4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Телоретические основы формирования материальной мотивации
персонала организации ............................................................................................... 8
1.1.Понятие и основные теории мотивации ............................................................. 8
1.2. Основные методы материальной мотивации персонала ................................ 14
1.3. Методы оценки эффективности мотивации персонала ................................. 20
Выводы по 1 главе ..................................................................................................... 27
Глава 2. Анализ мер материальной мотивации персонала ООО «Добролит» .... 28
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Добролит» ............................... 28
2.2. Оценка методов материальной мотивации персонала организации............. 37
2.3. Анализ эффективности материальной мотивации персонала ООО
«Добролит» ................................................................................................................ 43
Выводы по 2 главе ..................................................................................................... 50
Глава 3. Направления совершенствования методов материальной мотивации
персонала ООО «Добролит» .................................................................................... 51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотивации
персонала организации ............................................................................................. 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 58
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 61
Заключение ................................................................................................................ 62
Список использованных источников ...................................................................... 66
Приложения ............................................................................................................... 70
5
ВВЕДЕНИЕ
Современная концепция эффективного управления персоналом исходит
из того, что человек составляет основу предприятия, ее основное богатство и
сущность. И от того, в какой мере задействован человеческий потенциал,
существенно зависит успех предприятия в конкурентной борьбе, его
способность к трансформации и длительному процветанию. Мотивация
трудовой деятельности – одно из основных направлений управленческой
деятельности в целом.
По мере развития рыночных отношений в России перед предприятиями
встают принципиально новые задачи, связанные с управлением в первую
очередь человеческими ресурсами. В связи с этим наблюдается значительный
рост значимости мотивации труда персонала как наиболее действенного
механизма эффективного менеджмента человеческими ресурсами. С помощью
системы управления персоналом, выступающей как подсистема управления
производственно – хозяйственной деятельности предприятия, реализуется
управление людьми и их способностью производить продукцию и услуги.
Материальная мотивация трудовой деятельности занимает одно из
ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменения содержания
труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников
усилило значение материальной мотивации как одной из основных функций
кадрового менеджмента.
Человек сам по себе является заложником своих потребностей, мотивов
и ценностей. Они определяют его поведение и отношение к выполнению
работы. Решив эту проблему, руководитель будет иметь в руках мощный
инструмент воздействия на персонал. Руководителю постоянно необходимо
думать о создании своего индивидуального метода мотивации персонала.
Чтобы иметь представление о возможностях сотрудника, необходимо
понимать мотивы его профессиональной деятельности. В первую очередь
необходимо понимать ведущий мотив сотрудника, который проявляется в
предмете и целях деятельности, которые он выбирает; результатах
6
деятельности, приносящих ему удовлетворение; реакциях, сопровождающих
достижение цели.
Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что
эффективно управлять производственно – хозяйственной деятельностью
возможно только при условии мотивированного труда персонала предприятия,
так как именно система материальной мотивации действительно увеличивает
базовую производительность труда человека. Рациональная система
материальной мотивации персонала содействует достижению более высоких
результатов и показателей труда, а изменение отношения работников к труду
увеличивает общую прибыльность и конкурентоспособность предприятия,
повышение и сохранение которой является первостепенной задачей в
рыночных условиях.
Материальная мотивация занимает одно из главных мест в системе
управления персоналом. Управление материальной мотивацией определяют как
движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной
системы материальной мотивации персонала в компании можно побуждать,
направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению
поставленных целей.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана для нее модель материальной мотивации персонала,
которая соответствует задачам управления. Ведь система материальной
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей. Существуют конкретные модели
мотивации, апробированные на предприятиях. Это модели материальной
мотивации, должностного и профессионального роста, модели моральных
стимулов, социально – натуральных мотиваторов, а также модель социальных
мотиваторов. Совершенствование мотивационных систем призвано на практике
обеспечить рост творческой и социальной активности работников предприятий
различных организационно – правовых форм собственности, объединение, а не
разделение интересов в решении конкретно поставленных задач.
7
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании
мер материальной мотивации персонала и разработке мероприятий,
направленных на ее совершенствование.
Достижение данной цели возможно посредством решения следующих
задач:
- раскрыть понятие и основные теории мотивации;
- рассмотреть основные методы материальной мотивации персонала;
- выделить методы оценки эффективности системы мотивации;
- дать организационно – экономическую характеристику предприятия;
- оценить применяемые методы материальной мотивации персонала на
предприятии;
- определить эффективность материальной мотивации на предприятии;
- разработать мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала;
- дать оценку эффективности реализации предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система материальной мотивации
персонала ООО «Добролит».
Предмет исследования - факторы, влияющие на систему материальной
мотивации, современные технологии мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования является
широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам социологии
труда, менеджменту, управлением персоналом. Значительный вклад в
становление и развитие теории и методологии мотивации внесли В.Врум,
Ф.Герцберг, Д. Мак - Клелланд, Е.Лоулер, А.Маслоу, Х. Мюррей, У. Оучи, Ф.
Тейлор.
Информационную базу исследования составили отчетные материалы о
деятельности ООО «Добролит» и материалы, полученные непосредственно в
процессе исследования.
В работе использованы методы анкетирования, опросные методики,
группировка и типологизация эмпирических данных и другие.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Понятие и основные теории мотивации
Известно, что любые изменения человеческого поведения человека
мотивированы. Воздействовать на сотрудников с помощью стимулов –
затрагивать их личные интересы и потребности. Мотивация как функция
системы управления персоналом реализуется при помощи определенной
системы стимулов. То есть любые действия работника должны иметь для него
положительный или отрицательный результат с точки зрения удовлетворения
им потребностей или достижения целей. Зачастую даже лояльный работник, не
получивший от компании ожидаемого результата, но обладающий нужными
знаниями, осознающий свою ценность и возможности, может расстаться с
организацией.
«Можно выделить следующие основные мотиваторы для человека:
деньги, власть, статус, карьерный рост, признание, оценка, слава,
самовыражение, самореализация»
1
.
Для практического применения в организации понятие «мотивация»
можно определить как набор приемов и инструментов, способных
удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях
направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение
поставленных результатов.
Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности
человека. Существуют биологические и социальные потребности.
Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище,
продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью
человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
1
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого
персонала. - М.: МНИИПУ, 2013. – С.81.
9
находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от
множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает
человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной
потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.
Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе,
который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных
задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так
и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы,
бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со
стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию
работы, желание развиваться и т.п.
«Мотивация персонала в организации - неотъемлемая часть
корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные
стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять
продуктивностью и результатами коллектива в целом. Мотивация работников
должна учитывать стратегические цели организации, особенности
корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих
факторов влияет на построение и своевременную корректировку системы
мотивации персонала в компании»
1
.
Мотивация персонала помогает повысить производительность труда.
Это ключевое направление кадровой политики любого предприятия. Важно
грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы
поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже
время принесут максимальный эффект.
Мотивация – это непрерывный процесс формирования уникальной для
каждого человека системы мотивов исходя из личных интересов и
потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством
1
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2014. – С.172.
10
осознания и желания удовлетворить возникающие потребности через
реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее
результатам. «Мотивация – процесс самопобуждения человека к трудовой
деятельности»
1
.
Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда у сотрудников организации. Наиболее эффективна
мотивация на результат. Она позволяет обосновать руководству выплату
вознаграждений работникам, а самим сотрудникам – повысить уровень дохода
в зависимости от вложенных усилий.
В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации.
Теории мотивации персонала используются при разработке систем
материальной (денежное вознаграждение) и нематериальной (устное или
письменное поощрение) мотивации работников.
Теории стимулирования сотрудников можно разделить на две группы:
- содержательные теории мотивации;
- процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы
работника, а также их проявления. Наиболее известными среди этих теорий
являются теория мотивации Маслоу, теория мотивации Альдерфера, теория
мотивации Герцберга и теория мотивации Макклелланда.
Теория мотивации Маслоу выделят пять уровней основных
потребностей человека: физиологические, в безопасности, в одобрении другими
людьми, в уважении, в самовыражении. Для эффективного руководства
сотрудниками нужно учитывать индивидуальные потребности работника: что
движет им, что для него предпочтительней в системе вознаграждений.
Теория мотивации Макклелланда выделяет три группы потребностей
человека: в причастности, во власти, в успехе или достижении целей. Эту
теорию можно использовать для улучшения организационного климата в
компании.
1
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС, 2016. – С.153.
11
Теория мотивации Альдерфера также выделяет три основных
потребности человека:
- существовать;
- общаться с другими;
- потребность своего роста и развития.
Удовлетворение потребностей на уровне существования приводит к
появлению потребности в общении между людьми. Удовлетворение
потребности в общении приводит к появлению потребности в росте и
развитии.
Предложенная в конце 50-х годов ХХ века ученым из Америки Ф.
Герцбергом двухфакторная модель мотивации базируется на двух родах
факторов, которые носят название мотивирующих и гигиенических
потребностей. Система мотивации и стимулирования персонала согласно
теории Герцберга должна содержать в себе факторы гигиенические
(заработную плату, определенные условия труда, наличие социального
статуса), и мотивационные факторы трудовой деятельности (такие как
признание и одобрение результатов труда работников, наличие возможности
для их творческого и профессионального развития и роста) (таблица 1):
Таблица 1
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус
Признание и одобрение результатов
работы
Межличностные отношения с
начальником, коллегами и
подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля
работы
Возможность творческого и
профессионального роста
Для эффективного руководства сотрудниками согласно данной теории
нужно создать работникам благоприятные условия труда (зарплата, отношения
с руководителем и т.д.), и удовлетворить потребности работника в
12
производственных достижениях, общественном признании, карьерном росте.
Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение
людей определяют не только потребности человека. Эти теории раскрывают,
как работник распределяет свои усилия для достижения целей, какой
конкретный тип поведения он выбирает. Наиболее известными среди
процессуальных теорий являются теория ожиданий и предпочтений Врума,
теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации Портера-
Лоулера и теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
«Теория мотивации Врума выделяет три вида ожиданий:
- вложенные в работу усилия принесут работнику желаемый результат;
- достигнутый работником результат будет вознагражден;
- ожидаемое сотрудником вознаграждение соответствует потраченным
усилиям»
1
.
Для эффективного использования данной теории в организации должно
быть твердое соотношение между достигнутыми результатами и
вознаграждением. Мотивация работника будет ослабевать, если он не чувствует
прямой зависимости между затраченными усилиями и полученным
результатом.
Теория справедливости С. Адамса описывает ожидание справедливости
в трудовом коллективе. Согласно теории работник субъективно оценивает
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносит его
с вознаграждением других людей с аналогичной работой. Для восстановления
справедливости работнику нужно знать, почему его коллега получает больше, и
в каком случае он сам сможет получать такое же повышенное вознаграждение.
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера выделяет пять
переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
1
Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД МиМ, 2015. –С. 143.
13
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Согласно данной теории полученные результаты зависят от затраченных
усилий, уровень приложенных усилий будет зависеть от полученного
вознаграждения, а степень удовлетворения работника – от соотношения между
полученным результатом и вознаграждением. Вознаграждение, оцениваемое
работником как справедливое, положительно влияет на результативность
работы и на удовлетворенность сотрудника. У всех работников должен быть
доступ к информации о факторах, влияющих на вознаграждение и его
величину.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона выделяет два мотива:
- мотив успеха;
- мотив, побуждающий избегать неудачи.
Согласно данной теории поведение работника - это результат
взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.
Для эффективного применения этой теории нужно правильно оценивать фактор
стремления к успеху у каждого сотрудника. Работникам, предпочитающим
задания средней сложности (с заниженной степенью риска), целесообразно
поручать задания, которые обязательно нужно выполнить в определенный срок.
Работникам, предпочитающим сложные задания (высока степень риска
потерпеть неудачу) следует поручать задания, связанные с поиском
нетипичных решений, оригинальных идей и т.д.
Все вышеперечисленные теории мотивации персонала дополняют друг
друга и имеют общие закономерности. Сначала человек стремится к
удовлетворению первичных потребностей (физиологических): в еде, воде,
тепле, отдыхе, безопасности. А затем уже – к удовлетворению вторичных
потребностей: в социальном общении, признании, в самовыражении и пр. Эти
факторы кадровые специалисты учитывают при выстраивании систем
мотивации, которые позволяют лучше использовать потенциал сотрудников.