее многообразие ответов. Для сотрудников важно как
материальное стимулирование (80%), так и моральное (40%). 70%
респондентов отметили важность карьерного роста как стимула, что особенно
свойственно молодым работникам. Предоставление социальных благ
оказалось важным для 45% опрошенных, причем преимущественно для
старших возрастных категорий (рисунок 5).
80%
40%
70%
45%
10%
10%
0%
20%
40%
60%
80%
материальное
стимулирование
моральное
стимулирование
карьерный рост
получение социальных
благ
выделение средст на
обучение
гибкий график работы
Рисунок 5. - Результаты оценки стимулов к работе, %
Такие нетрадиционные методы стимулирования, как выделение средств
на обучение или переобучение или гибкий график работы выделили
незначительное количество опрошенных - 10%. Общая тенденция такова, что