14
авторитет и при этом дал возможность своим подчиненным решать вопросы,
входящие в их компетенцию
9
.
Другим исследователем, В. Врумом, была разработана теория ожиданий,
которая работает на взаимосвязи следующих элементов: «затраты труда –
результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением». То есть
человек будет удовлетворен работой только в том случае, если вознаграждение
будет соответствовать его ожиданиям. Именно поэтому важен индивидуальный
подход при построении системы мотивации в любом учреждении
10
.
Необходимо также упомянуть о теории партисипативного управления или
теории равенства, основанной С. Адамсом. Основной ее идеей является то, что
эффективность работы сотрудника в организации зависит от удовлетворения
его желания в области участия во внутриорганизационной жизни – это может
быть как повышение уровня ответственности, возможность самостоятельно
принимать решения, вносить инновационные предложения, которые
рассматриваются руководством организации.
Роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами
значительна, однако стоит отметить, что цели мотивации для работодателя и
работника различны. Для работодателя целью мотивации является достижение
экономического эффекта, достижения успехов организацией. Для сотрудника же
целью мотивации является получение определенных социальных и значимых
для него благ.
Говоря о значении мотивации труда, можно сказать, что с точки зрения
управления человеческими ресурсами на предприятии она ставит перед собой
следующие задачи
11
:
а) удовлетворение базовых потребностей работников;
9
Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев //
Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2014. – № 1(7).
10
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под
ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014.
11
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева //
Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.
15
б) создание позитивного настроя на работу;
в) формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
г) создание условий для эффективного труда;
д) раскрытие потенциала сотрудников;
е) повышение лояльности персонала;
ж) снижение издержек;
з) сведение к минимуму рисков текучести кадров.
Таким образом, значение мотивации труда на предприятии велико, и от
успешного мотивировании персонала зависят результаты деятельности всего
предприятия.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. В
отличие от распространенного мнения о том, что стимул – это вознаграждение,
в действительности под стимулом понимают обратное значение –
принуждение
12
. Стимул в переводе с латинского языка означает острый
металлический наконечник, которым подгоняли быков. Стимул – это сильный
побудительный момент, внешний или внутренний фактор, вызывающий
реакцию, действие. Стимулы играют роль рычагов и воздействуют на человека.
Различают четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм
принуждения, начиная с физического наказания до лишения имущества, звания,
гражданства. В демократическом обществе на предприятиях используются
административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на
другую должность, перенос отпуска, строгий выговор, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. К этой категории относятся стимулы в
материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки,
вознаграждение за результаты, компенсации, путевки.
12
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011.
16
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные
грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды и так
далее.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека,
побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего
поощрения. Например, написание диссертации, авторские изобретения,
получение второго высшего образования и так далее.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в
виде шести следующих одна за другой стадий, наглядно представленных на
рисунке 2.
Как видно из рисунка 2, первой стадией мотивационного процесса служит
возникновение потребностей. Потребность человека появляется в определенное
время, требуя от индивида, чтобы он отыскал возможность ее устранения.
Вторая стадия – это поиск путей для устранения возникшей потребности.
Индивид начинает искать возможности удовлетворить свои потребности, для
чего он предпринимает какие-либо шаги
13
.
На третьей стадии индивид фиксирует, что именно и за счет каких средств
он должен делать, для того чтобы устранить данную потребность.
13
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева //
Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356).
17
Рисунок 2 – Мотивационный процесс
Четвертой стадией является осуществление действия. На данной стадии
человек прилагает усилия для того, чтобы произвести действия, которые по
итогу должны предоставить ему возможность получить что-то, дабы устранить
возникшую потребность. Поскольку процесс работы оказывает обратное
воздействие на мотивацию, то на данной стадии может осуществляться
корректировка целей индивида.
На пятой стадии, означающей получение вознаграждения за
произведенные действия, индивид получает или то, что он может применить
для устранения возникшей потребности, или то, что он может обменять на
объект, желаемый для него. На пятой стадии проясняется, насколько
выполненное действие привело к ожидаемому результату. И исходя из этого
Первая стадия
Возникновение потребностей
Вторая стадия
Поиск путей устранения потребностей
Третья стадия
Определение направления действия
Четвертая стадия
Осуществления действия
Пятая стадия
Осуществление действия за получение вознаграждения
Шестая стадия
Устранение потребностей
18
осуществляется или ослабление, или сохранение, или усиление мотивации к
действию.
Шестая стадия означает устранение потребности. На данной стадии
индивид или прекращает деятельность, пока не возникнет новая потребность,
или продолжает искать потенциальные возможности и производить действия по
устранению прежней потребности.
Следует отметить, что мотивационный процесс характеризуется яркой
индивидуальной окраской. В зависимости от рода деятельности, источника
потребностей и типа личности общий вид мотивационного процесса может
меняться.
На реализацию модели мотивации прямое воздействие имеют
мотивационные побуждения. Большой вклад в их исследование внес
Д. Макклелланд, предложивший классификацию побуждений. Позднее работы
ученого были расширены, и на сегодняшний день можно представить
классификацию в виде таблицы 1.
Таблица 1
Мотивационные побуждения
14
Вид
побуждения
Сущность
К достижениям
Побуждение первым достичь поставленных целей. Эти
сотрудники работают более упорно, если уверены в том, что
будут персонально вознаграждены за свои усилия.
Принадлежности
к группе
Побуждение к эффективному установлению взаимоотношений
с другими людьми. Эффективнее трудятся тогда, когда
руководитель отмечает их установки на сотрудничество.
Компетентность
Побуждение к высокому качеству результатов труда и
совершенствованию навыков и умений. Стремятся овладеть
профессиональным мастерством.
Власть
Побуждение оказывать влияние на людей и происходящие
события. Эти сотрудники желали бы оказывать влияние на
свою организацию и согласны принять на себя риск.
14
Макклелланд, К. Мотивация человека / К. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2007.
19
Также в современной науке и практике менеджмента существуют и такие
классификации мотивации:
I. Виды мотивации в зависимости от потребностей:
1. Материальная мотивация – это мотивация, связанная с материальными
затратами на сотрудников. Основной целью материальной мотивации
сотрудников является поощрение персонала денежными выплатами по
результатам трудовой деятельности.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно
выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных
вознаграждений. Бонусам предшествует оценка, или аттестация, персонала. В
рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный
интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Основная
заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, при условии
отработки необходимого количества рабочего времени.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат,
надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и
квалификацию работника. К ней относятся:
а) доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
б) доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
в) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных
обязанностей;
г) доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
д) надбавки за ученые степени и звания, почетные звания,
установленные государством;
е) доплаты за ненормируемый рабочий день, и т.д.
20
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты
труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия
(организации), а также отдельных структурных подразделений.
2. Нематериальная мотивация (моральное стимулирование) – та
мотивация, которая не требует материальных затрат со стороны компании, но
при этом приносит сотруднику комфорт и удовлетворенность своей работой.
Нематериальная мотивация базируется на духовных потребностях человека и
больше приближена к эмоциональной сфере. Примерами нематериальной
мотивации являются
15
:
а) признание значимости работника;
б) удобный и гибкий график работы;
в) возможность при необходимости уйти с работы в более раннее
время;
г) обустроенное, комфортное рабочее место;
д) наличие комнаты отдыха, условий для питания;
е) возможность карьерного роста;
ж) возможность вносить свои предложения в совершенствование
работы компании с их обязательным рассмотрением;
з) создание атмосферы здоровой конкуренции с периодическим
подведением итогов соревнования (с этим пунктом необходимо быть
аккуратнее, чтобы отношения между сотрудниками оставались
доброжелательными);
и) привлечение некоторых работников к выработке решения проблем,
требующих нестандартного подхода;
к) включение сотрудника в различные программы повышения
квалификации;
15
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.:
Альпина, 2016.
21
л) внимание к работнику со стороны руководящих сотрудников
16
.
II. Виды мотивации по используемым способам:
1. Нормативная – сотрудник мотивируется при помощи психологического
воздействия: убеждения, наличия ссылок на нормативные документы
организации, информирования и т.д.).
2. Принудительная – воздействие на сотрудника при помощи авторитета
руководителя и угрозами неудовлетворения потребностей (например,
понижения в должности, увольнения, лишения премии) в случае не выполнения
должностных обязанностей
17
.
3. Стимулирование – создание для сотрудников определенных условий
при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям
18
.
III. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:
1. Внутренняя (интринсивная) мотивация – когда причины,
обуславливающие деятельность сотрудника на работе, находятся внутри
личности. К таким причинам можно отнести, например, интерес к работе.
Людям необходимо чувствовать себя компетентными и гордится своими
достижениями в работе, тогда у них появляется внутренняя мотивация. Она
обусловлена диспозициями, ценностными ориентациями самой личности.
Необходимо отметить, что внутренняя мотивация сопровождается ощущением
собственного выбора модели поведения.
Существует три вида внутренней мотивации:
а) знание – сотрудник, замотивированный знаниями, получает
удовольствие от обучения, выполнения каких-то новых обязанностей.
б) достижение – сотрудники с внутренней мотивацией подобного рода
любят участвовать в различных проектах, овладевая различными навыками.
16
Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы
науки и образования. – 2014. – №2. – С. 104-108.
17
Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. –
М.: ИНФРА-М, 2014.
18
Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-
политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.
22
в) стимулирование – это получение внутренней мотивации с помощью
внешнего стимула, например, они получают положительные эмоции при
волнении за успешное внедрение нового проекта
19
.
2. Внешняя (экстринсивная) мотивация – это мотивация, при которой
человеку важен не сам процесс работы, а какие либо внешние факторы,
связанные с работой. Например, признание, обратная положительная связь,
награды и т.д. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет
собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для
побуждения работника качественно выполнять работу. Она обусловлена
внешними для сотрудника факторами как прямое принуждение, система
моральных и экономических стимулов и т.п.
Внешняя мотивация бывает двух видов: положительная (карьерный рост,
материальное стимулирование, престиж – то есть все то, ради человек
сознательно работает качественно) и отрицательная (штрафы, критика,
выговоры).
IV. Виды мотивации по методам стимулирования персонала:
Положительная мотивация – способствует получению у людей
положительных эмоций и ожиданий. Например, хорошие условия труда,
перспективы, возможность карьерного и профессионального роста,
доброжелательный коллектив, возможность самореализации, стабильность и
надежность, высокий уровень заработной платы, оказание организацией
помощи
20
.
Отрицательная мотивация – это применение штрафных санкций и
воздействие на психологическом уровне. В качестве примера отрицательной
мотивации можно привести:
а) замечания, предупреждения, выговоры;
б) штрафы, пени, возмещение убытков;
19
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под
ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 7-8.
20
Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015.
23
в) понижение оклада, разряда, понижение в должности, снижение
уровня заработной платы;
г) снижение премии, годового вознаграждения;
д) перенос отпуска на неудобное время;
е) общественное порицание;
ж) угроза увольнения.
Число отрицательных мотивов должно быть значительно меньше числа
положительных мотивов. Негативное стимулирование оказывает на работника
определенное влияние и подстегивает его на какой-то период, но без
позитивного мотивирования у него накапливается много отрицательных
эмоций, а это грозит уходом по собственному желанию.
Таким образом, было рассмотрено, что понимается под мотивацией, по
каким признакам ее можно классифицировать и какие элементы включает в
себя мотивационный процесс. Можно заключить, что в общем виде под
мотивацией понимают процесс побуждения себя и других людей к
деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных
целей и целей организации. Одним из важнейших видов мотивации является
материальная мотивация, которой следует уделить особое внимание.
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
Эффективная мотивация персонала является проверенным путем к
выстраиванию ответственного и инициативного штата. В числе способов
материального стимулирования работников можно выделить денежную
мотивацию сотрудников и неденежные методы их поощрения
21
. Это наглядно
отображено на рисунке 3.
21
Прохорова, М.В. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса / М.В.
Прохорова, О.Р. Чепьюк // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2013. – №2(14).