СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................ 9
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала» ....................... 9
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность .... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ООО «АТЕЛЬЕ ЛАРТИСАН» .................................................. 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ателье
Лартисан» ................................................................................................. 37
2.2. Анализ кадрового состава и организационной структуры
ООО «Ателье Лартисан» ......................................................................... 43
2.3. Анализ системы материального стимулирования труда работников
в ООО «Ателье Лартисан» ...................................................................... 50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «АТЕЛЬЕ ЛАРТИСАН» ........................................................ 57
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
материальной мотивации персонала ООО «Ателье Лартисан» .......... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации ....................................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время большинство
организаций понимает, что успешность их функционирования во многом
определяется таким уязвимым и нестабильным аспектом, как человеческий
фактор, поэтому можно утверждать, что управление персоналом становится для
них первостепенной задачей. Перед организациями стоит цель сделать свою
компанию максимально эффективной, и персонал, настроенный на эффективное
выполнение задач и понимающий, что вносит существенный вклад в
достижение предприятием поставленных целей, становится ценным активом
любой компании, обеспечивая ее конкурентоспособность и лидерство на рынке.
В процессе работы на предприятии между работниками возникают
различные социальные отношения, среди которых особое место отводится
отношениям работника к труду. Это отношение выражается в трудовом
поведении работника, его социальной активности, внутренней
удовлетворенностью трудом.
Мотивация трудовой деятельности является определяющим фактором,
направленным на формирование отношения к труду. Чтобы коллектив трудился
производительно, руководителю необходимо создать максимально
благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться
эффективно работать.
С помощью социальных исследований было выяснено, что каждые три
года в любой организации наступает мотивационная, а у сотрудника –
профессиональная «пустота». Это выражается в немотивированном
поведении персонала, отсутствии интереса к выполнению работы, снижении
производительности труда, резком росте текучести кадров, попытках пойти
учиться или поменять профиль работы. Все это может привести к
неэффективной работе предприятия в целом, снижению показателей его
финансово-хозяйственной деятельности. И если в организации нет
6
мотивационной поддерживающей системы, то остановить этот процесс не
получится. Сказанное обуславливает важность системы мотивации в
современной организации.
Чтобы система мотивации была эффективной, необходимо понимать
природу человеческих мотивов. Для этого необходимо изучить систему
потребностей персонала, его интересов, установок, ценностей, идеалов, а
также стимулы повышения трудовой активности работников, которые
укрупненно делятся на материальные и нематериальные. Однако любой
метод мотивации может быть бесполезен, если он не формирует
вовлеченность персонала. Достигнуть такого состояния непросто. И
особенно сложно это сделать в организациях творческой сферы
деятельности, так как сама организация имеет массу особенностей.
Действительность такова, что, говоря о создании одежды, мы в первую
очередь подразумеваем в качестве работников организаций данной сферы
людей творческих. Соответственно, все системы, в том числе и система
материальной мотивации персонала, строятся с учетом особенностей труда
творческих людей. Однако в то же время в таких учреждениях трудятся и
работники нетворческих профессий, формируя значительную часть
кадрового состава фирмы. При этом они создают условия для реализации
таланта творческих работников. Но в настоящий момент в системах
материальной мотивации им уделяется мало внимания, отчего снижается их
мотивация и вовлеченность, они начинают работать с меньшей
производительностью. Эта проблема должна быть решена с помощью
совершенствования мер материальной мотивации персонала в организациях
творческой сферы.
Исходя из вышеизложенного, тема данного исследования
представляется особенно актуальной.
Степень разработанности проблемы исследования. Вопросы
мотивации человека широко изучаются в управленческой и психологической
7
литературе. Свои теории мотивации предлагали такие известные ученые, как
А. Маслоу, К. Левин, В. Врум, С. Адамс, Д. МакГрегор, Э. Локк, Б.Ф.
Скиннер, Д. Аткинсон и др. Современные разработки представлены в трудах
таких отечественных ученых, как Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова,
В.П. Пугачев, О.П. Чекмарев, В.В. Травин, Р.В. Губарев, Т.В. Зайцев и др.
Однако важность проблемы мотивации, в особенности материальных
методов, а также стремительный темп изменений, происходящих в
современном обществе и в сфере труда в частности, обуславливает
необходимость дальнейшей разработки данной темы.
Объектом исследования является мотивация персонала в организации
ООО «Ателье Лартисан».
Предметом исследования являются основные методы
совершенствования мер материальной мотивации персонала в организации
ООО «Ателье Лартисан».
Целью исследования является теоретическое изучение и разработка
практических рекомендаций по совершенствованию системы материальной
мотивации персонала в организации ООО «Ателье Лартисан».
Задачи исследования заключаются в следующем:
раскрыть понятие и сущность категории «мотивация персонала»;
изучить методы материальной мотивации персонала и их
эффективность;
дать организационно-экономическую характеристику ООО «Ателье
Лартисан»;
провести анализ кадрового состава и организационной структуры
ООО «Ателье Лартисан»;
провести анализ системы материального стимулирования труда
работников в ООО «Ателье Лартисан»;
разработать рекомендации по повышению эффективности
материальной мотивации персонала ООО «Ателье Лартисан»;
8
дать оценку эффективности предложенных рекомендаций и выявить
их значение для организации.
Теоретической и методологической базой исследования послужила
специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати
по данной проблематике.
Эмпирическую базу исследования составили статистические, учетные и
отчетные данные исследуемой организации ООО «Ателье Лартисан»,
результаты опроса сотрудников.
Методами исследованиями являются сравнение, анализ и синтез,
индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование,
конкретизация.
Практическая значимость исследования заключается в проведении
анализа и разработке направлений совершенствования системы материальной
мотивации персонала ООО «Ателье Лартисан», что поможет организации
добиться конкретных положительных результатов, повысив уровень мотивации
собственного персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав основного
содержания, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность, поставлены цели и задачи
исследования. В главе 1 раскрыты теоретические основы методов материальной
мотивации в системе управления персоналом. Глава 2 исследования является
аналитической и посвящена анализу системы материальной мотивации
сотрудников ООО «Ателье Лартисан». На основе результатов проведенного
анализа в главе 3 разработаны научно-практические рекомендации по
совершенствованию системы материальной мотивации персонала ООО «Ателье
Лартисан». В заключении подведены итоги исследования и сделаны выводы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе
реализации всех функций управления. Желание и готовность сотрудников
выполнять свою работу служат одним из ключевых факторов успеха
функционирования организации.
Для того чтобы составить полное представление о мотивации,
необходимо определить, что понимают под этим термином, то есть выявить
сущность категории «мотивация персонала». В самом общем виде мотивацию
можно определить как «процесс побуждения себя и других людей к
деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных
целей и целей организации»
1
.
Другие авторы определяют мотивацию несколько иначе, в связи с чем
рассмотрим их дефиниции.
Мотивация – это «совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей»
2
.
Мотивация – это «процесс побуждения себя и работников к выполнению
целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в
соответствие целям организации»
3
.
1
Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В.
Иваненко, А.А. Когдин. // Основы ЭУП. – 2013. – №5(11). – С. 73-76.
2
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2014.
3
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011.
10
Таким образом, мотивация предполагает идентификацию и понимание
побуждений и потребностей работников как интегрированного результата
взаимодействий чувств и сознания и грамотное использование данной
информации для достижения целей организации с помощью различных
приемов и методов мотивации.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо
выделить три аспекта этого явления:
что в деятельности человека находится в зависимости от
мотивационного воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Указанные аспекты мотивации наглядно показаны на рисунке 1.
Рисунок 1 – Аспекты мотивации
В современном мире существует ряд теорий мотивации, которые
являются результатом изучения реальной деятельности людей. Рассмотрим
содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основой содержательных теорий мотивации является идентификации
таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать определенным образом. Широкое распространение получили
теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей:
МОТИВАЦИЯ
Что в деятельности
человека находится в
зависимости от
мотивационного
воздействия
Соотношение
внешних и
внутренних
сил
Как мотивация
соотносится с
результатами
деятельности человека
11
теория иерархии потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная модель Ф. Герцберга,
теория СВР (существования – взаимосвязи – роста) К. Алдерфера.
Немалый вклад в теорию мотивации внес А. Маслоу, разработавший
теорию иерархии потребностей человека (в виде пирамиды), благодаря чему
стало известно о сложной структуре человеческих потребностей и их
непосредственном влиянии на мотивацию.
Во второй главе своей работы «Мотивация и личность» А. Маслоу
раскрывает иерархию потребностей. В ее основании стоят физиологические
потребности, без которых человек не может выжить. Это потребность в пище,
воде, отдыхе и другие. Выше располагается потребность в безопасности. На
третьем месте – социальные потребности
4
. Они включают чувство
принадлежности к кому-либо (чему-либо). Потребности в уважении находятся
на четвертом месте. К ним можно отнести потребности в самоуважении,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и так далее. В
верхушке пирамиды расположена потребность в самовыражении, как
реализации своих потенциальных возможностей.
Другой ученый – Ф. Герцберг – разработал похожую теорию, но
потребности разделил на 2 группы
5
:
а) гигиенические факторы, связанные со средой (оплата труда,
обустройство рабочего места, график работы – все, что связано с физиологией
человека);
б) факторы, связанные с характером и сущностью самой работы
(продвижение по службе, увеличение степени ответственности, уважение,
творческий и деловой рост)
6
.
4
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011.
5
Бацокин, А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга / А.О. Бацокин //
Всероссийский журнал научных публикаций. – 2013. – № 5(20). – С. 49.
12
Получается, что человек удовлетворяет свои потребности поэтапно. Если
не удовлетворены физиологические потребности, то человека невозможно будет
заинтересовать социальными потребностями или потребностями в
самореализации. Таким образом, работодатель должен также поэтапно
стимулировать сотрудников в зависимости от их потребностей.
Мотивация к труду формируется только тогда, когда у работника имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека. Следовательно, чтобы получить данные ресурсы и
блага, нужны усилия самого работника. Трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее
удовлетворение.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник
7
.
Содержательные теории мотивации были основаны на изучении
человеческих потребностей. Их недостаток состоял в том, что они не учитывали
особенности характера каждого человека и факторы внешней среды. Однако
применение содержательных теорий мотивации позволяет повысить
производительность труда. Бюджет позволяет проводить материальное или
косвенно-материальное стимулирование, а при помощи содержательных теорий
видно, что сотруднику необходимо влиться в коллектив, приобрести в нем
друзей по интересам, далее завоевать уважение, получить большую долю
ответственности и продвигаться по карьерной лестнице, при этом занимаясь
саморазвитием в профессиональной области.
6
Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев //
Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2014. – № 1(7).
7
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева //
Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.
13
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на
поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся
8
:
а) теории ожидания К. Левина,
б) предпочтения и ожидания В. Врума,
в) теория справедливости С. Адамса,
г) комплексная модель Портера-Лоулера,
д) теория «X» и «Y» Д. МакГрегора,
е) теория постановки целей Э. Локка,
ж) теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
з) модель выбора риска Д. Аткинсона.
Д. МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y»,
рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон.
Теория «X» была основана на авторитарном стиле управления. В ней
говорится, что средний человек ленив, стремиться избегать работы, его
приходиться постоянно контролировать и принуждать к труду.
Теория «Y» основана на демократическом стиле управления. В этой
теории заложены представления о том, что наемные работники в процессе труда
стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих духовных потребностей, а
затем материальных. Согласно теории МакГрегора, человек ответственен,
может осуществлять самоконтроль, и склонен к самообразованию. В каких-то
ситуациях, например, таких, как массовое производство, нужно использовать
теорию «X», в других – только теорию «Y».
Теорию Д. МакГрегора, построенную на противоположных мнениях о
наемном работнике, сложно в чистом виде применить персоналу, так как
психологические характеристики сотрудников разные. В любом управлении
мотивацией персонала необходимо совмещать демократический и
авторитарный стиль управления, чтобы руководитель мог сохранить свой
8
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2014.