4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
организации …………………………………………………………………………8
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала» ………………8
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность ….20
Глава 2. Анализ организационной деятельности и системы
материальной мотивации сотрудников ООО «Эсплористо» ……………….33
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Эсплористо» …………..33
2.2. Анализ системы материального стимулирования труда работников
ООО «Эсплористо» ………………………………………………………………...40
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО
«Эсплористо» ………………………………………………………………………46
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
материальной мотивации персонала ООО «Эсплористо» ………………………46
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации …………………………………………………………………….52
Заключение ………………………………………………………………….61
Список использованной литературы ……………………………………63
Приложения ………………………………………………………………...72
5
ВВЕДЕНИЕ
Создание эффективного механизма мотивирования,
квалификационного роста, направленности труда на получение высоких
результатов коммерческой деятельности является одним из главных
факторов, обеспечивающих его развитие.
Научно обоснованная политика в области оплаты и материальной
мотивации труда на предприятиях способствует преодолению
экономического кризиса, вовлечению в реальную экономику активных
работников, включая молодых специалистов.
Важнейшим элементом стимулирования труда является заработная
плата, которая служит одним из средств удовлетворения потребностей
человека.
Именно поэтому совершенствование материальной мотивации
персонала, разработка новых подходов к оплате труда, связанных с
условиями конкретного коммерческой деятельности и отвечающих
современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня
особо актуальное значение. Этим и обусловлен выбор темы выпускной
квалификационной работы.
Теоретические вопросы совершенствования материальной
мотивации персонала широко обсуждаются в современной
экономической литературе.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что система мотивации играет важную роль в
управлении персоналом организации, от того, насколько мотивированы
сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание
обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является
6
основой для эффективной работы организации в целом. Отсутствие системы
мотивации персонала или ее низкая эффективность создает предпосылки
снижения конкурентоспособности предприятия.
Если рассматривать мотивацию как составляющую человеческой
деятельности, то под мотивацией принято понимать силы, существующие
внутри или вне человека, которые побуждают его к выполнению каких-либо
действий. Человек выполняет определенную работу, потому что знает, что его
труд будет вознагражден. Задача менеджмента предприятия состоит в том,
чтобы мотивировать исполнителей, побуждать их к определенным действиям,
заинтересовывать, направить мотивацию человека на достижение
производственных целей.
Выпускная квалификационная работа выстроена на трудах следующих
ученых и специалистов: Мерманн Э., Ветлужских Е. Кибанова А.Я., Шапиро
С.А., Дробышевой В.Г., Костылева А.А., Кибанова А.Я., Суворова А.А.,
Свиридовой Т. А., Вобликовой А. С., Трейси, Б., Алавердова, А.Р.
Цель работы: разработка мероприятий по совершенствованию системы
материальной мотивации персонала в ООО «Эсплористо».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
изучение теоретических основы материальной мотивации персонала;
проведение анализа хозяйственной деятельности и системы материальной
мотивации персонала в ООО «Эсплористо»;
разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной
мотивации в ООО «Эсплористо»;
оценка экономического эффекта предложенных мероприятий и их
значение для организации.
Объектом исследования является система материальной мотивации
сотрудников в ООО «Эсплористо».
7
Предметом исследования является пути и способы
совершенствования системы материальной мотивации в ООО
«Эсплористо».
Методы исследования - описание, анализ, опрос.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы,
сформулированы цели и задачи работы, описан объект, предмет и
информационная база исследования.
В первой главе изучена основная и дополнительная литература по
выбранной теме. Изложены определения понятия мотивации персонала с
точки зрения различных авторов, дана им характеристика, указаны их
достоинства и недостатки. Рассмотрены возможные методы материальной
мотивации персонала, приведены критерии оценки их эффективности.
Во второй главе представлено краткое описание деятельности ООО
«Эсплористо». Проведен анализ методов материальной мотивации
персонала в ООО «Эсплористо».
В третьей главе представлены разработанные мероприятия по
совершенствованию технологий материальной мотивации персонала ООО
«Эсплористо», а также оценена эффективность предложенных мер
мотивации персонала.
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
В приложение вынесены анкеты, примеры должностных
инструкций и др.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди
могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил.
1
Организации рассматривают мотивацию как набор приемов и
инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних
движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей.
Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала -
это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем
изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, имеем сознавать, что речь
идет, прежде всего, о процессе, который происходит в самом человеке и
направляет ее поведение в конкретное русло, побуждает ее вести себя в
конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в
процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов,
побуждающих к деятельности: внешних - на равные государства, области,
региона, предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой
1
Дудникова В.О., Захарова Л.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом. В сборнике: устойчивое развитие: общество и экономика 2016. С. 37-40.
9
личности работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с
его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой
ментальности и т.п.).
2
Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль
в процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям
человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное
можно уже сформулировать более детализированное определение
мотивации персонала.
Мотивация персонала - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют
поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности
направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей
организации.
Основными задачами мотивации являются:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических
подходов к управлению персоналом с использованием современных
методов мотивации.
3
Для решения указанных задач применяются различные способы
мотивации.
2
Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления
персоналом организации. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 7-8 (60). С. 127-
132.
3
Дроздова А.В. Мотивация как определяющий фактор управления персоналом организации. В сборнике:
Молодая наука сборник научных трудов научно-практической конференции для студентов и молодых ученых.
2016. С. 50.
10
Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится
нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств),
принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей
возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ
способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних
внешних факторов - стимулов).
4
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
5
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Структура мотивации персонала включает следующие основные
элементы:
Потребности, которые работник хочет удовлетворить.
Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности
человека. Существуют биологические и социальные потребности.
Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище,
продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью
человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе.
Потребность в труде является социальной потребностью;
4
Демененко И.А., Фалько А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом.
NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 56. С. 440-445.
5
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. –
2014. - №11 . – С. 72-77.
11
Блага, способные удовлетворить потребности;
Трудовые действия, необходимые для получения благ;
Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых
Существуют различные типы мотивации.
Тип мотивации - это преимущественная направленность
деятельности индивида на удовлетворение определенных групп
потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
Работники, ориентированные преимущественно на
содержательность и общественную значимость труда;
работники, ориентированные по большей части на оплату
труда и другие материальные ценности;
работники, у которых значимость разных ценностей
сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более
сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный
мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех.
Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для
мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для
мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Можно привести и другие классификации типов мотивации
персонала. К ним относят:
Инструменталисты - мотивация таких работников ориентирована на
голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Они
6
Макеева И.Г., Кабаненко М.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом.
В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой
научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45.
12
индифферентны к форме собственности, работодателю и другим поощрениям.
Профессионалы - работники такого типа считают важнейшим условием
деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и
возможностей. К данной профессиональной группе относят работников,
занимающихся творчеством в разных проявлениях. Это программисты, ученые,
музыканты (композиторы) и художники;
Патриоты - основа их мотивации к труду - высокие идейные и
человеческие ценности. Люди, работающие ради того дела, которым они
занимаются, так как считают его необходимым людям;
Хозяева - мотивация такого типа основана на достижении и
приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников
практически не ограниченны. Это подкласс предпринимателей, т.е. людей,
идущих на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство,
при этом приносят реальную пользу обществу путем создания новых продуктов
и предоставления дополнительных рабочих мест;
Люмпены - такие работники предпочитают уравнительное распределение
материальных благ. Их постоянно преследуют чувства зависти и
неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят
ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
7
К таким людям относят так называемых неудачников, которым в силу тех
либо иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они
часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на
выборах их приходу к власти.
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность
мотивационных мероприятий в организации:
7
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Интернет-журнал Науковедение. Том № 7,
Журнал № 4, 2015. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf
13
Похвала гораздо эффективнее порицания и критики;
Поощрение должно быть осязаемым и желательно
незамедлительным;
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
продуктивнее, чем ожидаемые и прогнозируемые;
Проявление внимания со стороны руководства к работнику и
членам его семьи;
Необходимо предоставлять работнику возможность
чувствовать себя победителем;
Следует поощрять работников за достижение промежуточных
целей;
Желательно предоставлять работникам возможность
ощущения своей самостоятельности и контроля над ситуацией;
Не следует ущемлять самоуважение работников, давать им
возможность «сохранить лицо»;
Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями
наибольшее количество работников;
В организации должна присутствовать разумная внутренняя
конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
8
Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то
мотивация персонала бывает двух видов: материальная и
нематериальная.
9
Нематериальная мотивация подразделяется на
8
Щербенёв В.Н. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы персонала. В сборнике:
Наука и общество: проблемы современных исследований Сборник статей в 2 частях. 2016. С. 152-156.
9
Макеева И.Г., Кабаненко М.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом. В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV
Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45.