14
психологическую и социальную мотивации. Необходимо более подробно
раскрыть каждый из видов мотивации персонала.
Материальная мотивация - эффективный способ поощрения сотрудников
к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и
быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у
нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов.
Материальная мотивация реализуется несколькими путями:
система оплаты труда - это соотношение вклада в труд и полученных
денег;
система учета производительности показывает насколько изменится
ваш оклад, если вы повысите производительность;
возможность реализовать полученные средства показывает, что вы
можете купить за полученное вознаграждение;
дополнительная мотивация. Это может быть оплата транспортных
расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское
обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и
т.д.
10
Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника
без использования денежных ресурсов. Такая мотивация хороша тем, что, в
отличие от материальной, она более долгосрочная и не требует от менеджера
финансовых затрат.
Социальная мотивация. Это мотивация, главной сущностью которой
является одобрение или общественное порицание профессиональных действий
10
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина,
2016. – 159 с.
15
человека. Таким образом, положительные действия одобряются со
стороны социума, а отрицательные – порицаются.
Психологическая мотивация. Данная мотивация зависит от
ценностей человека, которые оказывают огромное влияние на его
Также это находит свое отражение в способностях ставить перед собой
достигать их, а также в способностях быстро решать возникающие
задачи.
11
Стоит отметить, что самым распространенным видом мотивации
персонала является материальная мотивация, к ней относятся бонусы,
премии, выплаты по праздникам. Однако, не стоит забывать, что
исключительно эффективная и рациональная мотивация может
положительно повлиять на персонал, а также на развитие организации в
целом.
С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала
может быть внешней и внутренней.
Внешняя мотивация подразумевает под собой то, что на персонал
оказывается воздействие, позитивное или негативное, которое приведет к
получению соответствующего результата. За достижение результата
сотрудники получают блага или наказания.
Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное
стремление персонала выполнить определенные действия. Выполнение
действий приносит сотруднику удовлетворение или удовольствие. Однако
11
Козина Е.Ю., Мазурина Н.И. Мотивация и моральное воздействие на сотрудников предприятия с помощью
социально-психологических методов управления персоналом. В сборнике: Экономика, управление и право:
инновационное решение проблем сборник статей V Международной научно-практической конференции. под
общей редакцией Г.Ю. Гуляева. 2016. С. 106-108.
16
внутренняя мотивация подразумевает также, что сотрудник заинтересован в
определенной выгоде.
12
Стоит отметить, что процесс мотивации персонала организации состоит
из шести стадий, следующих друг за другом.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется,
когда человек ощущает нехватку чего-либо. Такие потребности можно
подразделить на физиологические, психологические и социальные. С момента
появления потребности человек старается всеми возможными способами
удовлетворить возникшую потребность.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Возникает
необходимость что-то сделать или предпринять.
Третья стадия - определение направления действий. На данной стадии
фиксируется, какими средствами человек будет добиваться поставленных
целей.
Четвертая стадия – процесс осуществления действия. На данной стадии
затрачиваются усилия человека для осуществления поставленной задачи, в
результате чего человек должен получить что-либо для устранения
потребности.
Пятая стадия – получение вознаграждений за осуществленные действия.
На данной стадии выявляется, каков в итоге был процесс действий для
подавления потребностей. В результате этого появляется ослабление,
сохранение или усилие мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. На данной стадии человек или
прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает
искать новые возможности на устранение потребности.
13
12
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом. Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
17
В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности
ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо
прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо
продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности. Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности
сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть
кадров и ведет к успеху и процветанию организации. Чтобы мотивация
персонала в организации была эффективной, необходимо, прежде всего,
выявить потребности сотрудников и после этого создать систему
поощрений, соответствующую потребностям сотрудников.
14
Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и
считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к
действию. В самом общем виде потребности — это различные виды
«нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный
промежуток времени.
Потребности могут быть физиологического (например, потребность
в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или
социального свойства (потребность в социальном общении).
15
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и
вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения
потребности. Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но
далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом
13
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом. Вестник
Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
14
Ольхова Л.А. Система мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. Парадигма. 2016. Т. 4. № 1. С.
127-133.
15
Панов И.Е., Гайдабура Д.Д. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом.
В сборнике: Инновационные технологии управления Сборник статей по материалам III Всероссийской научно-
практической конференции. 2016. С. 137-139.
18
изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии
потребностей. Потребности считаются основным источником активности
человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная
Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к
приводит к действию (мотиву) по ее устранению. По мнению Патрахиной Т. Н.,
для этого необходимо конкретное условие — наличие довольно сильного
стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне
ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий
для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для
воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для
удовлетворения потребностей (могу…).
16
Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами
организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз
стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную
смысловую причину действий, собственную заинтересованность.
17
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие
других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е.
то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к
действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого
человека (мотив). Тут источником побуждения считается мотивационная
структура индивида, которая складывается под воздействием личностных
факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с
проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п.
16
Патрахина Т.Н. Менеджмент в образовании [Электронные ресурс]. Режим доступа: http://nvsu.ru/ru/Intellekt/
17
Герасимова А.В., Мухаметшина Ф.А.Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления
персоналом. В сборнике: современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук
материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. 2017. С. 246-
248.
19
Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные
личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.
18
Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от
ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной
структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным
любопытством либо опытными действиями руководителя.
Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить
потребности. Поведение человека приводит к определенному результату,
который подвергается оценке.
Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа
как раз такой тип отношений — взаимодействие работодателя и
работника) как обмен.
Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть
обменены на значимое для работника вознаграждение. Вознаграждения —
это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у
людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его
условной ценности.
19
То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного
может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа
вознаграждений: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть
чувство достижения результата, содержательности и значимости
выполненной работы, самоуважение, общение. Внутреннее
18
Колпакова Ю.С. Мотивация как функция управления персоналом В сборнике: Наука глазами студентов
сборник научных статей студентов и магистрантов. Региональный финансово-экономический институт ; под
ред. С.Л. Аксенова. Курск, 2012. С. 5-12.
19
Александрова А.В., Бахтина Т.Б.Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом.
Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
20
вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий
работы, четкой постановкой задачи.
Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде
прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного
служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные
вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так
моральными, так и материальными.
20
Таким образом, мотивация деятельности человека, изучив сущность и
содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с
позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что
мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности
через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению
потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы,
вознаграждение.
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель
использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут
быть как материальными, так и нематериальными. Практика работы многих
предприятий показывает, что именно материальная мотивация является
наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки
зрения. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности
стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.
Материальная мотивация представляет собой такой способ
положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором
20
Короткова М.В., Рыбкина М.В. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом. Образование и
наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. 2016. № 4. С. 273-276.
21
выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет
форму денежных средств.
21
Данный способ стимулирования является универсальным,
поскольку он положительно воздействует практически на всех
сотрудников. Если при нематериальной мотивации руководству
приходится подстраиваться под них и определять, что именно является
важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения
одинаково положительно воздействуют на всех. Это связано с тем, что
главной целью трудовой деятельности практически каждого человека
является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других
мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь
единицы. Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации
дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих
принципах:
Открытость. Действующая система мотивации и принципы
начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому
сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает;
Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно
происходить по принципу справедливости. То есть все работники,
показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение,
без каких-либо исключений;
Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна
связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли
или должны достичь;
21
Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в
управлении персоналом на современном предприятии. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 285-
288.
22
Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина
штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над
величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за
серьезные проступки;
Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала,
поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем
для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен,
сотрудник даже не станет пытаться его достичь;
Персональный подход. При установке различных целей и задач для
сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт.
Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не
смогут в равных условиях достичь одинаковых целей;
Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать
подчиненных работать не только для достижения своих личных целей
(например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения
производительности всей команды (отдела или предприятия в целом). Также
при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она
может включать в себя различные ее виды и методы.
22
Используя мотивацию путем поощрений, руководством за хорошую
работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может
зависеть от конкретного результата.
К данным выплатам относятся:
заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является
базовой и полагается всем сотрудникам;
22
Матвеева Е.А., Машенцева Е.А. Мотивация и тайм-менеджмент как составляющие эффективного управления
персоналом. Экономика и управление собственностью. 2017. № 1. С. 64-67.
23
премия — может назначаться в зависимости от достижений
сотрудника или всей компании;
бонусы за результаты работы; другие виды доплат и
Система мотивирования путем поощрений является наиболее
эффективной и приемлемой для работников.
Применяя мотивацию путем наказаний руководством за плохую
работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части
денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения
в компании системы штрафов. Если обратиться к ст. 192 ТК РФ, в которой
перечислены все допустимые для применения на практике виды
взыскания, то такого наказания, как штраф не предусматривается.
Поэтому с законодательной точи зрения его применение является
неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее
части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников
и лишать их определенной суммы денежных средств. Более законным
вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику
премии зависит от многих факторов: выработки, наличия
дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не
стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения
мотивации к работе.
Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при
помощи использования различных методов. К наиболее
распространенным из них относятся:
23
Ерошенкова Т.М., Федорова А.А. Мотивация как аспект эффективного управления персоналом. В сборнике:
Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной
студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ
им.К.Минина. 2016. С. 55-58.