4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала организации .......... 7
1.1.Понятие и сущность категории «мотивация персонала» .............................. 7
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность .......... 21
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования труда персонала ООО
«ССК» ......................................................................................................................... 35
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ССК» .................................... 35
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ССК» ....................................................... 45
2.3. Анализ системы материального стимулирования труда персонала
ООО «ССК» ............................................................................................................ 53
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «ССК» ....... 57
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности материальной
мотивации персонала ООО «ССК» ...................................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Существующее развитие мировой
экономики ставит определенные рыночные условия перед предприятиями
отечественной бизнес среды. Современному предприятию уже недостаточно
иметь в своем ассортименте качественные продукты и услуги, разрабатывать
стратегии для увеличения объемов их продаж и получения дополнительной
прибыли. Сегодня внешняя среда предприятия «диктует» требования
эффективного управления персоналом предприятий с целью завоевания успеха
на рынке. Поэтому современный менеджмент обязан полноценно и эффективно
управлять персоналом, как одной из фундаментальных основ рыночных
успехов предприятия.
Неотъемлемой частью современной системы управления
конкурентоспособностью предприятия является мотивация и стимулирование
персонала. Владельцам бизнеса и наемным руководителям предприятий нужно
стремиться к созданию эффективного процесса мотивации и стимулирования
персонала и тем самым получить рыночные преимущества, которые позволят
сделать товары и услуги компаний привлекательными и запоминающимися для
целевой аудитории. Особенно это важно для предприятий, оказывающих
стоматологические услуги, поскольку именно мотивированный персонал
предоставляет качественные услуги, формирует имидж предприятия, его
клиентскую базу и доходы.
Таким образом, в настоящее время в хозяйственной деятельности
современного предприятия все большее значение приобретают современные и
эффективные инструменты управления персоналом его мотивацией и
стимулированием.
В основу данной работы были положены исследования известных
российских ученых: Е. Валя, Э. Уткина, Т. Озерниковой, К. Кочеткова, А.
Ручки, Н. Сакады и других, которые внесли неоценимый вклад в разработку
эффективных методов развития систем оплаты труда персонала предприятий.
6
Также отметим работы зарубежных ученых в указанной области: У. Брэддика,
Р. Маккензи, Х. Хекхаузена, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера и
других. Актуальность представленного исследования основывается на
возникшем последнее время повышенном интересе представителей бизнес
среды к эффективным инструментам управления конкурентоспособностью
современного предприятия, включая эффективные инструменты мотивации и
стимулирования персонала.
Объект исследования: материальная мотивация персонала организации
ООО «ССК».
Предмет исследования: организация материальной мотивации персонала.
Цель работы - совершенствование мер материальной мотивации
персонала организации (на примере ООО «ССК»).
Данная цель будет достигнута решением таких задач, как:
- выполнить анализ теоретических основ мотивации труда персонала;
- выполнить анализ материальной мотивации персонала в ООО «ССК»;
- разработать мероприятия по улучшению материальной мотивации
персонала в ООО «ССК».
В качестве информационной базы для написания ВКР стала кадровая
отчетность и бухгалтерская отчетность ООО «ССК», нормативные документы
по кадровой работе. Применяемые методы исследования: анализ, синтез
дедукция, обобщение, сравнение.
Структура ВКР включает в себя: введение, три основные главы,
заключение, список использованной литературы и приложения.
Практическая значимость данного исследования заключается в изучении
и применении на практике современных механизмов управления
конкурентоспособностью современного предприятия в том числе через
создание современной и эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала
организации
1.1.Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Основываясь на анализе литературных источников, сделаем вывод о том,
что мотивация – внутреннее психологическое осознание потребности человека
и запуск механизмов поведения по получению этой потребности. Основные
мотивы, присущие персоналу организации:
1. Мотив вознаграждения. Сотрудник предприятия работает только из-за
материального вознаграждения;
2. Социальный мотив. Сотруднику очень необходима поддержка и
одобрение его действий со стороны руководства и коллектива;
3. Процессный мотив. Сотрудник получает удовольствие от выполнения
обязанностей по тому или иному процессу;
4. Мотив достижения. Для сотрудника главное в работе самоутверждение
и самореализация.
5. Идейный мотив. Для сотрудника главное в работе – достижение целей,
которые являются идентичными с целями организации
1
.
Анализируя литературные источники, говорим о том, что процесс
мотивации персонала на предприятии должна основываться на необходимости
поощрения сотрудников по пяти основным требованиям:
- требования дисциплины и корпоративной культуры;
- управленческие требования;
- функциональные требования;
1
Горбачева А.Н. Проблемы трудовой мотивации персонала организаций // Ресурсам области
- эффективное использование : сб. материалов XVII Ежегод. науч. конф. студентов Технол.
ун-та. - 2017. - С. 275; Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и
стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества :
материалы VI междунар. науч.-практ. конф. : в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.113; Кибанов
А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-
М, 2014. — C.117.
8
- требования взаимодействия между структурными подразделениями
предприятия;
- требования взаимодействия между сотрудниками внутри организации.
Более подробно рассмотрим каждое требование. Требование дисциплины
и корпоративной культуры. Общие правила поведения всех без исключения
сотрудников организации. Включая руководство. Следует уточнить, что
руководство должно беспрекословно выполнять требования корпоративной
культуры и на личном примере демонстрировать эти принципы всему
коллективу. От этого зависит эффективность организации в целом.
Управленческие требования. В каждой организации, которая ставит перед
собой конкретные цели, выполнение этого требования обязательно. Другими
словами, управленческие требования – это качество менеджмента организации.
Выполнение данного требования должно основываться на умении
руководителей высшего и среднего звена организации успешно применять пять
основных принципов менеджмента (планирование, организация,
стимулирование, контроль, мотивация).
Функциональные требования. Указанные требования, связанные с
выполнением требований организационно-распорядительной документации
предприятия. Мотивационные программы на предприятии должны
поддерживать стремление персонала к четкому выполнению требований
организационно-распорядительной документации предприятия.
Требования взаимодействия между структурными подразделениями
предприятия. Эффективное взаимодействие структурных подразделений
компании, по мнению экспертов международного бизнеса, повышает
эффективность работы персонала не менее чем на 20%.
Требования взаимодействия между сотрудниками внутри организации.
Конфликтологи утверждают, что большинство конфликтов в организации
происходят исключительно из-за межличностной дисгармонии
конфликтующих работников. Поэтому одной из основных задач
9
мотивационной системы предприятия – поддержание «теплых» межличностных
отношений в трудовом коллективе
1
.
Процесс мотивации поощряет такой труд работника, который ценен для
организации. В связи с этим мотивация должна быть направлена на:
поддержание требуемой производительности; повышение производительности;
поддержание норм организации; совершенствование норм организации.
Система мотивации должна существовать на каждом предприятии. Ее цель
обеспечить заинтересованность каждого сотрудника в конечных результатах
труда, строгом соблюдении плана, четкой работы в запланированном режиме.
От этого зависит один из основных экономических показателей – ритмичность
производства. Одной из главных особенностей системы мотивации
(премирования) на предприятии является необходимость ее тщательного
согласования (адаптации) к требованиям конкретного предприятия, его
производственного процесса. От этой особенности зависит эффективность
системы премирования в целом. Второй особенностью системы мотивации
персонала является требование о том, что в нормальных условиях производства
премия в общем заработке не должна превышать 50 % суммы основной
заработной платы. Повышение доли премии может привести к тому, что она
перестанет выполнять свою функцию и превратится в часть заработной платы
2
.
Третьей особенностью системы мотивации персонала предприятия является
выполнение следующих элементов премирования:
- на предприятии должен быть четко определен источник средств для
премирования;
- руководство должно четко и конкретно определить показатели
премирования;
- четко определить условия премирования;
1
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е.
Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – C. 61.
2
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П.
Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. –C.54.
10
- должны быть конкретно установлены размеры премий по каждому
показателю премирования, каждому сотруднику. Согласно его занимаемой
должности и выполняемых обязанностей за основные результаты
хозяйственной деятельности.
- должны быть четко указаны сроки премирования;
- установлен список работников предприятий, подлежащих
премированию;
- должен быть установлен перечень тех производственных и
административных нарушений, за которые работник может быть депремирован;
- порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок,
на который вводится положение. На каждом предприятии должен быть
разработан и официально утвержден такой документ, как «Положение о
премировании». В данном документе должны быть четко прописаны элементы
премирования. Как правило, на предприятиях нашей страны Положение о
премировании включают в виде отдельной части или приложения к
коллективному договору. Положение о премировании на каждом предприятии
разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, обязательно
этот документ должен быть согласован с профсоюзным комитетом и, как мы
уже отмечали, включается в коллективный договор. Мы уже отмечали в данной
работе, что главной задачей премирования является стимулирование персонала
организации к более эффективной работе. Для этого нужно выполнить
следующие требования, которые сделают систему премирования по
настоящему эффективной:
- четко установить цель премирования;
- разработать и утвердить конкретные показатели премирования,
зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;
- российские ученые не рекомендуют устанавливать более трех таких
показателей;
11
- условия и показатели премирования не должны противоречить друг
другу
1
.
Показателями премирования рабочих основного производства,
характеризующими качественные результаты их труда, могут быть: рост уровня
сдачи продукции по первому представлению в соответствующие органы
качества на предприятии. Отсутствие возврата некачественной продукции от
заказчика, отсутствие рекламаций или претензий со стороны заказчика;
снижение себестоимости продукции за счет экономии топливно-энергетических
ресурсов; стимулирование процессов освоения новой техники или новых
производственных и технологических процессов
2
.
Для работников вспомогательного производства основными критериями
для премирования могут быть такие показатели: обеспечение бесперебойной и
ритмичной работы оборудования в определенном периоде, своевременный и
качественный ремонт оборудования, увеличение межремонтных периодов,
сокращение расходов и времени на ремонт
3
. Для сотрудников отделов качеств
рекомендуются следующие показатели премирования: премирование за
выполнение плановых показателей по улучшению качества продукции и
предотвращению брака, отсутствие пропуска бракованной продукции к
заказчику, отсутствие рекламаций от заказчика в определенном периоде
времени. Стимулирование труда. По определению Н.А. Волгиной, стимул –
побуждение работника к определенному действию, причина которого интерес,
как форма удовлетворения потребностей. Основываясь на данном определение,
мы говорим о том, что стимулирование персонала – это не более чем
побуждение к необходимому поведению ради удовлетворения материальных
потребностей. Сущность стимулирования – вознаграждение за труд сверх меры,
1
Дирксен Дж. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным /
Джули Дирксен ; пер. с англ. Ольги Долговой. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. — C. 93
с.
2
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. – C.248.
3
Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М.
Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. - № 4/6. – С. 602.
12
за которую платится заработная плата. В основе теоретических аспектов
мотивации персонала находится понятие «потребность». Потребность
обусловливает возникновение интереса к тем или иным явлениям. Интерес
является фундаментом возникновения стимулов. В том числе и экономических
стимулов. Практика менеджмента выделяет несколько теоретических подходов
к определению потребностей. Изучение стимула, как потенциального элемента
вознаграждения за выполнение той или иной работы и является объектом
изучения мотивации персонала. В теории потребностей М. Туган-Барановского
выделено пять групп потребностей:
- физиологические;
- половые;
- симптоматические инстинкты;
- альтруистические;
- практические.
Автор данной теории предполагал, что основу рациональной экономики
государства должны составлять рациональные моральные и духовные взгляды
общества, а также духовность. Теория А. Маслоу, согласно которой была
сформирована иерархия потребностей, основывается на бихевиористской
доктрине, которая изучает поведение людей, абстрагируясь от изучения
процессов осознанности и мышления. А. Маслоу выделяет такие виды
потребностей:
- физиологические;
- безопасности и защищенности;
- социальные;
- уважения;
- самовыражения.
С точки зрения менеджмента важным в данной теории является тот факт,
что, по мнению Маслоу, человек, в первую очередь, будет стремиться
удовлетворить первые две потребности. Согласно теории потребностей Д. Мак-
Клелланда мотивация персонала должна основываться на вторичных
13
потребностях власти, успеха и самовыражения, так как, на его взгляд,
первичные потребности на современном этапе развития общества, уже
удовлетворены
1
.
Согласно теории А. Альдерфера к основным группам потребностей,
которые формируют поведение людей, относятся:
- потребности существования;
- потребности в связях;
- потребности роста.
В противовес теории А. Маслоу, господин А. Альдерфер допускал
движение не только от более низких потребностей к более высоким
потребностям, но и на оборот, от более высоких к более низким. И
рекомендовал эту особенность использовать в построении карьеры человека в
организации. Если пирамиду потребностей по А. Маслоу мы уже твердо знаем,
то графически теорию А. Альдерфера мы покажем с помощью рисунка 1.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга, доказывает, что удовлетворенность
или неудовлетворенность человека своими действиями являются двумя
полюсами, которые находятся в состоянии и настроении человека. В
зависимости от мотивирования человека его настроение может меняться,
приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает
влияние две группы факторов:
– гигиенические факторы – то есть факторы которые связаны с
окружающей средой, в которой происходит рабочий процесс (шум, освещение,
воздух);
– мотивирующие факторы – связаны с характером работы (успех,
продвижение по службе, высокая степень ответственности).
1
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал
«Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 541/