24
Рисунок 3 – Система материального стимулирования
Материальной мотивацией персонала именуется методика воздействия на
работников, которая напрямую затрагивает размеры их фактического денежного
или другого рода материального вознаграждения. Однако конкретные способы
осуществления данной методики многочисленны, и отнюдь не всегда компания-
работодатель и ее сотрудники хорошо осведомлены о возможностях и
специфике их применения в трудовых отношениях. Материальной мотивации
персонала посвящены и нормативы законодательства – в ряде случаях
компенсационные и дополнительные платежи обязательны для сотрудников, к
примеру, при трудовой деятельности во вредных либо опасных условиях
22
.
Следует отметить, что отечественное законодательство никак не
ограничивает компанию-работодателя в применении методов материальной
22
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под
ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014.
Система материального
стимулирования
Заработная
плата
Премия
- за эффективную
работу
- за увеличение
прибыли
- за качество
продукции
и т.д.
Социальные
выплаты и
льготы
- оплата отпусков
- оплата за
временную
нетрудоспособность
- оплата
транспортных
расходов и т.д.
Основная
- Повременная
- Сдельная
Дополнительная
Стимулирующая:
- за квалификацию
- за стаж
- за результат
Компенсация:
- за сверхурочную
работу
- за работу в ночное
время
- за работу в
выходной день, и т.д.
25
мотивации. Исключение составляют лишь методики отрицательного
воздействия, которые следует использовать максимально осторожно.
В решении комплекса проблем мотивирования персонала деньги служат
самым очевидным, а зачастую и основным стимулом. Они позволяют
обеспечивать сотрудникам необходимый прожиточный уровень, способствуя
удовлетворению базовые потребностей в жилье, еде, безопасности. Кроме того,
деньги – это мерило справедливости, показатель оценки вклада сотрудника в
общее дело. Деньги можно назвать самым универсальным подкреплением,
способным оказать помощь в формировании желательного поведения
сотрудников
23
.
Рассмотрим аспекты, которые делают деньги одним из самых удобных и
привлекательных инструментов мотивации:
Благодаря деньгам можно откладывать на будущее удовлетворение
множества потребностей. Такая возможность рождает ощущение уверенности в
будущем, комфорта и защищенности, что удовлетворяет базовую потребность
сотрудников в безопасности
24
.
Ненасыщаемость является основной характеристикой и
преимуществом денег в качестве мотивационного подкрепления. Деньгами
сложно насытиться, их не бывает слишком много. Обилие воды, пищи приводит
к пресыщению, а вот с деньгами такого не происходит, так как на них можно
купить множество различных благ на любой выбор.
Деньги могут быть точно измерены, что является собой отличие от
многих других мотивирующих средств. Деньги выполняют роль критерия или
меры сравнения с другими людьми. Рост заработной платы человека также
является мерой его карьерного роста
25
.
23
Липсиц, И.В. Экономика: учебник для вузов / И.В. Липсиц. – М.: Омега-Л, 2006.
24
Довлатян, Г.П. Инновационное управление в управлении персоналом / Г.П. Довлатян, О.А. Ткачева,
А.А. Сухова, А.С. Галушка // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные
исследования. – 2016. – №20. – С.127-132.
25
Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
26
Деньги, вручаемые в виде призов, премий и надбавок могут являться
средством выражения благородности и признания заслуг работника со стороны
компании.
Деньги способны подкрепить любую деятельность и в любой момент
времени, из-за чего их можно назвать универсальным мотивационным
средством. Благодаря ним можно простимулировать выполнение работы, ее
качество, количество, творчество, лояльность, неформальные аспекты
деятельности, новаторство и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что деньги во многом являются
удобным и, безусловно, самым очевидным способом вознаграждения
работников. Нужно отметить, что противоречивые оценки количества денег,
требуемых для мотивации результативных действий работников, давали еще во
времена становления теории человеческих отношений. Представители этой
теории утверждали, что самое большое значение имеют социальные
потребности сотрудника. И напротив, сторонники теории научного управления
полагали, что к усилению мотивации приводят именно вознаграждения
материально-экономического характера
26
.
Несмотря на то, что известный ученый и исследователь в сфере
мотивации Ф. Герцберг сделал вывод о том, что для подавляющего большинства
людей оплата труда является лишь гигиеническим фактором, который
обеспечивает отсутствие неудовлетворенности, множество исследователей-
бихевиористов считают, что в определенных ситуациях деньги могут являться
мотивирующим фактором. И даже сам Фредерик Герцберг допускал, в одном из
ранних трудов, что заработная плата, должным образом связанная с итогами
трудовой деятельности сотрудников, способна стать мотивирующим фактором
для них.
26
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под
ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014.
27
Данный вывод поддерживали и исследователи-бихевиористы, которые
выявили, что при наличии некоторых условий повышение заработной платы
влечет за собой рост производительности труда в организации. Эти условия
следующие:
работники должны придавать большое значение заработной плате;
сотрудники должны осознавать четкую связь между размером
заработной платы и производительностью труда и должны верить, что рост
производительности труда обязательно повлечет за собой увеличение их
заработной платы.
Отсюда вытекает факт, что для сотрудников желательно существование
связи между их заработной платой и достигаемыми результатами. Но
многочисленные исследования показывают, что, несмотря на то что большая
часть менеджеров и соглашается с системой оплаты труда по результату, на
практике же чаще всего затраченные работником усилия компенсируются
согласно его стажу и проведенному на работе времени, а не достигнутому
результату. Чтобы ввести связь между заработной платой и результатами
трудовой деятельности сотрудников, необходимо структурировать заработную
плату должным образом.
Система внедрения материального стимулирования в организации
преследует определённые цели:
Повысить прибыль благодаря слаженной, чёткой работе коллектива
организации и улучшить выполнение планов.
Развить инициативу, лояльность и преданность работников
предприятию.
Побудить сотрудников к дисциплине за счет лишения сотрудников
материальных благ в случае допущения провинностей.
Привлечь высококвалифицированных специалистов и удержать их в
компании.
28
К задачам, которые менеджмент предприятия решает за счет
материального стимулирования кадров, относятся:
Улучшение показателей труда, качества выполненной работы и
оказанных услуг, повышение готовности сотрудников справляться с
трудностями на благо предприятия.
Создание имиджа компании как солидного работодателя, который
предоставляет высокооплачиваемую работу.
Повышение социальной защиты сотрудников.
Создание положительного микроклимата в коллективе.
Далее рассмотрим способы и виды материальной мотивации персонала
организации.
1. Ключевую позицию в структуре материальной мотивации работников
занимает заработная плата. В чистом виде заработная плата представляет собой
только оклад или ставку. Оба данных понятия обозначают минимальную оплату
труда для конкретной должности, который установлен законодательно и ниже
которого заработная плата быть не может
27
. Обычно размеры оклада и ставки
относительно небольшие, в связи с чем повышенное значение имеет разработка
эффективной программы материального стимулирования, которая позволит
создать условия, при которых доход сотрудника обеспечивает ему и его семье
достойное существование.
В связи с этим при организации оплаты труда компания-работодатель
должна пройти следующие этапы:
Определение формы и системы оплаты труда сотрудников своей
организации;
Разработка системы должностных окладов для управленческого,
персонала, служащих, специалистов;
Выбор критериев и определение размера доплат как для работников,
так и для управленцев.
27
Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
29
Другим важным материальным стимулом является выплата премий.
Характерная черта премий – это неустойчивость. Премия не является
обязательной, хотя может выплачиваться сотрудникам. Ее размер находится в
зависимости от аналитического балла, который характеризует результат труда
сотрудника. Премия должна обеспечивать оперативное реагирование
сотрудников на исполнение сложных задач или смену условий труда
28
. На
практике применение премирования как метода экономического
стимулирования влечет за собой отличные результаты, тогда как отсутствие
премий, напротив, резко понижает заинтересованность работников в улучшении
итогов своего производства.
Чаще всего расчет премиального вознаграждения в качестве основного
средства материального стимулирования основывается на коэффициенте
трудового участия сотрудника. Такой подход имеет как ряд преимуществ, так и
некоторые недостатки.
Из преимуществ такого подхода моно выделить
29
:
появление соревновательного эффекта в трудовом коллективе;
моральное удовлетворение работников, их самореализация;
рост эффективности производства благодаря нежеланию работников
терять премию.
Однако недостатками являются:
для некоторых видах деятельности, которые связаны с применением
специальных знаний или творческим подходом, не представляется возможным
использовать общий коэффициент трудового участия;
возникают ситуации, в которых вклад молодых малоопытных
сотрудников и пожилых специалистов оценен меньше всех, что оказывает
неблагоприятное влияние на них и на общий настрой трудового коллектива.
28
Либерман, И.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / И.А. Либерман. – 3-е изд. – М.:
ИНФРА-М, 2016.
29
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под
ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014.
30
В связи с отмеченными особенностями на практике наилучшим вариантов
является применение различных систем подсчета, чтобы достигнуть
оптимальности при учете вклада каждого работника в общий успех. Для этого в
организациях разрабатывают специальные положения о материальном
стимулировании, в которых подробно прописывают базовые принципы
построения данной системы.
Также можно отметить, что система оплаты труда, способствующая
эффективной работе персонала, должна базироваться на следующих принципах:
а) Оплата труда должна быть приведена в соответствие с мерой
ответственности сотрудника и сложностью его труда. Заработная плата не
должна сохраняться долгое время на одном уровне, необходимо осуществлять
стабильное ее повышение.
б) Систему подсчётов премий нужно сделать понятной и прозрачной
для каждого работника. Процедуру начислений премиальных денег следует
сделать оперативной и гибкой.
в) Повышение прибыльности организации и увеличение оплаты труда
работников должны были связаны прямой связью. Недопустимо задерживать
заработную плату. В выплатах должна соблюдаться чёткая периодичность.
2. Льготы и скидки. Вместе с денежными поощрениями имеют место
также специальные неденежные формы материального стимулирования
персонала. Их называют бенефитами. Они представляют собой дополнительные
условия к социальному пакету, предоставляемые самим предприятием. Сюда
относятся различные скидки и льготы, нацеленные на удовлетворение
потребностей работника и его семьи. К примеру, к этой категории можно
отнести
30
:
оплату расходов на питание, на мобильную связь, проезд до работы и
обратно;
30
Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В.
Иваненко, А.А. Когдин. // Основы ЭУП. – 2013. – №5(11). – С. 73-76.
31
выдачу путевок в дома отдыха, санатории;
оплату расходов на покупку абонемента в фитнес-клуб;
оплата курсов повышения квалификации;
дополнительные условия к медицинскому страхованию (плановые
обследования и операции, стоматология);
предоставление служебного жилья или оплата аренды.
Также существуют доплаты за условия труда. Если на производстве нет
возможности улучшить условия труда, пагубно влияющие на здоровье
сотрудников, по причине существующих особенностей технологических
процессов (к примеру, на предприятиях химической промышленности), то
необходимо производить компенсацию различными методами:
предоставлением бесплатного питания, увеличением продолжительности
отдыха, оплатой лечебных мероприятий и санаторно-курортного лечения.
Торговые фирмы имеют возможность предлагать реализуемые ими
товары и услуги своим работникам по большим скидкам, что тоже является
своего рода поощрением и проявлением лояльности компании, а также в какой-
то степени служит рекламой.
3. Подарки. В комплексе материального стимулирования работников
подарки являются одним из немаловажных факторов, увеличивающих престиж
всей фирмы. Подарки могут осуществляться в виде небольших презентов, к
примеру, на дни рождения, на новогодние праздники, на 23 феврали или 8
марта. Также устраивают лотереи и розыгрыши призов для поднятия
морального духа трудового коллектива
31
.
4. Штрафы, то есть система депремирования. Наиболее часто
встречающиеся виды нарушений, за которые предусмотрено лишение премии,
следующие
32
:
31
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов,
И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015.
32
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.:
Альпина, 2016.
32
акт воровства;
самовольный уход с работы, отсутствие без уважительной причины;
полное невыполнение должностной инструкции;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения;
халатное отношение, повлекшее за собой несохранение
материальных ценностей компании;
нетактичное, грубое отношение к клиентам или коллегам.
Остальные виды провинностей предусматривают снижение премий от 10
до 50%. К примеру:
просроченные медицинские осмотры;
опоздания;
отказ от выполнения указов руководства;
невыполнение некоторых предписаний техники безопасности и
охраны труда.
Виды материальной мотивации персонала предприятия наглядно
показаны в таблице 2.
Таблица 2
Виды материальной мотивации
Периодичность
Вид
Основание
Ежемесячно
Ежеквартально
Раз в пол года
Регулярная премия
За выполнение
индивидуальных
заданий
За выполнение заданий
подразделения
Ежегодно
Годовой бонус
За выполнения плана
По факту
выполнения
задания или
Разовая премия
За своевременное и
качественное
исполнение важных
33
поручения
руководителя
поручений
После завершения
проекта (этапа)
Проектная премия
За выполнение работ
по стратегически
значимым проектам
Таким образом, существует множество видов материальной мотивации
персонала.
Следует отметить, что любые изменения в привычной системе
материального стимулирования персонала необходимо производить
постепенно. Каждый этап внедрения новых норм и правил в повседневную
трудовую деятельность должен строго отслеживаться
33
. Необходимо следить за
реакцией сотрудников, изменением настроения в коллективе и уровня
работоспособности персонала.
Также важный фактор внутренней стимуляции сотрудника – это
понимание того, что качество его работы сегодня обязательно отразится на его
будущем заработке. Кроме того, нужно не забывать, что поощрение необходимо
не только рядовым работникам, но и руководителям. От желания менеджеров
трудиться на благо предприятия, внедрять в практику новые идеи напрямую
зависит успех всего дела
34
.
Помимо этого, система материальной мотивации сотрудников
организации принесла положительные плоды, нужно выполнить следующие
ключевые принципы:
1. Объективность. Процедуру назначения поощрений необходимо
строить исключительно на правдивых и объективных показателях. Если
сотрудник добился отличных результатов – ему необходимо выдать
33
Материальная мотивация персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа:
https://www.fif.ru/stati/materialnaya-motivatsiya-personala (дата обращения: 02.07.2019).
34
Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В.
Иваненко, А.А. Когдин. // Основы ЭУП. – 2013. – №5(11). – с. 73-76.