4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................... 8
1.1.Понятие и виды мотивации. Теории мотивации ................................. 8
1.2.Роль мотивации в управлении персоналом организации ................. 16
1.3.Современные технологии материальной мотивации персонала
организации ............................................................................................................... 19
Вывод по главе 1 ...................................................................................................... 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБДОУ ДС
№39 «ЖЕМЧУЖИНКА» ........................................................................................ 32
2.1.Общая характеристика деятельности детского сада ........................... 32
2.2.Оценка персонала МБДОУ ДС №39 «Жемчужинка» ......................... 40
2.3.Анализ методов и технологий мотивации персонала организации ... 48
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮМЕР
МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБДОУ ДЕТСКИЙ
САД №39 «ЖЕМЧУЖИНКА» .............................................................................. 54
3.1.Анализ эффективности применяемых в МБДОУ детский сад №39
мер мотивации персонала ......................................................................................... 54
3.2.Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала МБДОУ №39 ........................................................................ 57
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..65
ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………………73
ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………………74
5
ВВЕДЕНИЕ
Важным условием эффективной деятельности организации является
создание действенного, адаптивного к новым требованиям, механизма
мотивации персонала.
В настоящее время мотивация персонала - это основное средство,
обеспечивающее оптимальное использование ресурсов организации. Стимулы
для персонала, за счет которых формируется эффективность труда, влияют на
результативность деятельности организации в целом.
Применение форм и методов стимулирования трудовой деятельности,
способствует высокой результативности труда и повышению
конкурентоспособности организации в целом.
Для современного работодателя важно определить, кто именно является
идеальным работником сегодня, как заслужить его расположение и
мотивировать на высокий результат, а также как выработать эффективные
стратегии управления персоналом, учитывая особенности сотрудников разных
поколений.
Каждое поколение, конечно, имеет свои особенности, но не все 100% ими
обладает. Представители «поколения Z» усвоили «на уровне ДНК» умение
адаптироваться к быстрым изменениям и оперативно преобразовывать
информацию. В то же время высока ценность и представителей ранних
поколений.
Актуальность темы исследования заключается в том, что построение
согласованной системы мотивации персонала, когда работодателю понятны
внутренние потребности сотрудника, дает в целом возможность организации
работать эффективно. Совершенствование мер материальной мотивации
персонала необходимо и дает для организации возможность быть
конкурентоспособной на рынке.
Цель работы - разработать рекомендации по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала организации.
6
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить понятие и виды мотивации, рассмотреть теории мотивации;
определить роль мотивации в управлении персоналом организации;
рассмотреть современные технологии материальной мотивации
персонала организации;
провести оценку персонала МБДОУ детский сад №39;
проанализировать методы и технологии мотивации персонала
организации;
провести анализ эффективности применяемых в МБДОУ детский
сад №39 мер мотивации персонала;
разработать рекомендации по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала МБДОУ детский сад №39.
Объектом работы выступает МБДОУ детский сад №39 «Жемчужинка».
Предметом исследования являются методы и технологии мотивации
персонала учреждения.
В работе использовались следующие общенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Кибанов А.Я., Веснин В.Р.,Шапиро С.А., Карташова Л.В.,
а также Судоргиной Т.М. Труфановй Т.А., Сухотиной К.А., Федюкович Е.Е.,
Филипповой Т.А. и других.
Информационной базой работы послужили материалы МБДОУ детский
сад №39 «Жемчужинка», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
7
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций, периодических изданий и Интернет-ресурсы.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные
результаты исследования и разработанные предложения могут быть
использованы для совершенствования методов материальной мотивации
персонала МБДОУ детский сад №39 «Жемчужинка».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе работы рассматривается понятие и виды мотивации,
теории мотивации. Определяется роль мотивации в управлении персоналом
организации, рассматриваются современные технологии материальной
мотивации персонала организации.
Во второй главе проводится анализ деятельности МБДОУ детского сада
№39 «Жемчужинка», оценивается персонал учреждения, проводится анализ
методов и технологий мотивации персонала.
В третьей главе работы разрабатываются рекомендаций по
совершенствованию мер материальной мотивации персонала МБДОУ детского
сада №39 «Жемчужинка», а также проводится оценка эффективности
предложенных мероприятий.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и виды мотивации. Теории мотивации
Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологи-
ческих явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые
отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к
определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов,
совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется
мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями
человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в
чем-либо
1
.
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутрен-
нюю.
Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например,
заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При
этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании
преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании
недостатков – принцип страха.
Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но
эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве
стимула или давления.
Внешняя мотивация - это отрицательная мотивация, она не дает нам
особых прорывов с точки зрения роста и профессионализма сотрудника.
Навязанный мотивационный статус – угроза страха, это также отрицательная
мотивация. Давайте пропишем «кнут» и «пряник», но пряник в виде
премирования и социальных пакетов – это также негативная мотивация
2
.
1
Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2017. С. 28.
2
Там же
9
Зачастую простое повышение заработной платы не ведет к росту
производительности труда, повышению показателей заинтересованности
работника и может быть негативным способом мотивации. Мотивация
персонала лишь с помощью денежного вознаграждения – это как раз ситуация,
когда другая компания предложит сотруднику больше – он встанет и уйдет, а
рассматриваемая компания не получает ни роста производительности, ни
вовлеченности.
Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она
возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность
воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается
конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение
станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это
справедливо не только для человека.
Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней
мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление
позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам
качества и потери рынка создавали ее основу.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему
объектами или, наоборот - избежать такого обладания
3
. Внутренние мотивы
связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта,
который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание
им, а следовательно стремление от него избавиться.
Основными задачами мотивации персонала организации являются
представленные на рисунке 1.
3
Сажина А.В. Создание благоприятных условий для мотивации персонала // Материалы Ивановских
чтений. - 2016. - № 4/1. - С. 91.
10
Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала организации
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных
условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы:
содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
признание труда сотрудников, добившихся
значительных результатов, в целях
дальнейшего стимулирования их творческой
активности;
демонстрация отношения фирмы к высоким
результатам труда;
популяризация результатов труда
сотрудников, получивших признание;
применение различных форм признания
заслуг;
поднятия морального состояния через
соответствующую форму признания;
обеспечение процесса повышения трудовой
активности, являющегося целью руководства.
11
теория двух факторов Герцберга
4
.
Теория потребностей Маслоу
Абрахам Харольд Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации
и психологии. Его теория мотивации включает в себя следующие основные
идеи:
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды»
требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией мотивации Маслоу существует пять групп
потребностей:
физиологические потребности;
потребность безопасности;
потребность принадлежать к социальной группе;
потребность признания и уважения;
потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут
воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить
человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности
5
.
Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера .
Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в
отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда.
4
Сажина А.В. Создание благоприятных условий для мотивации персонала / Сажина А.В., Гришан
М.А. // Материалы Ивановских чтений. - 2016. - № 4/1. - С. 92.
5
Там же
12
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на
поведение человека потребностей:
потребность достижения;
потребность соучастия;
потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования
6
.
Теория мотивации Фредерика Герцберга
В основе этой теории лежат две большие категории потребностей:
Гигиенические и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы условий
труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а
мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Гигиенические факторы условий труда:
политика организации и руководства фирмы;
условия работы;
заработная плата, социальный статус
межличностные отношения с начальником, коллегами и
подчиненными ;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможность творческого и профессионального роста.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности,
но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с
данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
6
Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2017. С. 40.
13
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума:
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера - Лоулера.
Согласно теории ожидания Виктора Врума, уровень мотивации
сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к
выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения.
Данная теория утверждает, что людей мотивирует к работе ожидание
того, что выбранный ими тип поведения действительно приведет к желаемому
результату.
В теории выделяют три основных момента мотивации человека:
ожидание;
содействие;
валентность;
ожидание.
Согласно теории, ожидание является представлением человека о том, что
затраченные им усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату.
Содействие:
Врум писал о том, что под содействием понимается надежда человека на
вознаграждение в зависимости от результатов.
Валентность:
Валентность представляет собой предполагаемую степень
относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает
вследствие получения определенного вознаграждения.
Мотивация, согласно теории, является составляющей функцией всех трех
компонентов.
Теория справедливости Джона Стейси Адамса постулирует, что люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,