4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности………………………………………..5
1.1 Сущность и содержание системы мотивации труда персонала
организации…………………………………………………………………………..8
1.2 Планирование мотивации на предприятии…………………………………..14
1.3 Материальное стимулирование персонала…………………………………...19
Глава 2. Анализ эффективности системы мотивации персонала ОАО
«Белшина»…………………………………………………………………………27
2.1 Экономическая характеристика промышленного предприятия ОАО
«Белшина» за 2016г. -2018г………………………………………………………27
2.2 Анализ состава и структуры персонала ОАО «Белшина»…………………..38
2.3 Диагностика существующей системы мотивации персонала организации...52
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности
материальной системы мотивации персонала ОАО «Белшина»…………...71
3.1 Предложения по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала ОАО «Белшина»………………………………………………………..71
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций………………………78
Заключение………………………………………………………………………….86
Список использованной литературы……………………………………………...90
Приложения…………………………………………………………………………93
5
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим элементом стимулирования труда является заработная плата,
которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей
членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты
труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями
конкретного производства и отвечающих современным требованиям
экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное
значение[13,с.26].
Цель предприятий - это успех на рынке и, соответственно, получение
прибыли.
Цель работников - получить материальное вознаграждение и
удовлетворение от работы. Предприятия стараются получить максимум
прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал).
Работники стараются получить большее материальное вознаграждение
при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между
ожиданиями работника и предприятия и состоит суть стимулирования труда
работников в рыночной экономике. Поэтому работодатели должны хорошо
разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые
побуждающие их к труду.
Хорошее знание мотивации работников - залог создания более
совершенной системы стимулирования труда работников.
Стимул активизирует трудовую деятельность сотрудника, способствует
росту заработной платы и повышению производительности труда, дает
возможность развития профессионального роста и карьеры, осознание
значимости трудовой деятельности, повышение творческого потенциала
сотрудников[10,с.16].
Материальная мотивация заключается в стремлении к достатку и более
высокому уровню жизни.
6
Данный вид мотивации зависит от уровня личного дохода и его
структуры, дифференциации доходов на предприятии и в целом в обществе, а
также действенности материальных стимулов, которые
применяются на предприятии. С развитием социальных отношений в обществе
меняются и потребности работников[8,с.59].
Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается
развитию у работников корпоративного мышления, развивается система
социальных льгот.
Актуальность выпускной квалификационной работы: Материальное
стимулирование работников , это совокупность форм и методов обеспечения и
повышения материальной заинтересованности работников в достижении
определенных индивидуальных и коллективных результатов[11,с.92].
Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на
основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.
Осуществляется на основе применения эффективных систем организации
заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и
нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат,
надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.
Объектом исследования в работе выступает производственное
предприятие ОАО «Белшина».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы –
заработная плата, формы и системы оплаты труда и их совершенствование на
примере оплаты труда ОАО «Белшина».
Цель данной работы заключается в том, чтобы раскрыть содержание
понятия «оплата труда», а также изучить материальное стимулирование
персонала.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
7
1. раскрыть сущность и содержание системы мотивации труда персонала
организации;
2. изучить материальное стимулирование персонала;
3. показать значение планирование мотивации на предприятии;
4.рассмотреть экономическую характеристику промышленного
предприятия ОАО «Белшина»;
5. изучить формы и системы оплаты труда применяемые на ОАО
«Белшина»;
6. предложить рекомендации по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала организации.
Предметом изучения данной выпускной квалификационной работе
является управление организационным поведением на основе материального
стимулирования труда работников в рамках предприятия ОАО «Белшина» в
современных условиях хозяйствования.
В ходе подготовки данной работы применялись учебники и учебные
пособия различных авторов, которые охватывают широкий круг вопросов
управления персоналом, организации труда и производственных процессов,
также данные статистической и бухгалтерской отчетности хозяйственной
деятельности ОАО «Белшина».
8
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.1 Сущность и содержание системы мотивации труда персонала
организации
При организации мотивации персонала на предприятии основной целью
является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной
заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового
участия работников в производственном процессе. При мотивации работников
к более эффективному и результативному труду к работникам применяются
различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической
теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным
со стимулированием работников[5,с.256].
При организации мотивировочного процесса на предприятии
вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого
сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе,
а также увеличения эффективности труда на уровне личной
заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной
деятельности предприятия.
Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие
мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают
экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его
ценностные ориентиры и убеждения. Мотивация является сконструированным
понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью
применения эмпирического способа[6,с.40].
Эффективность системы мотивации работников предприятия
определяется исходя из анализа финансовых показателей за отчетный период
по сравнению с аналогичными финансовыми показателями предыдущего
периода, предшествующему применению мотивационных программ.
9
Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также
непосредственно в самом поведении персонала предприятия.
При понимании руководством предприятия средства мотивации,
наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке
мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства,
побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления
работника о своей трудовой функции[6,с.40].
Программы мотивации персонала для повышения эффективности
трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые
направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на
экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным
средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли
личного участия в производственном процессе, является материальное
вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и
финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого
труда[11,с.92].
Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта
для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации
на предприятии[8,с.59].
Для определения средств мотивации используются в настоящее время как
экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу
поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На
основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой
движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между
собой потребности, цели и мотивы поведения работников[7,с.34].
Мотивация труда работников стала предметом изучения различных
экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было
обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на
результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние
10
оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы,
которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой
стороны, cоответственно экономический метод «наказания – премирования»
дополнился более сложными мотивировочными системами[6,с.40].
При применении мотивации работников на предприятии выполнение
трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов
деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в
использовании мотивации сотрудников отрицательно.
На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед
предприятием, является организация эффективной системы стимулирования
персонала[13,с.29].
Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет
повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ
трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на
предприятии в качестве стимулов[5,с.256].
При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации
персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают
следующие показатели:
— показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер
поощрения;
— показатель высокой текучести кадров;
— показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;
—показатель низкого профессионального уровня работников
предприятия;
— показатель высокой конфликтности;
— показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со
стороны их непосредственных руководителей;
— показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;
— показатель наличия в выполненной работе брака;
11
— показатель незапланированных сбоев при организации
производственного процесса;
— наличие при создании единой согласованной команды конкретных
проблем;
— показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны
сотрудников;
— отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой
сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках
определенного трудового коллектива и т.д.[7,с.34].
Основной целью применения различных стимулов в отношении
сотрудников для увеличения производительности труда является формирование
комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной
организации к осуществлению определенных действий, способствующих
достижению поставленной цели с максимальным экономическим
эффектом[6,с.40].
Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько
этапов, рисунок 1.
Этапы мотивации персонала на предприятии
Рисунок 1. - Этапы мотивации персонала на предприятии
Выявление профессиональных
потребностей сотрудников
Управление мотивами для изменения
поведения людей
Корректировка методов мотивации
Формирование и развитие
значимых мотивов
12
Методы, на которых основывается система мотивации работников
предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы
стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии
общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной
деятельности[7,с.34].
Ориентация воздействия на определенные потребности работников
предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования
работников экономические, организационно - распорядительные
(организационно - административные), социально-психологические.
Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике
подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям,
методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы
участия[5,с.256].
Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с
потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является
эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе
стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению
определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со
стороны работника, он не принесет ожидаемого результата[6,с.40].
Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать
действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное
внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество
стимулов, не приносящих необходимых результатов. Все потребности
работника при использовании мер мотивации удовлетворяются в определенной
потребности. Соответственно с данными потребностями, их обнаружением и
удовлетворением мотивационный процесс в своем построении имеет
определенную схему Рисунок 2 .
13
Мотивационный процесс
Рисунок 2.- Мотивационный процесс
Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является
возникновение и удовлетворение потребностей работника.
Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для
удовлетворения возникших потребностей.
Третьим этапом мотивационного процесса является определение
направлений воздействия.
Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На
данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных
программ.
Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности
работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия,
направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет
продолжать действия в случае, когда такая потребность является
постоянной[5,с.256].
Возникновение потребностей
Поиск путей удовлетворения
потребностей
Определение
направления действия
Реализация действия
Удовлетворение потребности