14
В системе управления организациями одновременно используются
методы материального и нематериального стимулирования.
Материальные стимулы присутствуют на каждом уровне иерархии: у
одного работника они могут быть связаны с потребностью в безопасности («я
не пропаду в черные дни») [7,с.34].
У другого работника - с потребностью в идентификации с определенной
социальной группой и личностной идентичностью («я отношусь к элите»). У
третьего — с потребностью в комфорте, а у четвертого — даже с
потребностями экзистенциального порядка и потребностью в самореализации
(«деньги дают мне свободу», «имея деньги, я могу заниматься тем, чем хочу»).
Таким образом, при разработке системы мотивации и стимулирования,
руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты
мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их
для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение
прибыли[6,с.40].
1.2 Планирование мотивации на предприятии
Деятельность руководства направлена на максимальное достижение
стратегических целей и на повышение результативности и эффективности
деятельности предприятия[22,с.224].
Мотив: Это внутреннее побуждение личности к определенному
поведению для удовлетворения потребности.
Мотивация: Это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение (определенных) целей организации[5,с.256].
Мотивация труда: Побуждение работников к активной плодотворной
трудовой деятельности, основанной на удовлетворении важных для человека
потребностей.
1. Директор несет ответственность за:
— постановку конкретной (ых) реализуемой (ых) цели (ей);
15
— назначение руководителя команды для достижения поставленной
цели;
— согласование размера (вида) мотивации специалистов, участвующих в
реализации (достижении) поставленной (ых) цели (ей);
— мотивацию персонала, участвующего в реализации конкретной цели.
2. Руководитель команды несет ответственность за:
— формирование команды из специалистов, способных своей
деятельностью реализовать поставленные задачи для достижения цели;
— согласование с директором уровня материального вознаграждения или
иного способа мотивации участников группы;
— выполнение работ по достижению поставленной цели специалистами
команды;
— проведение мониторинга и анализа выполненных работ по
достижению поставленной цели;
— подготовку документального подтверждения о достижении
поставленной цели[6,с.40].
Участники команды (специалисты) несет ответственность за:
— выполнение работ по достижению поставленной цели в
запланированные сроки;
— предоставление подтверждающих документов руководителю команды
о проделанной работе.
Мотивация персонала позволяет достигать поставленные цели в области
качества:
— обеспечение конкурентоспособности путем повышения качества
продукции посредством внедрения новейших технологий;
— сокращения всех видов затрат на производство продукции за счет
рационального использования ресурсов;
— формирования бренда организации (компании), увеличение доли
рынка и объемов продаж;
16
— обеспечение устойчивой, долговременной рентабельности
производства[5,с.256].
Мотивации сотрудников достигать поставленные цели может быть
представлена в виде процесса:
— поставленная цель, которую необходимо достичь;
— деятельность - приложенные сотрудником (сотрудниками) усилия для
достижения поставленной цели;
— достигнутые результаты (результативность и эффективность) ;
— вознаграждение (премия, продвижение по должности, удовлетворение
от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения).
Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей
предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению
деятельности, повышает конкурентоспособность предприятия[23,с.32].
Планирование мотивации.
При стратегическом планировании деятельности предприятия высшее
руководство во главе с директором определяет наиболее приоритетные
направления деятельности (развития) на предприятии их и планирует, в каких
направлениях необходима мотивация персонала для достижения поставленных
целей[8,с.59].
Цели могут быть долгосрочные (пять лет) или краткосрочные (один год) с
предполагаемым измеримым результатом.
При определении приоритетных направлений деятельности (развития) и
постановке целей директор может делегировать конкретному специалисту
(руководителю) полномочия и ответственность за достижение каждой
конкретной цели. Решение о делегировании полномочий и ответственности за
достижения каждой конкретной цели директор закрепляет приказом по
предприятию[10,с.16].
Деятельность по достижению цели может быть представлена в виде
бизнес-процесса, где бизнес- процесс это деятельность преобразующая ресурсы
17
(входы) в результаты (выходы). Владелец бизнес процесса, руководитель
подразделения, специалист, которому делегированы права и обязанности по
достижению поставленной цели, совместно с директором:
— конкретизирует поставленную цель;
— устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами
достижения цели.
После установления конкретной цели и соотношения между
вознаграждением и результатами достижения цели владелец бизнес процесса,
руководитель подразделения или специалист, которому делегированы
полномочия, формирует команду (группу) специалистов, обладающих
знаниями в конкретной области (проект, услуга, закупка и т.д.), умеющих
работать в команде, способных анализировать результаты проделанной работы
и принимать решения[6,с.40].
После формирования команды (группы) каждому специалисту,
входящему в команду руководитель устанавливает конкретную цель,
определяет область деятельности и знакомит с мотивацией за достижение
поставленной цели.
Мотивацией может быть:
— материальная мотивация (премия, процент от полученной прибыли);
— делегирование полномочий при разработке иного(нового) проекта;
— перспектива приобретения новых знаний и навыков;
— предоставление более интересной работы с перспективами
должностного и профессионального роста[5,с.256].
Деятельность для достижения поставленных целей :
— полученная прибыль от реализации проекта;
— качественные показатели выпущенной, разработанной продукции;
— увеличение продаж;
— повышение конкурентоспособности продукции;
— повышение прибыли:
18
— рост производительности в подразделениях и т.д..
Для достижения поставленных целей специалисты, участвующие в
команде могут привлекать дополнительно личное время (использование
рабочего времени больше чем 8 часов), изучение дополнительной литературы,
проведение дополнительных испытаний, использовать свой внутренний
потенциал знаний, энергии, темперамента и т.д[7,с.34].
Результаты деятельности команды по достижению поставленной цели
подлежат мониторингу и анализу на определенных этапах выполнения работ.
После окончания работ по проекту каждый участник команды и готовит
отчет о проделанной работе и полученных им результатах, отчет предоставляет
руководителю команды (группы).
Принятие решений по мотивации персонала, участвующего в реализации
поставленной цели[23,с.32].
После окончания проекта, т.е. достижения поставленной цели,
руководитель команды докладывает директору о полученных результатах, с
предоставлением документального подтверждения полученных результатов, в
присутствии всей команды специалистов, участвующих в реализации проекта.
Высшее руководство во главе с директором рассматривает
предоставленное документальное подтверждение достижение поставленной
цели, принимает решение о мотивации (вознаграждении) специалистов и/или
каждого участника команды за индивидуальные заслуги, в достижении
поставленной цели[6,с.40].
В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется
материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком
случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка
специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).
Кроме материального поощрения мотивация специалистов может
представлять собой организационные и морально – психологические способы
мотивации[10,с.16].
19
Организационные методы включают в себя участие в делах организации
(предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за
границей, профессиональный рост[8,с.59].
Специалисты, участвующие в деятельности по достижению поставленной
цели могут выбирать из предложенных методов мотивации наиболее
приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.
1.3 Материальное стимулирование персонала
Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы
материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение
работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и
качественному труду[24,с.11].
Материальное стимулирование — это комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации
посредством профессионального труда[24,с.14].
Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются
все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы
материального неденежного стимулирования.
К финансовым методам мотивации можно отнести выплаты премий,
процентов от сделки, установку уровня оплаты труда, которая соответствуют
объему осуществленной работы. Финансовые аспекты мотивации являются
взаимосвязанными с целями компании[12,с.154].
Мотивация труда заключается в особом стимулировании работника
(группы работников) к осуществлению деятельности, направленной на
достижение финансово-хозяйственных целей предприятия, которое
осуществляется через удовлетворение личных потребностей[6,с.40].
С целью повышения производительности труда, развития у персонала
личной и коллективной заинтересованности, повышения качества продукции и
услуг, решения ряда социальных вопросов необходимо ввести разработанные
20
мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала, которые
будет способствовать улучшению финансово-экономического и кадрового
состояния организации.
На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике
используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат:
зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты,
отсроченные платежи, участие в акционерном капитале[6,с.40].
Дополнительные выплаты :
— Выполнение задания по выручке от реализации продукции на одного
среднесписочного работника.
— Выполнение задания по соотношению запасов готовой продукции и
среднемесячного объема производства.
— Выполнение показателя по энергосбережению.
— Выполнение плана мероприятий по удельному весу отгруженной
инновационной продукции в объеме отгруженной продукции.
— Выполнение плана мероприятий по снижению себестоимости в
стоимостном выражении.
Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными
усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Решение о
необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает
руководитель предприятия, в котором трудится работник. Материальное
стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника
в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:
— премирования по основным системам премирования,
предусмотренным системой оплаты труда.
В большинстве случаев, если премия выплачивается «автоматически» и
регулярно, она воспринимается сотрудниками в качестве неотъемлемой части
заработной платы и лишение премии равносильно ее уменьшению. Для того
чтобы такая ситуация не возникла, следует пересмотреть процент премиальных
21
с увеличением окладов персонала и результатов деятельности организации, за
конкретный период, выпустив дополнительный приказ об изменении уровня
премиальных[5,с.256].
— дополнительного стимулирования за качественный труд на основе
действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке
рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального
стимулирования.
Центральная роль в системе материального стимулирования труда
принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства
трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в
перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда
и производства в целом[22,с.224].
Рисунок 3. Структура материального стимулирования
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных
аспектов:
1. заработная плата есть цена труда, соответствующей стоимости товаров
и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя
материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
2. заработная плата - это часть дохода работника, форма экономической
22
реализации права собственности на принадлежащий ресурс труда;
3. заработная плата является долей чистого продукта (дохода)
предприятий в зависимости от конечных результатов и распределяется между
ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
фактического трудового вклада[6,с.40].
Таблица 1
Основные принципы организации оплаты труда на предприятии
Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя
регулирование труда, условия труда, формы и системы оплаты труда
Рисунок 4. (приложение 1).
Нормирование труда — это механизм, который определяет нужное
количество результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут
быть нормы затрат и результатов труда, занятости и численности работающих,
продолжительность рабочего времени и производственного цикла и др.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен
соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных
организационно-технических условиях[24,с.14].
Норма труда определяет величину и структуру затрат труда,
Принципы организации оплаты труда на предприятии
Соответствие меры труда мере оплаты
Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы
Материальная заинтересованность работников достижении высоких конечных
результата труда
Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия
Отсутствие дискриминации по оплате труда
Гибкость и оперативность системы вознаграждения
Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы
работника , в применении различных форм и систем оплаты труда
Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов
собственников
Оптимальная периодичность выплаты заработной платы
Стимулирование производительности труда и рациональное использование
трудовых ресурсов
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по
сравнению с темпами роста повышения заработной платы
Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования
23
необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым
сравниваются фактические затраты труда в целях установления их
рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки,
обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания[25,с.264].
Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой
деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты
бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей
(аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация
работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и
т.п.).
В качестве дополнительных инструментов можно использовать
стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие
различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-
климатических условиях и прочие[8,с.59].
В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы
призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда
при определении размеров заработка и материальную заинтересованность
работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности,
предприятия (учреждения, организации) [6,с.40].
Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы,
называемые сдельной и повременной формами оплаты труда .
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка
работника определяется на основе фактически отработанного времени и
установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя
такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы
оплаты труда определяется особенностями технологического процесса,
характером применяемых средств труда и формами его организации, а также
требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой