14
достигнутый результат – к вознаграждению, и что данное вознаграждение будет
для них ценным. Если ожидания работников не оправдываются, то их мотивация
начинает ослабевать.
В теории ожидания рассматривается два типа вознаграждения:
внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение заключается в выполняемой
работе. Оно проявляется в удовлетворении от достижения желаемого результата,
содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважении.
Внешнее вознаграждение – это заработная плата, продвижение по
карьерной лестнице, символы служебного статуса, престиж, социальное
признание заслуг. Внешнее вознаграждение работнику дает предприятие в
котором он трудится.
Оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений
определяется потребностью конкретного человека. Не смотря на невысокую
заработную плату обслуживающего персонала, их трудовая мотивация не
должна сводиться только к материальному вознаграждению.
Согласно теории ожидания мотивация трудовой деятельности
работников будет ослабевать, если они чувствуют что нет прямой связи между
достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением; достигнутые
результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих
результатов не достичь; субъективная ценность предполагаемого
вознаграждения не слишком высока и не удовлетворяет актуальные потребности
работника.
Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории
справедливости и теории ожидания. В соответствии с данной теорией
результаты труда зависят от затраченных усилий, способностей работника и
оценки им своей роли в процессе труда.
Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности
вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. В соответствии с
моделью Портера-Лоулера результативный труд и чувство выполненной
работы ведут к ощущению удовлетворения. Ранее считалось, то удовлетворение
15
работой определяет высокие результаты труда. Однако практика показывает, что
высокая результативность является причиной удовлетворения, а не следствием
его.
Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как
человек распределяет и направляет свои усилия для достижения поставленных
целей
14
. Теория справедливости исходит из того, что работники субъективно
определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
и затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих
аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении
вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же
работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое
напряжение. Для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо
восстановить справедливость, что позволит снять возникшее напряжение и
устранить дисбаланс.
Основной вывод теории справедливости С.Адамса состоит в том, что до
тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Несмотря на то, что различные аспекты трудовой мотивации достаточно
широко освещены в отечественной и зарубежной литературе, в настоящее время
становится понятным, что недостаточно проведено исследований по проблемам
формирования и развития корпоративных систем мотивации труда персонала
организаций, применительно к особенностям различных отраслей народного
хозяйства.
На сегодняшний день в области социально-трудовых отношений
изменения происходят достаточно быстро. Управлению процессами
консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению интересов и
целей отдельных работников и коллектива предприятия в целом, формированию
14
Егошин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егошин. – М.: Инфра-М, 2014. – 378
с.
16
образцов нового организационного поведения, построению эффективных систем
мотивации и стимулирования персонала не уделяется должного внимания.
Острота проблемы повышения мотивации наиболее ощутима в сфере
деятельности рабочих, имеющих непосредственное отношение к созданию
конечного продукта, из которого в дальнейшем и формируется доход
предприятия.
Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной
системы в организации позволило бы в значительной степени снизить уровень
конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения, как между
работниками, так и между работниками и работодателем, значительно повысить
уровень самоорганизации и самоуправления и, как результат,
производительность и качество труда
15
1.2. Современные методы мотивации персонала предприятия
Появление более широких возможностей в нашей стране привело к
повышению роли денег, что, в свою очередь, оказало влияние на совокупность
мотивационных установок, на первый план вышли материальные потребности, а
профессиональные интересы отошли на второстепенные места.
Кроме того, значение материальной денежной мотивации Республике
Беларусь возрастает еще и потому, что в настоящее время у значительного
большинства работников не полностью реализованы физиологические
потребности, на реализацию которых требуются деньги
16
.
Вместе с тем, утверждать, что материальная мотивация является
наиболее приоритетной и эффективной, в сравнении с нематериальной, не всегда
верно. Хотя в настоящее время материальная мотивация является более
привлекательной для работников, так как она более универсальна. Работники,
вне зависимости от занимаемого положения, больше ценят денежные
15
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная / Е.В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской газеты»,
2012. – 176 с.
16
Труфанова Т.А. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях / Т.А. Труфанова, А.П.
Воеводин// Социально-экономические явления и процессы, 2013. - №6. – С.138-144.
17
вознаграждения и возможность свободно распоряжаться полученными
средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые
формы материального неденежного поощрения на их денежные эквиваленты.
Основной формой материального поощрения работников организации
является заработная плата. Сущность заработной платы проявляется в том, что
она выступает ценой рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным
воплощением, которым является стоимость предметов потребления, услуг,
налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы
17
.
Для того, чтобы мотивировать персонал, необходимо грамотно
выстроить систему оплаты его труда, так как недостаточно эффективная система
оплаты труда вызывает неудовлетворенность у работников предприятия, что
влечет за собой снижение качества работы и производительности труда, а также
нарушение трудовой дисциплины.
Недовольные работники способны остановить рабочий процесс,
организовать забастовку или уволиться. В то же время, правильно
организованная система оплаты труда стимулирует повышение
производительности труда работников, нацеливает их на достижение высоких
конечных результатов деятельности предприятия
18
.
Формирование системы оплаты труда на предприятии по принципу «раз и
навсегда» является неэффективным. Экономика постоянно развивается,
меняется внешняя среда и стратегия развития организации, появляются новые
возможности, цели и задачи, поэтому организация оплаты труда требует
постоянных корректировок.
Заработная плата представляет собой оплату труда наемного работника и
включает основную (сдельную или повременную) и дополнительную (премии,
надбавки, доплаты и др.) заработную плату
19
. Заработная плата без
дополнительных выплат может быть представлена чистым окладом или ставкой,
это минимальный размер оплаты труда для определенной должности.
17
Касьянова Г.Ю. Заработная плата / Г.Ю. Касьянова. – М.: АБАК, 2015. – 80 с.
18
Чижова Л.И. Экономика. Занятость, трудовая мотивация и эффективность труда / Л.И. Чижова [и др.]. – М.:
Экономика, 2014. – 432 с.
19
Рофе А.И. Экономика труда: учебн. пособие / А.И. Рофе. – М.: КноРус, 2015. – 240 с.
18
Это фиксированная сумма, которую работник получит за отработанное
им время. Постоянная часть заработной платы обязывает работника выполнять
поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и
эффективно. Заработная плата на основе тарифных ставок и окладов
дополняется выплатой работником премий.
Премия является одним из самых распространенных и эффективных
способов материальной мотивации персонала. Выплата премий производится на
основании разработанных и утвержденных организацией положений раз в месяц
или в год, по итогам выполненной работы или после закрытия проекта
20
. Для
того, чтобы система премий эффективно мотивировала персонал предприятия
необходимо, чтобы:
- труд работника оценивался объективно – вознаграждение должно
соответствовать его вкладу в общий результат, быть значимым и справедливым;
- премии не должны быть слишком общими и распространенными, иначе
они будут восприниматься как часть обычной заработной платы. Премия
обязательно должна выплачиваться конкретному работнику за конкретный
результат, а не всем сразу;
- должны быть определены четкие критерии начисления премии.
Например, премию получают только работники, которые увеличили объемы
продаж, заключили сделки, привели новых клиентов и т.д. То есть они должны
понимать, что премия зависит от их достижений;
- работник должен приносить предприятию больше денег, чем он получит
премию.
Премия должна быть неординарным вознаграждением и выплачиваться
лишь в определенных случаях. Практика показывает, что премирование
мотивирует сильнее, чем ожидание повышения заработной платы. Для того,
чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее
величина должна быть не менее 30% основного заработка. Кроме того,
20
Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном
управлении персоналом промышленных предприятий/ М.А. Рябова// Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук, 2013. – №2. – С. 53-59.
19
эффективность премирования обусловлена правильным выбором системы
показателей
21
.
Для снижения на предприятии текучести кадров эффективным может
быть введение премии за длительность работы в организации (премия за стаж
работы). Данное вознаграждение может быть не очень высоким и возрастать по
мере увеличения стажа работы на предприятии. Например, для работников со
стажем работы 1 год – 3% от оклада, со стажем работы 5 лет – 10% и т.д.
Система премирования будет эффективной только в том случае, если она
поддерживает стабильность, прибыльность, конкурентоспособность и
обеспечивает решение стратегических задач предприятия. Без четкого
определения целей и зада, стратегии и тактики организации в целом, а также
каждого структурного подразделения и отдельных работников, установления
соответствующих им оценочных показателей невозможно создать эффективную
систему премирования.
Система премирования должна быть понятной и простой не только для
руководства предприятия, но и для каждого его работника. Каждый работник
должен четко понимать, за что он получает деньги и каким образом он может
повысить свой доход. В результате у работника должен появиться стимул к
более качественной и продуктивной работе, то есть к повышению
производительности труда
22
.
В условиях рыночной экономики российские и белорусские предприятия
реального сектора экономики внедряют опыт зарубежных компаний по
мотивации персонала, предлагая своим работникам в дополнение к заработной
плате систему поощрительных бонусов, заинтересовывая в увеличении прибыли,
участии в акционерном капитале
23
.
Система бонусов предусматривает разовые поощрения работников из
прибыли. Бонусы могут начисляться за отсутствие прогулов. За экспортные
21
Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2015. – 423 с.
22
Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном
управлении персоналом промышленных предприятий/ М.А. Рябова// Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук, 2013. – №2. – С. 53-59.
23
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С.Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 286 с.
20
заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. Бонусы могут выплачиваться и для
стимулирования здорового образа жизни работников: за отказ от курения,
работникам, не пропустившим не одного рабочего по причине болезни,
сотрудникам постоянно занимающимся спортом.
При использовании системы участия в прибыли определяется ее доля, из
которой формируется поощрительный фонд. Средства данного фонда
используются на поощрение только тех категорий персонала, которые реально
могут воздействовать на объем получаемой прибыли.
Участие работников в акционерном капитале осуществляется путем
покупки акций и получения дивидендов. Покупка акций работником
организации может происходить как на основе льготной, так и безвозмездной
основе.
Неденежные формы материального стимулирования персонала получили
название бенефитов. В качестве бенефитов для мотивации персонала
организации могут использовать различные льготы и скидки, направленные на
удовлетворение потребностей своих работников и членов их семей:
- оплата расходов на проезд, на питание, на мобильную связь;
- предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
- дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию
сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции,
обследования);
- предоставление путевок в санатории, дома отдыха, детские лагеря
отдыха;
- погашение арендной платы на жилье, предоставление служебного
жилья, или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
- оплата расходов на абонементы в спортзалы, бассейны или фитнес-
клубы;
- оплата учебы
24
.
24
Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика / Н.Л. Пирогов, А.А. Рязанов
//Вестник Национального института бизнеса, 2015. – №22 . – С. 46-52
21
В системе материального стимулирования подарки являются одним из
немаловажных факторов, повышающих престиж организации, способствующих
формированию лояльности персонала. Когда руководство предприятия
проявляет внимание к своим работникам, то это, безусловно, способствует
повышению доверия к нему среди персонала.
Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, к
юбилейным датам работников или предприятия, на новогодние праздники
самому работнику и его детям, лучшим работникам по итогам работы за год и
т.д.
В качестве подарка может использоваться как собственная продукция
или услуги предприятия, так и товары других производителей или иные
ценности, например билеты в театр или на концерт.
Кроме перечисленных способов для мотивации персонала организации
могут использовать льготы и компенсации формально не связанные с
результатами труда, к ним относятся: вознаграждение за переход на работу из
другой организации, расходы, в связи с переездом, премии и другие выплаты,
связанные уходом на пенсию и другие.
Механизмы взыскания в системе мотивирования персонала мерее
разнообразны, в основном это меры дисциплинарного взыскания (замечания,
выговор), которые являются способом воздействия на безответственного
работника. В зависимости от степени дисциплинарного взыскания размер его
премии может быть снижен или работник полностью лишен премии.
Система материальной мотивации персонала призвана обеспечить
большинству работников желаемый уровень доходов при условии
добросовестного отношения к работе и выполнения своих должностных
обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением стимулирует
инициативу работников, формирует их приверженность к организации,
привлекает новых людей
25
.
25
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
Университет «Синергия», 2017 – 681с.
22
Необходимо отметить, что практически любая система материальной
мотивации персонала имеет и свои недостатки:
- стимулирование не может охватить весь объем выполняемых работ,
поскольку некоторые трудовые функции не отражаются в должностных
инструкциях и нормативных актах;
- увеличение затрат предприятия;
- повышение налоговой нагрузки.
Кроме материальной мотивации существует множество способов
нематериальной мотивации персонала. К ним относится привлечение
работников к участию в делах предприятия, в результате которого им
предоставляется право голоса при решении вопросов социального характера.
Большое значение имеет и мотивация персонала перспективой приобрести
новые навыки, умения и знания, что позволяет работникам чувствовать себя
более уверенными и независимыми.
В настоящее время многие руководители российских компаний
незаслуженно недооценивают значение нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация – это целый комплекс социальных
мероприятий, нацеленных на повышение лояльности персонала, поддержания
благоприятного психологического климата в коллективе, создания комфортных
условий работы, корпоративной культуры, повышения производительности
труда.
Чтобы наиболее эффективно мотивировать персонал организации очень
важно подобрать методы нематериальной мотивации наиболее
соответствующие потребностям работников
26
. Публичная похвала работника
является действенным инструментом мотивации.
Если сотрудник своевременно и качественно выполнил важную работу,
его просто необходимо похвалить, в противном случае он может решить, что его
работа не имеет ценности для предприятия и у него пропадет желание работать
26
Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном
управлении персоналом промышленных предприятий/ М.А. Рябова// Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук, 2013. – №2. – С. 53-59
23
продуктивно.
Использование игровых видов нематериальной мотивации является
отличным способом поддержания здоровой конкуренции в коллективе. При этом
надо иметь в виду, что работник должен знать, за что он соревнуется. Просто
похвалы в данном случае недостаточно, здесь нужен суперприз, например,
туристическая поездка.
Возможность карьерного роста также является отличным мотивационным
фактором, при этом стимулирующими факторами для работника будут ценности,
которые сопутствуют повышению в должности: отдельный кабинет, служебная
машина, высокая заработная плата, авторитет, и другие. Если руководитель не
может предложить своим работникам возможность карьерного роста, ему вряд
ли удастся привлечь квалифицированных, перспективных и амбициозных
сотрудников.
Приоритетными мотивами для многих работников являются возможность
обучения и повышения квалификации. При грамотном подходе данный метод
мотивации может стать ключевым в системе мотивации персонала. Кроме того,
это позволит решить проблему недостаточной квалификации, сплочения
коллектива и привлечения перспективных работников.
Личное поздравление руководителем работников со значимыми датами и
недорогие подарки ко дню рождения, профессиональным праздникам,
юбилейным датам организации, женскому дню и т.д. способствуют
установлению хороших отношений между руководителем и работником.
Элементарное внимание руководства к персоналу способно значительно
повысить лояльность персонала к организации.
К нематериальной мотивации можно отнести и создание комфортных
условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не
только хорошо оснащенное рабочее место, улучшение дизайна помещений,
установка современных систем кондиционирования воздуха и прочие, но и
благоприятный психологический климат в коллективе.
Создание благоприятных условий работы, несомненно, требует