44
Как показывают расчеты, производительность труда работников ООО
«Добролит» увеличилась на 160,38 тысяч рублей или на 17,14% в расчете на 1
человека (рисунок 9):
1078.75
1096.19
935.81
850 900 950 1000 1050 1100 1150
2014
2015
2016
год
тыс.руб.
Рисунок 9. Динамика производительности труда работников
ООО «Добролит»
Стоимость единицы труда за 2014 – 2016 годы выросла на 43,89 тысяч
рублей или на 3,93% (рисунок 10):
383.44
384.33
372.8
366 368 370 372 374 376 378 380 382 384 386
2014
2015
2016
год
тыс.руб.
Рисунок 10. Динамика стоимости единицы труда персонала
ООО «Добролит» тыс.руб.
Объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на мотивацию,
составил в 2014 году 3,44 рублей, в 2015 году 3,57 рублей, в 2016 году 3,47
рублей и вырос за три года на 0,03 рубля или 8,56% (рисунок 11).
45
3.57
3.47
3.44
3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 3.6
2013
2014
2015
год
руб.
Рисунок 11. Динамика объема продукции, приходящегося на 1
рубль затрат на материальную мотивацию ООО «Добролит»
тыс.руб.
Обратный показатель – удельная мотивационная емкость, 2014 – 2016
годы не изменилась.
Таким образом, показатели эффективности системы материальной
мотивации персонала ООО «Добролит» за 2014 – 2016 годы улучшились, что
свидетельствует о грамотном построении системы материальной мотивации.
Для выяснения отношения сотрудников ООО «Добролит» к системе
материальной мотивации проведем анкетирование (Приложение 2). Оценка
удовлетворенности сотрудников может дать важную информацию о том, по
каким направлениям следует совершенствовать систему материальной
мотивации персонала. В анкетировании приняли участие 20 сотрудников, что
составляет 29% персонала магазина.
На первый вопрос анкеты – «Устраивает ли вас тот уровень заработной
платы, которую вы получаете?» 7 сотрудников из 20, что составляет 35%,
ответили отрицательно.
На второй вопрос – «Одобряете ли вы систему материального
стимулирования, принятую на предприятии?» 14 сотрудников или 70%
опрошенных ответили положительно.
На третий вопрос участникам опроса было предложено выбрать из
списка три фактора, в наибольшей степени значимых для них и
способствующих привлечению персонала в ООО «Добролит». В список были
46
включены следующие, наиболее распространенные критерии выбора
организации, с которой предстоит связать жизнь сотруднику:
- возможность реализовать свои навыки и знания;
- конкурентоспособность компании;
- стабильность, надежность компании;
- динамика развития компании;
- финансовая мотивация сотрудников;
- возможность сделать карьеру, продвинуться;
- коллектив, психологическая атмосфера;
- уважение со стороны руководства;
- свободный доступ к необходимой информации;
- укомплектованность рабочего места, общий комфорт;
- близость расположения работы к дому;
- компенсационный пакет.
С большим отрывом лидирует «Коллектив, психологическая
атмосфера», что подтверждает тезис «Приходим мы в компанию, а работаем с
людьми», также как и обратный тезис: «Нанимаем специалиста, а работаем с
человеком». Этот фактор выбрало подавляющее большинство - 11 опрошенных
(это 55 процентов). Компенсационный пакет важен для 10 человек, что
составляет 50 процентов. «Стабильность, надежность компании» важна для 9
опрошенных (45 процентов). Следует заметить, что данные факторы выбирали
рядовые сотрудники.
«Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая
мотивация сотрудников» важны для 8 человек (40 процентов). Менее важными
мотивационными факторами являются: уважение со стороны руководства (35
процент), конкурентоспособность компании (35 процентов), динамика развития
компании (30 процентов), возможность сделать карьеру, продвинуться (30
процентов), укомплектованность рабочего места, общий комфорт (25
процентов).
Наименее значимыми факторами стали: «Свободный доступ к
47
необходимой информации» - 3 человека или 15 процентов, близость
расположения работы к дому – 1 человек или 5 процентов (рисунок 12).
11
9
8
8
7
7
6
6
5
3
10
1
0
2
4
6
8
10
12
Коллектив,
психологическая
атмосфера
Стабильность, надежность
компании
Возможность реализовать
свои навыки и знания
Финансовая мотивация
сотрудников
Уважение со стороны
руководства
Конкурентоспособность
компании
Динамика развития
компании
Возможность сделать
карьеру
Укомплектованность
рабочего места, общий
комфорт
Свободный доступ к
необходимой информации
Компенсационный пакет
Близость расположения
работы к дому
факторы
кол-во человек
Рисунок 12. Факторы мотивации, наиболее значимые лично
для респондентов ООО «Добролит»
На четвертый вопрос для большинства респондентов – 16 человек или
80 процентов – важна материальная мотивация в виде премий, материального
стимулирования (рисунок 13):
Не важна
4
Важна
16
Рисунок 13. Важность материальной мотивации для
сотрудников ООО «Добролит»
48
Исследование показало, что основным фактором, снижающим уровень
трудовой активности, является некорректное использование руководством мер
административного воздействия (таблица 7).
Таблица 7
Пофакторное влияние на трудовую активность сотрудников ООО
«Добролит»
Фактор
Снижает
Повышает
абсолютно
%
абсолютно
%
Материальное стимулирование
0
0
20
100
Моральное стимулирование
0
0
20
100
Меры административного
воздействия
4
20
5
25
Трудовой настрой коллектива
0
0
20
100
Экономические нововведения в
компании
4
20
8
40
Социально-экономическая ситуация в
стране
4
20
5
25
Боязнь потерять работу
4
20
3
15
Элемент состязательности
0
0
4
20
Факторами, повышающими уровень трудовой активности, было названо
в первую очередь материальное стимулирование. Действительно, в данной
организации поощрения, преимущественно в денежной форме, совершались
негласно и имели незначительный размер. Распоряжения отдавались в
основном в устной форме, а наказания - в письменной. При этом наказание
являлось очень часто публичным. При высокой значимости неформальных
отношений в организации административные воздействия такого характера
воспринимались персоналом однозначно негативно.
Можно было предположить, что существенным фактором, влияющим на
трудовую активность, сотрудники ООО «Добролит» назовут страх потерять
работу. Однако результаты опроса показали, что сотрудники не боятся потерять
работу в данной организации.
Таким образом, анкетирование показало, что основная масса
сотрудников ООО «Добролит» удовлетворены сложившейся системой
материальной мотивации персонала. Зарплата в настоящее время в условиях
экономического кризиса становится одним из главных факторов мотивации.
Второстепенное значение для персонала приобретает общая удовлетворенность
49
работой.
Анализ нормативных документов ООО «Добролит», регламентирующих
вопросы системы материальной мотивации персонала, позволил сделать
следующие выводы:
- наличие на предприятии только двух документов, регламентирующих
систему материальной мотивации (Коллективного договора и Положения об
оплате труда работников) говорит об упорядочивании только доплат, выплат и
социальных надбавок, которые носят относительно постоянный характер и
оказывают незначительное стимулирующее влияние;
- отсутствие Положения о фонде материального стимулирования
говорит об отсутствии на предприятии механизма отслеживания
индивидуальных результатов деятельности работников. Начисление премий
нередко происходит по субъективным факторам, на усмотрение руководства
ООО «Добролит»;
- на предприятии отсутствует система диагностики мотивов и
потребностей сотрудников, система определения факторов, важных для них с
точки зрения повышения производительности труда, вызывающих желание
эффективно трудиться. Работа в этом направлении ведется редко и
непланомерно, только в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Для системы материального мотивирования труда работников ООО
«Добролит» также характерны отсутствие четких принципов пересмотра
уровня оплаты труда, перекосы в оплате труда на аналогичных должностях.
Однако, положительным является то, что ООО «Добролит» пытается решить
главную в настоящий момент задачу установления тесной зависимости между
размерами оплаты труда и эффективностью работы каждого работника,
стимулирования постоянного роста производительности труда и обеспечения
заинтересованности персонала в достижении общих целей подразделений и
предприятия в целом.
50
Выводы по 2 главе
Деятельность ООО «Добролит» в 2014-2016 годах характеризуется
ростом выручки от реализации продукции, прибыли от реализации продукции,
чистой прибыли, производительности труда работников и рентабельности
продаж.
В то же время в ООО «Добролит» существует определенные проблемы -
невысокая платежеспособность в долгосрочном периоде (низкие значения
коэффициентов текущей и быстрой ликвидности).
Система мотивации работников закреплена в Положении об оплате
труда работников ООО «Добролит», разработанным в соответствии с Трудовым
Кодексом Российской Федерации.
В ООО «Добролит» используется материальная и нематериальная
мотивация работников. Система материальной мотивации представлена
основной заработной платой, стимулирующими доплатами и надбавками и
компенсационными выплатами, и также материальной помощью.
Анализ показал, что за 2014 – 2016 годы расходы на материальную
мотивацию персонала выросли на 4074 тыс.руб. или 23,37 процента, что
связано с увеличением численности сотрудников, а также размеров выплат.
Наибольшую долю среди материальных инструментов мотивации занимают
оплата по должностному окладу.
Показатели эффективности системы материальной мотивации труда
персонала ООО «Добролит» в 2016 году выросли по сравнению с 2014 годом,
что свидетельствует о грамотном построении системы материальной мотивации
сотрудников.
Проведенное анкетирование показало, что основным фактором,
снижающим уровень трудовой активности работников ООО «Добролит»,
является некорректное использование руководством мер административного
воздействия. Факторами, повышающими уровень трудовой активности, было
названо в первую очередь материальное стимулирование.
51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «ДОБРОЛИТ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию материальной
мотивации персонала организации
Проведенное исследование показало: в настоящее время назрела
необходимость изменения системы материального мотивирования персонала
ООО «Добролит».
Подход к организации системы мотивации персонала, при котором, в
первую очередь, изучается удовлетворенность заработной платой, структура
мотивов сотрудников, и только потом принимается решение об изменениях,
является эффективным. В обратном случае организация неотвратимо
столкнется с проблемами после введения или в процессе введения новой
системы мотивации. Очень важным должен быть учет мотивационной
структуры руководителей, потому что именно они должны стать проводниками
изменений системы мотивации и оплаты труда.
Взаимосвязь материальной мотивации труда и удовлетворенности
трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и
сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и
стимулирования труда повышает производительность работников, направляет
их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность
использования человеческих ресурсов.
Деньги являются достаточно сильным стимулятором только в том
случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь
между результатами своей работы и оплатой труда.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты
труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими
показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми
подразделением и всей организацией.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
52
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна
с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как
справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали
себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и
для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным
фактором повышения уровня материальной мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности ООО «Добролит» в целом.
Для того, чтобы работники ООО «Добролит» воспринимали систему
оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие
меры:
- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении
других поощрений для последующего восстановления справедливости;
- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты
тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и
внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда;
- создание в организации системы предупреждения конфликтных
ситуаций.
Для повышения эффективности материальной мотивации сотрудников
ООО «Добролит» предлагается введение надбавки за выслугу лет.
Надбавка за выслугу лет вводится по причине того, что в первые
несколько лет работы в компании сотрудник, как правило, показывает наиболее
высокий уровень производительности. Чтобы эти показатели не падали и у
сотрудника оставался стимул работать в компании, надбавка может быть
маленькая, но ощутимо увеличивающаяся с каждым годом. Надбавка за
выслугу лет для тех сотрудников, кто проработал в компании более 5 лет, стоял
у ее истоков и активно развивал ее, будет значительнее.
Для сотрудников ООО «Добролит» надбавка за выслугу лет может быть
53
установлена в следующих размерах:
Таблица 8
Размер надбавки за выслугу лет сотрудникам ООО «Добролит»
Стаж работы в ООО «Добролит»
Размер надбавки, % от оклада
От 1 до 3 лет
5
От 3 до 5 лет
10
Свыше 5 лет
15
Вторым мероприятием, направленным на повышение эффективности
материальной мотивации сотрудников ООО «Добролит», является введение
новой системы премирования.
Основными показателями премирования работников предлагается
считать:
- прибыльность работы ООО «Добролит»;
- эффективность работы структурного подразделения, к которому
относится работник (и равно эффективность работы самого работника на
конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных
подразделений);
- качество выполнения работы, в том числе результативность,
оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;
- соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих
трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
- повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);
- инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по
рационализации и повышению эффективности работы ООО «Добролит» и
отдельных его участков;
- сложность работы.
С учетом данных показателей определяются коэффициенты
премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент
премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем
умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер
заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а