24
Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является
основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее
эффективным;
Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды
выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его
перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее
отличившиеся работники;
Получение процента от прибыли. Это может быть, например,
процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей
компанией или структурным подразделением;
Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ
может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых —
создание или реализация различных проектов. После их завершения всем
участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение;
Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В
России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в
западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода
заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций
компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их
мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают
свой процент;
Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их
детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может
применяться, например, в торговых организациях. Руководство может
предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со
25
значительными скидками. Для достижения максимальной эффективности
от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее
предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.
24
Наиболее распространенной причиной увольнения большинства
работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда.
Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в
компании системы материальной мотивации. Данная система имеет
множество преимуществ:
Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных
методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект
практически на каждого сотрудника;
Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать
индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь
установить цели, за которые будет назначаться доплата;
Возможность привязки размера оплаты к полученным
результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо
зависеть от вклада работника;
Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать
размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково;
Возможность материального наказания работников. Это
может происходить путем наложения штрафа или депремирования.
25
24
Кононова К.Н. Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом. В сборнике: Диагностика
и прогнозирование социальных процессов материалы международной научно-практической конференции : в 2
ч.. 2016. С. 35-39.
25
Макаренко М.Н., Макаренко А.И. Мотивация персонала как составная часть системы управления персоналом.
В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-
практической конференции. 2017. С. 194-196.
26
Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в
пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков. Они
касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:
Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь
возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство
должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех
ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников
значительно превышают расходы на их мотивацию;
Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти,
если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого
периода времени не изменяются;
Снижение эффективности командной работы. В большинстве
случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях,
поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат
деятельности всей компании может значительно ухудшиться.
26
При правильной организации данная система будет приносить компании
только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят
конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь ответственно
подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем периодически
пересматривать и корректировать.
Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных
примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и
эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных
предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами
материальной мотивации работников в IT может служить практика таких
26
Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование,
нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала. Инженерный вестник Дона. 2013.
№ 4 (27). С.
27
компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие
множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных
показателей каждого сотрудника. Важный факт – хорошим примером
материальной мотивации персонала может служить практика многих
крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная
материальная мотивация заключается в возможности получения
продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже
бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в
некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать
минимальные затраты для каждого предприятия.
27
Между тем, материальное стимулирование может выражаться не
только в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно еще
бывает в виде бенефитов или дополнительных условий к соцакету.
Система внедрения материального стимулирования имеет ряд
определённых целей:
повышение прибыли за счет четкой и слаженной работы
коллектива и перевыполнения намеченных планов;
развитие инициативы, лояльности и преданности работников
предприятию;
побуждение к дисциплине из-за возможности лишения
материальных благ вследствие провинностей;
привлечение высококвалифицированных кадров и их
удержание.
27
Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в
управлении персоналом на современном предприятии. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 285-
288.
28
Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством
материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:
Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и
предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с
трудными задачами на благо предприятия;
Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем
предусматривают государственные гарантии;
Создать имидж предприятия в обществе как солидного
работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу;
Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.
28
Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов
для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для
этого на предприятии разрабатываются специальные положения о
материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы
построения этой системы.
Задача работодателя заключается в построении такой системы оплаты
труда, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и
подталкивала его работать ещё лучше.
Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:
Оплата труда должна соответствовать мере ответственности
работника и сложности его труда;
Зарплата не должна оставаться на одном уровне долгое время,
требуется её стабильное повышение;
Между повышением прибыльности предприятия и увеличением
довольствования сотрудников должна быть прямая связь;
28
Александрова А.В., Бахтина Т.Б.Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом.
Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
29
Не допустимы задержки зарплаты. В её выплатах должна быть
соблюдена чёткая периодичность;
Система расчетов премий должна быть понятной для каждого
сотрудника;
Процедура начислений премиальных должна быть гибкой и
оперативной.
29
Повышенная заработная плата как фактор стимулирования
персонала обеспечивает личную заинтересованность работников в
повышении качества продукции и услуг, влияет на общую
результативность работы и предотвращает текучку кадров.
Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок
будет представлена только чистым окладом или ставкой.
Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для
определённой должности, установленный законодательством, ниже
которого начисления быть не могут.
Тарифная ставка устанавливается для тех видов работ, где можно
выделить определенную норму за период времени, а оклад – там, где
норму выставить невозможно, но учитывается исполнение должностных
обязанностей.
Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие,
поэтому так важно разработать эффективную программу материального
стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное
существование ему и его семье.
Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата
премий.
29
Акифьев И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом. Образование и наука в
современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
30
Ее характерными чертами являются:
Неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является
обязательной. Размер ее будет зависеть от аналитического балла,
характеризующего результат труда;
Она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на
выполнение сложных задач или изменение условий труда.
30
На практике использование премирования как средства экономического
стимулирования дает отличные результаты, а её отсутствие резко снижает
заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.
Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные
формы материального стимулирования.
Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные
условия к соцпакету, которые, наряду с закрепленными государством,
предоставляет само предприятие.
Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на
удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:
оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
дополнительные условия к обязательному медицинскому
страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции,
обследования);
раздача путевок в санатории, дома отдыха;
предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на
жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
30
Александрова А.В., Бахтина Т.Б.Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом.
Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
31
оплата учебы.
31
Подарки в системе материального стимулирования представлены
как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей
организации. Если руководство проявляет такие знаки внимания к своим
подчинённым, это, безусловно, повысит доверие к нему среди персонала.
Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни
рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А
также можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для
поднятия морального духа работников.
Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение
премии:
отсутствие на работе без уважительной причины,
самовольный уход;
появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
полное невыполнение должностной инструкции;
несохранение материальных ценностей и денежных средств в
результате халатного отношения;
грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам,
покупателям, конфликты;
акты воровства;
систематические опоздания;
просроченные медицинские осмотры;
невыполнение предписаний техники безопасности и охраны
труда;
отказ от выполнения указов начальства.
32
31
Матвеева Е.А., Машенцева Е.А. Мотивация и тайм-менеджмент как составляющие эффективного управления
персоналом. Экономика и управление собственностью. 2017. № 1. С. 64-67.
32
Одним из основных принципов эффективной системы материального
стимулирования является ранжирование персонала.
Благодаря ему оценивается важность должностей в работе всего
предприятия. Поэтому распределение фонда материального стимулирования
базируется на этом принципе с использованием штатного расписания.
Преимущества его использования заключается в повышении мотивации
работников получить повышение квалификации, продвинуться вверх по
карьерной лестнице, а также дает чувство справедливости и прозрачности
распределения фонда оплаты труда.
Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь то повременная или
сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут должны
учитываться особенности технологического процесса, характер применяемых
средств труда, а также нормы по качеству продукции или услуг.
Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые
наиболее распространены на практике:
Полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от
количества выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в
случае больших объемов производства, но подвергает риску сотрудников
остаться без обеспечения, особенно новичков;
Оклад+процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку
минимальный доход в случае неудачи;
Оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов
или бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во
32
Ольхова Л.А. Система мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. Парадигма. 2016. Т. 4. № 1. С.
127-133.
33
время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него
достойный заработок.
33
Материальная мотивация персонала в организации закрепляется
изданием соответствующего положения.
Глава 2. Анализ организационной деятельности и системы
материальной мотивации сотрудников ООО «Эсплористо»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Эсплористо»
Общество с ограниченной ответственность «Эсплористо», основной
деятельностью которого является производство и продажа детских
товаров, зарегистрировано в реестре юридических лиц 8 сентября 2012
года.
33
Ольхова Л.А. Система мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. Парадигма. 2016. Т. 4. № 1. С.
127-133.