14
1.2. Основные методы материальной мотивации персонала
Все способы мотивации персонала можно классифицировать на две
большие группы: материальное и нематериальное стимулирование (рисунок 1).
Рис. 1. Виды мотивации сотрудников
Материальное стимулирование являются основным вознаграждением
сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в
себя любые виды дохода работников в организации (Приложение 1).
Материальная мотивация, конечно, связана с оплатой труда. К ней
относится сама заработная плата, а также другие материальные поощрения
работников.
Должностной оклад сотрудника обычно обусловливается рангом
Общее вознаграждение
Материальное
Нематериальное
Прямое
Непрямое
Государственное
Корпоративное
Фиксированная часть
Базовая зарплата
Дополнительные
выплаты
Переменная часть
Годовые
премиальные
выплаты
Долгосрочные
премиальные
выплаты
Программы социальной
защиты
Образовательные
(государственные)
Добровольные
(корпоративные)
Дополнительные льготы
Общедоступные
Для отдельных
категорий работников
15
занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью, а надбавки, то есть
доплаты, учреждаются для учета индивидуальных особенностей сотрудника.
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно
продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих
результатов работы сотрудника. Она представляет собой фактически
компенсацию сотруднику за ежедневное исполнение своих должностных
функций.
Государственное регулирование заработной платы и доходов населения
в зависимости от района проживания осуществляется на основе северных
надбавок и районных коэффициентов. Инструментом дифференциации
зарплаты по сложности труда являются тарифные сетки.
Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации работника,
выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам -
множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего
первого разряда.
Бонусы или другими словами, побудительные выплаты, чаще всего
связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда
сотрудника. К ним относятся премии за выполнение плана, комиссионные
выплаты, участие в прибылях и так далее, то есть все то, что составляет
переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета
результативности работы сотрудников. Тем самым связывается уровень
денежного вознаграждения сотрудника с общей результативностью работы
компании, подразделения.
«Повышение заработной платы является одним из мощных
инструментов мотивации. Логично, что чем больше нагрузка, тем выше должна
быть зарплата. Однако к любому повышению нужно подходить индивидуально,
рассматривая возможности и вклад в работу каждого сотрудника
персонально»
1
.
1
Колесницкий С.Н. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием // Проблемы теории и
практики управления. – 2017. - №1. – С.12.
16
Материальная мотивация персонала наряду с оплатой труда может
заключаться в премиальных выплатах, например по итогам квартала, полугодия
или за перевыполнение плана. Сюда же подходят любые вознаграждения за
оговоренные заранее достижения.
Премиальный способ мотивации довольно сильный мотиватор на
конкретный промежуток времени, он прекрасно работает, когда необходимо
быстро выполнить большой объем работ в короткое время. Также этот вариант
будет эффективным в сфере продаж.
Еще один способ материальной мотивации – выплата процентов от
заключенных сделок. Подобная процентная система широко используется в
торговых отделах и при грамотном и индивидуальном подходе имеет высокую
эффективность.
Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является
составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его
труд. При этом важно понимать, что значение социальных льгот и выплат, как с
точки зрения мотивации работников, так и с точки зрения эффективного
расходования средств организации на персонал, очень высоко.
Для мотивации персонала недостаточно только денежных вложений.
Если ценный работник устал от своей должности, повышение зарплаты вряд ли
поможет ему эффективнее работать. Мотивация должна помогать сотрудникам
получать удовольствие от работы, достижение личных целей при этом весьма
важно.
Поэтому другой вид стимулирования - нематериальное - направлено на
повышение степени лояльности сотрудников к компании. Применение
нематериального стимулирования не означает, что организации не придется
тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве
вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные
услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и
т.д.
«На выбор способов стимулирования наемных работников влияют
17
многие факторы:
- общее состояние рынка труда в стране и конкретном регионе;
- престижность (бренд) работодателя;
- среднерыночные и среднеотраслевые условия работы и мотивации;
- стратегия развития предприятия в рамках работы с персоналом;
- форма занятости персонала;
- финансовые возможности компании»
1
.
При выборе форм и методов мотивирования работников следует
исходить из реальных возможностей компании. Тщательный анализ текущего
положения дел позволит опытному кадровому работнику выбрать максимально
эффективные методы мотивации персонала.
Все способы мотивирования, которые приняты в компании, должны
быть описаны в локальных нормативных актах работодателя.
Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в
нем фиксируется, кто, сколько и за что получает в компании. Этот документ,
если его разработать грамотно и ответственно, установит такую систему
оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить
рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.
В бизнесе применяются такие методы стимулирования, которые
позволяют добиваться от работников высочайшей производительности труда.
На сегодняшний день существует огромное множество способов
мотивирования, однако их все можно поделить на 3 группы:
- диагностические - позволяют оценить уровень мотивации сотрудников,
помогают понять, в каком направлении нужно действовать для повышения
заинтересованности сотрудников в работе;
- организационные - позволяют создавать систему эффективных
стимулов. Сюда можно отнести создание системы грейдов, поддержку
социально уязвимых работников и т. д.;
1
Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д. Общий курс менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С.
91.
18
- индивидуальные – помогают мотивировать конкретных работников
или небольшие группы персонала, которые имеют схожие потребности и
мотивы.
Можно выделить следующие способы мотивации персонала:
- карьерный рост;
- материальное поощрение – повышение заработной платы, выплата
премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов»;
- ротация;
- учет мнений персонала при составлении графика работы, отпусков,
планировании рабочего времени;
- предоставление возможности получения профильного образования,
повышения квалификации, развития способностей;
- предоставление индивидуального рабочего места, парковочного места
на стоянке, выделение персональных шкафчиков в раздевалке и т.д.;
- оснащение рабочих мест современным оборудованием;
- признание заслуг лучших работников, благодарности, размещение
фотографий на доске почета;
- предоставление возможности участия в профессиональных конкурсах
мастерства;
- корпоративные вечеринки.
Небольшие компании, которые в настоящее время не могут позволить
себе глобальную разработку политики мотивации, используют инструменты,
которые успешно зарекомендовали себя в крупных фирмах. Наиболее часто
применяются такие инструменты нематериальной мотивации:
- объявление благодарности за качественный труд. Хороший точечный
способ отметить работу в конкретном проекте, выполнение разового задания.
Эффективен только при справедливой оценке;
- проведение профессиональных конкурсов «Лучший продавец месяца /
квартала / года» с вручением диплома и размещением информации на доске
почета. Хороший метод для создания кадрового резерва, карьерного развития,
19
но требует тщательной подготовки и системной работы;
- написание статьи, создание видеоролика о работе сотрудника с
размещением информации на корпоративном портале, в буклетах компании или
внешних СМИ;
- перспектива карьерного роста. Позволяет привлекать активных,
амбициозных работников к дальнейшему развитию. Но перевод на новую
должность обнажает вакансию, поэтому иногда руководство задерживает рост
специалиста, что обесценивает мотив;
- преимущественное право на получение нового оборудования.
Применяется ситуативно, если в планах предприятия стоит задача технического
переоборудования;
- участие в корпоративных праздниках. Повышает лояльность
сотрудников, активизирует их деятельность, если праздник является значимым
событием для всего предприятия, и приглашение на него - престиж и
позитивная оценка деятельности работников;
- многие организации практикуют так называемый «неофициальный
больничный»: чтобы больной сотрудник не испытывал дискомфорта на
рабочем месте и не заражал окружающих, он может взять несколько отгулов
без предоставления больничного листа и, соответственно, без пересчета
заработной платы;
- внимание к семье работника. Сюда входят новогодние подарки,
детские путевки в лагеря по льготным ценам, страховки для членов семьи,
билеты в кино и на спектакли и т.д.;
- визуальное» выделение лучших: бейджик, отличающийся от других,
карточка на столе, особая кружка и прочие мелочи, пользуясь которыми
сотрудник будет гордиться собой;
- обратная связь. Каждый работник должен иметь возможность
высказать свое мнение: оставить пожелание или отзыв о компании, ее
руководстве, организации процессов и пр.
Приведенный перечень можно расширять до бесконечности.
20
1.3. Методы оценки эффективности мотивации персонала
Для оценки системы мотивации труда используется перечень
показателей.
Оценка уровня материальной мотивации персонала организации
позволяет не только выбрать и применять самые действенные мотивирующие
факторы, гарантирующие высокую производительность труда. Используя
методы оценки материальной мотивации персонала можно также выявить
наиболее перспективных сотрудников, вкладывая средства в обучение и
развитие которых компания сможет, тем самым, инвестировать их в свое
дальнейшее развитие и обеспечить себе конкурентное преимущество.
«Мотивированность сотрудников на достижение высоких результатов —
гарантия эффективной работы компании, поэтому важно поддерживать ее на
высоком уровне, проводя периодически оценочные мероприятия и выявляя,
насколько действенные методы мотивации используются на предприятии»
1
.
Оценка уровня материальной мотивации персонала может быть
первичной и вторичной. Первичная оценка мотивации проводится на этапе
приема на работу нового сотрудника. Основная цель ее проведения - выяснить,
насколько человек заинтересован в продуктивной работе у данного
работодателя, на данном рабочем месте, видит ли он перспективы в своей
работе, готов ли он к дальнейшему обучению и развитию. Если оценка
мотивации проводится не формально, с ее помощью уже на этом этапе можно
будет выявить перспективных сотрудников, готовых полностью использовать
свой потенциал, развивать имеющиеся и приобретать новые профессиональные
и личностные компетенции. Это позволит решить вопрос о целесообразности
инвестиций в обучение сотрудника.
Вторичная оценка уровня мотивации персонала проводится с
регулярной периодичностью среди сотрудников, уже работающих на
предприятии. Ее целью является не только оценка эффективности мотивации
персонала, необходимая для оптимизации управления кадрами, но и выявление
1
Сосновый А.П., Ратников П.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: БЕК, 2015. – С.42.
21
имеющейся у конкретных работников, проявивших свои способности,
заинтересованности в дальнейшем развитии. Вторичная оценка позволяет
мониторить изменение мотивирующих факторов, а также выявлять среди
сотрудников тех, кто стремится работать над собой, приобретать новые
качества и навыки, необходимые как для повышения эффективности работы,
так и для дальнейшего карьерного роста.
Поскольку мотивация - явление управляемое, то есть подверженное
целенаправленному внешнему воздействию, оценка системы материальной
мотивации персонала, действующей в компании, должна проводиться
регулярно. Частота ее проведения зависит от этапа внедрения. Если вопрос
повышения мотивированности сотрудников находится на начальном этапе
своего решения, оценочные мероприятия следует проводить часто, чтобы в
максимально короткий срок выявить те факторы, которые станут для
сотрудников наиболее действенными стимулами. Впоследствии мониторинг и
оценка уровня мотивации персонала может проводиться реже, но с учетом
того, как быстро меняется ситуация в экономике и в самой компании.
Чтобы выяснить, насколько и на что мотивированы сотрудники, можно
использовать такие методы оценки мотивации персонала, как:
- опросы, проводимые в форме интервью или анкетирования. К
достоинствам метода можно отнести простоту и доступность, к недостаткам -
ответы могут даваться не совсем искренне, с учетом фактора «социальных
ожиданий» - с оглядкой на мнение коллег и руководства;
- психологические тесты, позволяющие с высокой степенью
объективности получить представление о характерологических чертах -
свойствах конкретной личности, в том числе, например, нацеленность
сотрудника на достижение успеха. К недостаткам можно отнести влияние
испытуемых на результат, если им становится известно содержание теста или
те критерии, по которым производится оценка;
- проективные тесты, позволяющие выявить скрытую мотивацию
сотрудника, изучив его реакцию на ситуацию, в которой он действующим лицо
22
не является. К недостаткам можно отнести необходимость высокой
профессиональной квалификации интервьюера, наличие у него достаточного
опыта, чтобы грамотно интерпретировать полученные ответы.
Если оценка материальной мотивации персонала организации
проводится впервые, можно выбрать как наиболее эффективный, доступный и
простой для обработки метод - анкетирование. Для этого достаточно выбрать, а
затем оценить значимость и удовлетворенность теми факторами, которые
могут мотивировать сотрудников на более эффективную работу. Перечень
таких факторов можно составить с привлечением самих сотрудников, это
позволит повысить их заинтересованность.
«Оценка мотивации и оценка труда персонала коррелируют — при
правильно выбранной системе мотивации производительность труда
возрастает. Но неверно оценивать систему управления мотивацией только с
этой позиции, поскольку эффективность определяется минимизацией
вложенных затрат и максимально возможной получаемой при этом
прибылью»
1
.
Поэтому чтобы оценка управления материальной мотивацией персонала
была проведена корректно, соизмеряя произведенные затраты и полученные
результаты, необходимо определить, по каким критериям она будет
производиться. Для этого можно использовать один из трех подходов или же их
комбинацию.
Во-первых, эффективность применяемой в организации системы
мотивации может быть оценена по тому, как быстро удалось достичь
определенных результатов в производственной деятельности компании.
Во-вторых, критерием может стать минимальные затраты, позволившие
добиться этих результатов.
В-третьих, оценить можно и по тому, насколько оптимальной была
комбинация мотивирующих факторов, с помощью которых удалось обеспечить
1
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2015. –
С.173.
23
достижение результата.
Критерием эффективности при оценке управления материальной
мотивацией персонала в любом случае будет минимизация затрат,
направленных на решение поставленной задачи, но основная задача -
получение не только экономического, но и социального эффекта - выявление
перспективных сотрудников и повышение качества кадрового состава
компании.
Наиболее часто для оценки эффективности мотивации применяется
показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель
производительности труда Пт:
Пт = Оп / Т (1)
где: Оп - объем произведенной продукции в течение определенного
календарного периода (руб.);
Т - затраты труда (чел.-часы, чел.-дни, средняя списочная
численность работников).
Данный показатель изменяется под влиянием многих факторов, поэтому
представляется, что более обоснованные выводы об эффективности системы
мотивации даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на
мотивацию. Действительно, чтобы процесс мотивации состоялся, предприятие
должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях
стоимость мотивации на единицу труда Сi далеко не одинакова, поскольку
различен объем затрат на рабочую силу:
Сi = 3 / Т (2)
где: З – стоимость затрат предприятия на мотивацию, руб.;
Т - затраты труда (чел.-часы, чел.-дни, средняя списочная
численность работников).
С организацией соответствующего учета на предприятии можно
рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост
объема продукции), приходящийся на 1 рубль затрат на мотивацию (Ф). Этот
показатель определяется: