54
Таблица 8
Анализ движения кадров
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
Количество,
чел.
Количество,
чел.
Количество,
чел.
Общая численность
18
19
24
Численность принятых
работников
2
5
13
Численность уволенных
работников
0
4
8
в том числе:
- по собственному желанию
- за прогулы и другие
нарушения трудовой
дисциплины
0
0
4
0
8
0
Коэффициент приема кадров
11,1
26,3
54,2
Коэффициент текучести кадров
0
21
33,3
Таблица 9 показывает причины текучести кадров в ООО «Ателье
Лартисан».
Таблица 9
Анализ причин текучести кадров в %
Причины увольнения
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Низкий уровень заработной платы
0
75
62
Личные обстоятельства
0
0
13
График работы
0
25
25
ИТОГО:
100,0
100,0
100,0
Из таблицы 9 видно, что больше всего влияет на увольнение работников
низкий уровень заработной платы. В настоящее время в регионе функционирует
много конкурирующих организаций, где заработная плата выше, в результате
чего сотрудники переходят работать в них. Многие работники увольняются из-
55
за не удовлетворяющего их графика работы. Из-за личных обстоятельств
увольняется незначительное число работников.
Трудовой режим ООО «Ателье Лартисан» определяется месячными
графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих
дней и время начала и окончания работы.
В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого
работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и
контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце
месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным
номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания,
прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни.
Индексацию заработной платы организация «Ателье Лартисан» не
производит.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки
работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за
месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты
производятся в ООО «Ателье Лартисан» с применением компьютера на
расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости
отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы
работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника,
оклад, доплаты, отпускные, оплата по больничному листку, выплаты и
удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление
материальной помощи работникам.
Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя
из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация
окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для
того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и
количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в
данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены
56
должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного
оклада (согласно штатному расписанию) на календарное количество рабочих
дней и умножению полученной суммы на количество фактически
отработанного времени.
Согласно действующему законодательству из начисленной заработной
платы работников организации производит следующие удержания:
долг за работником;
ранее выданный аванс;
за ущерб, нанесенный деятельности;
вычеты за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
отчисления в Пенсионный фонд.
Можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной
платы и стимулирования труда в ООО «Ателье Лартисан» решается
недостаточно эффективно, чтобы обеспечивать материальную
заинтересованность работников в достижении наилучших результатов работы, и
в первую очередь в росте товарооборота и повышении производительности
труда. Организации следует разработать новую систему материального
стимулирования, чтобы сотрудники были заинтересованы в получении
наилучшего результата своей деятельности.
57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «АТЕЛЬЕ ЛАРТИСАН»
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
материальной мотивации персонала ООО «Ателье Лартисан»
Исходя из результатов проведенного анализа системы оплаты труда в
ООО «Ателье Лартисан», можно сделать вывод о том, что у работников нет
мотивации работать более эффективно и выполнять план производства и
продаж потому, что на их заработной плате это не сказывается, и, как следствие,
организация не приходит к желаемым показателям.
Также невозможность работников повлиять на свою заработную плату
подавляет их заинтересованность в профессиональном росте и развитии.
Следовательно, существует реальная необходимость в совершенствовании
системы материальной мотивации сотрудников в ООО «Ателье Лартисан».
Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что
предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее, что уже
происходит в ООО «Ателье Лартисан». Чтобы избежать потери ценных
сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация
затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом,
компания должна предложить гибкую систему материальной мотивации.
Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия,
которые необходимы организации. Производительность, творчество, опыт,
преданность необходимо поощрять через систему материальной мотивации.
Это позволит ООО «Ателье Лартисан» контролировать и эффективно управлять
затратами на рабочую силу. Система материальной мотивации должна быть, с
одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, в противном
случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой
58
не те действия, а с другой стороны, проста для администрирования и не
требовать значительных материальных вложений.
Увеличение товарооборота зависит напрямую от отдела производства,
если сотрудники будут выполнять план по изготовлению вещей, то
администраторы, занимающиеся продажей вещей в шоу-руме, будут иметь
регулярный ассортимент для реализации. А также будет наблюдаться
сокращение сроков ожидания клиентами своего заказа, за счет чего организация
сможет брать больше заказов и быстрее их выполнять, что естественным
образом приведет к увеличению товарооборота.
В связи с этим были разработаны следующие рекомендации для
материально стимулирования сотрудников в организации «Ателье Лартисан»:
1. Индексация заработной платы;
2. График ежемесячных премий для сотрудников на производстве;
3. Начисление процента с продаж администраторам.
Рассмотрим их подробнее.
1. Индексация заработной платы.
Работодатели нередко путают два понятия – индексация зарплаты
и повышение зарплаты. В отличие от повышения оклада, которое работодатель
осуществляет по своему решению и при наличии финансовых возможностей,
индексация является гарантией по оплате труда и должна производиться всем
работникам, работающим по трудовому договору.
Ст. 130 ТК РФ (см. Приложение 1) говорит о том, что меры,
обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы,
включаются в систему основных государственных гарантий по оплате труда
работников. Эти меры, согласно ст. 134 ТК РФ (см. Приложение 2),
заключаются в индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен
на товары и услуги. Величина индексации зарплаты может соответствовать
официально установленному по итогам определенного периода индексу
потребительских цен на товары и услуги (в целом по стране или в отдельном
59
регионе). Индекс потребительских цен на товары и услуги можно узнать
на официальном сайте Росстата. Также она может соответствовать величине
инфляции, которая закреплена в федеральном законе о федеральном бюджете.
Кроме того, величина индексации зарплаты может соответствовать росту
прожиточного минимума трудоспособного населения.
Если проверяющий из госинспекции труда при проверке выявит,
что ни в одном из локальных нормативных актов компании не прописаны
условия и порядок индексации зарплаты, это будет являться основанием
для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст.
5.27 КоАП. Нарушение влечет предупреждение или наложение
административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до
5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность
без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических
лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
Что необходимо прописать в локальных нормативных актах:
периодичность индексации зарплаты;
величину индексации зарплаты (компания может ориентироваться
на индекс потребительских цен на товары и услуги, опубликованный на сайте
Росстата, или на уровень инфляции, публикуемый в федеральном законе
о бюджете РФ);
часть заработной платы, которая будет индексироваться.
Периодичность во многом зависит как от добросовестности работодателя,
так и от его финансовых возможностей. В зависимости от того, какой
коэффициент повышения работодатель выбирает, индексацию можно проводить
раз в месяц, раз в квартал или раз в год. При этом для ежеквартальной
индексации лучше выбирать показатель прожиточного минимума,
а для ежегодной — показатель инфляции.
Порядок индексации зарплаты, выбранный работодателем, закрепляется
в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Поскольку в
60
действующем законодательстве не установлен конкретный порядок индексации
зарплаты, то работодатель, впервые производящий ее, должен внести
положение об обязанности работодателя периодически повышать оплату труда
в локальный нормативный акт или коллективный договор. Можно для этого
предусмотреть отдельную главу в одном из этих документов либо принять
новый локальный нормативный акт. После этого все работники должны
ознакомиться с правилами индексации под роспись.
Индексация заплаты производится по приказу руководителя ООО «Ателье
Лартисан». Приказ является основанием, по которому вносятся изменения в
штатное расписание, заключают дополнительные соглашения к трудовым
договорам об индексации окладов. Он регистрируется в журнале регистрации
приказов или распоряжений.
Далее нужно ознакомить работников ООО «Ателье Лартисан» с приказом
об индексации зарплаты. В трудовых договорах указаны непроиндексированные
оклады и надбавки, поэтому с работниками нужно заключить дополнительные
соглашения об изменении условий трудовых договоров и указать новые
проиндексированные надбавки и оклады.
Индексация касается всех работников организации, поэтому при расчете
среднего заработка, при расчете отпускных это повышение надо
тоже учитывать.
Расчеты индексации заработной платы для ООО «Ателье
Лартисан»приведены в таблице 10. Расчеты производились в онлайн-
калькуляторе расчёта индексации заработной платы на специализированном
сайте
40
.
40
Сообщество юристов России [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://dogovor-urist.ru (дата
обращения: 03.07.2019).
61
Таблица 10
Индексация заработной платы
за расчетный период с 26.06.18 – 27.06.19
Должность
Оклад,
тыс. рублей
После индексации,
тыс. рублей
Генеральный директор
350 000
365 432,25
Технолог
65 000
67 866,00
Бухгалтер
45 000
46 984,15
Администратор
35 000
36 543,43
Конструктор
45 000
46 984,15
Портной
35 000
35 543,15
Клининг
25 000
26 102,30
Раскройщик
40 000
41 763,69
Сотрудники производства ежемесячно изготавливают определенный
объем продукции, который никак не фиксируется планом. Часто бывают случаи,
когда у портных сделаны все заказы на индивидуальный пошив, и вместо того,
чтобы приступить к изготовлению вещей на продажу, они используют это время
неэффективно, отвлекаются от работы, подолгу сидят в телефоне и на перерыве.
Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на
обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении
определенных результатов труда.
Система материального поощрения, установленная работодателем,
должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой,
дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат
работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы. Применяемая в организации система поощрений должна
формировать у работников ощущение справедливости материальных
вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников
в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.
62
Применение премиальных систем направлено на создание у работников
материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не
предусмотрены основной оплатой труда по должностным окладам.
Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом
для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и
эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации
систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение
высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление
каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие,
будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
При разработке систем поощрения работников организации необходимо
учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:
Назначение премии необходимо производить с учетом личного
вклада каждого работника;
Установленные премии не должны восприниматься работниками как
часть заработной платы;
Размер премий должен быть экономически обоснован;
При разработке систем премирования необходимо определить
условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена
премиальная выплата.
В ООО «Ателье Лартисан» существует ежегодная премия, ее сумма не
фиксируется и выплачивается исходя из личных предпочтений генерального
директора. Данная нестабильность подрывает мотивацию сотрудников в работе.
В связи с этим был разработан пример материального стимулирования
сотрудников на производстве.
В каждом сезоне изготавливается женская коллекция на продажу, где
вещи только размером «S» в едином экземпляре, это плохо сказывается на
товарообороте. Потому что на одну модель приходится много желающих, и
63
нужно переосмыслить разумность изготовления изделий на продажу и
изготавливать те модели, на которые есть спрос.
В среднем на данный момент портной изготавливает в месяц 15-20
изделий по индивидуальным меркам и на продажу. Невозможно установить
средний показатель времени по изготовлению вещей, так как все модели имеют
нестандартную конструкцию, поэтому предлагается сделать три
фиксированные ставки за вещь, технолог будет оценивать сложность работы и
«присваивать» категорию вещам:
Первая категория – вещи, у которых базовые лекала, изготавливаются
без декоративных элементов (контрастные строчки, дополнительные карманы,
бантики, рюши, кружево и так далее).
Вторая категория – вещи, у которых базовые лекала, изготавливаются
с декоративными элементами.
Третья категория – вещи, у которых сложные лекала, сделанные по
индивидуальным эскизам.
В таблице 11 рассчитаны премии для портных и конструкторов таким
образом, чтобы стимулировать их работу благодаря повышению материальной
заинтересованности.
С учетом данных категория начисляются премии портным и
конструкторам (см. таблицу 11).
Таблица 11
Премии портным и конструкторам (за каждое изделие)
Премия портным,
руб.
Премия конструктору,
руб.
Первая категория
200
400
Вторая категория
300
600
Третья категория
500
800