14
Концепция мотивации Герцберга во многом схожа с теорией
потребностей Маслоу. Так гигиенические факторы Герцберга можно
сопоставить физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и
уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы –
потребностям высших уровней по Маслоу.
Согласно теории Герцберга, при недостаточном количестве
гигиенических факторов может возникнуть неудовлетворенность работой. При
этом даже если они в достаточном количестве, то сами по себе они не могут
мотивировать человека к действию.
Герцберг обосновывает, что заработанная плата не является
мотивирующим фактором. А для того, что бы мотивировать сотрудников,
руководитель должен обеспечить и гигиенические и мотивирующие факторы.
Несмотря на широкое использование теории Герцберга, имеются и критические
замечания. Некоторые авторы утверждали, что одинаковыефакторы могут у
одного человека вызвать удовлетворение работой, а у другого наоборот. Ведь
мотивации носят вероятный характер, и во многом зависят от сложившихся
ситуаций.
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера
выстроена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости.
Двое исследователей Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель, включив в нее
пять переменных величин:
– затрачиваемые усилия;
– восприятие;
– полученные результаты;
– вознаграждение;
– уровень удовлетворенности.
Модель Портера-Лоулера заключается в следующем: для достижения
каких либо результатов и как следствие получение соответствующего
вознаграждения, человек должен применить способности, зависящие от его
опыта, способностей и квалификации. Важное значение на результат оказывает
15
осознание человеком своей роли в трудовом процессе. Вознаграждения бывают
внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство
компетентности и самоутверждении) и внешними (повышение оплаты труда,
премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие
вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою
очередь, будет влиять на поведение человека в будущем
1
.
Рисунок 1. Потребности человека согласно теории
А. Альдерфера
Портер и Лоулер, основываясь на анализе предложенной модели,
сформулировали вывод о том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Этот вывод в корне отличается от ранних теорий
человеческих отношений, которые основывались на том, что работники с
удовлетворенными потребностями дают лучшие результаты. Теория Портера-
Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации.
1
Истомина С.А. Индивидуальные инструменты мотивации и стимулирования трудовой
деятельности сотрудника // Современные исследования проблем управления кадровыми
ресурсами : сб. науч. ст. III Междунар. науч.-практ. конф. - 2018. - С. 75.
Потребность роста
Потребность в связях
Потребность в
существовании
16
Таким образом, мотивация складывается из разных процессов поведения.
В начале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия,
оценивание их последствий. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод,
что в настоящее время добиться успеха игнорируя проблемы мотивации нельзя.
Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо
найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой
деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнять
поставленные перед ним задачи.
Рассмотрев теоретические основы процесса мотивации, далее более
детально остановимся на процессе мотивации работников стоматологической
клиники.
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное
сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников
посредством воздействия на содержание различных этапов процесса
мотивации.
Среди основных механизмов совершенствования мотивации персонала
специалисты называют:
- гарантия длительной занятости;
- гарантии своевременности выплаты заработной платы;
- достаточно высокие премии и компенсационные пакеты;
Все вышеперечисленное достаточным образом должно стимулировать
персонал стоматологической клиники, однако при таком подходе не
учитываются многие факторы (особенно нематериальные).
Отметим формы мотивации сотрудников:
- заработная плата;
- система внутренних льгот сотрудникам: премирование, различные
доплаты, страхование здоровья сотрудников, продажа интересующей
продукции работникам предприятий по льготным ценам.
- нематериальные льготы: здесь отметим возможность скользящего
графика работы персонала, предоставление отгулов, увеличение оплачиваемого
17
отпуска, основываясь на результатах работы персонала, более ранний выход на
пенсию;
- повышение содержательности труда персонала, привлечение отдельных
категорий персонала к управлению предприятием;
- устранение возникающих барьеров между различными категориями
персонала, постоянное развитие доверия персонала к руководству предприятия.
Далее рассмотрим методы мотивации:
1. Материальные методы:
- система штрафов, предполагает, что на сотрудникам накладывается
штраф за нарушение трудовой дисциплины или некачественное выполнение
работ;
- система поощрений, это методы, противоположный штрафам.
Персоналу выплачивается дополнительные денежные суммы за качественную
работу;
- оплата расходов на транспорт;
- бесплатное питание (за счет предприятия);
- специальные программы по обеспечению ведущих специалистов
жильем;
- бесплатное страхование
1
.
2. Нематериальные методы:
- благодарность от начальства;
- возможность карьерного роста;
- бесплатное обучение за счет компании;
- имидж фирмы;
- коллективное празднование значимых дат и событий;
- различные соревнования между структурными подразделениями или
отдельными сотрудниками;
1
Соломанидина С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и
практикум / С. Соломанидина, В. Соломанидин. – М. : Озон, 2016. – C. 156.
18
- грейдирование ценностей сотрудников с учетом ценностей
предприятия
1
.
Таким образом, нами рассмотрены сущность, основные формы и методы
мотивации и стимулирования персонала, которые также возможно отнести и к
персоналу стоматологических клиник.
Следует отметить, что предприятия и организации уделяют значительное
внимание процессу мотивации и стимулирования. Первоначальной причиной
повышенного внимания к процессу мотивации следует считать невозможность
постоянного повышения заработной платы персонала. В первую очередь по
причине привыкания сотрудника к определенному уровню дохода. Второй
причиной важности процесса мотивации и стимулирования на отечественных
предприятиях российский ученый Бердяев указывает «религиозную
формацию». Ученый считает, что именно существующая религия (имеется в
виду православие) постепенно привило российскому народу негативное
отношение к богатству, презрение «грязных» денег и определенный уровень
аскетизма. Современные социологические исследования показывают, что при
условиях, которые обеспечивают российскому гражданину приемлемый
уровень жизни 20% людей не испытывают желания работать ни при каких
обстоятельствах, 36% пойдут на работу, если она им интересна, 14% будут
работать по причине избегания скуки и одиночества. Еще 20% будут работать
из-за боязни потерять себя. И лишь 10% будут работать ради денег.
При построении процесса мотивации необходимо четко учитывать
закономерности развития современного российского общества:
- рост экономической свободы и независимости сотрудников;
- намерения государства контролировать социально-трудовые отношения;
- нарастающий процесс влияния труда на соотношение форм
собственности;
- нарастающие тенденции нивелирования значения найма.
1
Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к
мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 50/
19
Поэтому отметим, что в настоящее время в практике управления
трудовой мотивацией получает концепция В. Теплова. В своих работах ученый
выделил понятия дальней и короткой мотивации. Короткие мотивы
связываются с ближайшими перспективами и организации и персонала.
Дальняя мотивация связана с глубинными вопросами:
- жизненными ориентациями;
- жизненными целями;
- ценностными ориентациями.
Так вот далее ученый утверждает, что в настоящее время в России
дальняя мотивация не получила должного развития. А за рубежом средства
дальней мотивации достаточно разнообразны: работники разрабатывают
самостоятельно план своего развития, решают самостоятельно, чем они могут
быть полезны организации. Одним словом, дальняя мотивация в иностранных
компаниях осуществляется по принципу «любые идеи достойны внимания».
Поэтому возможно сделать вывод о том, что иностранные компании
заинтересованы не просто в квалифицированных кадрах, а в разносторонне
развитых, креативных и самодостаточных кадрах
1
.
Рассмотрев место процесса мотивации за рубежом, рассмотрим
мотивацию и ее место в хозяйственной деятельности отечественных
предприятий и организаций нашей страны.
Регулирование трудовых отношений на рынке труда нашей страны, в том
числе отношений в сегменте мотивации труда, в соответствии с Конституцией
РФ осуществляется трудовым законодательством. Основными нормативными
актами, регулирующие трудовые отношения в нашей стране являются:
- Трудовой Кодекс РФ;
- Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ, конституции или нормативные акты субъектов РФ, акты
органов местного самоуправления. Однако ТК РФ имеет приоритет перед
1
Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика:
учебник / А. Литвинюк. – М. : Озон, 2015. – C.217.
20
другими федеральными, постановлениями Правительства РФ и указами
Президента РФ. Следует так же добавить, что, согласно требованиям
Конституции РФ, нормы международного права также являются частью
правовой системы РФ.
Рассмотрим внутренние документы, регулирующие мотивацию. В
соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ, документами,
регламентирующие процесс мотивации и стимулирования в организациях
являются:
- коллективные договоры;
- соглашения;
- локальные нормативные акты, которые не противоречат трудовому
законодательству РФ.
Коллективный договор. Нормативный акт, которые регулирует трудовые
отношения на предприятии. Заключается на срок не более трех лет,
законодательные нормы позволяют продлевать срок действия коллективных
договоров каждые три года. Коллективный договор регламентирует следующие
вопросы трудовых отношений:
- систему мотивации;
- выплату пособий, компенсаций;
- регулирование оплаты труда с учетом инфляции;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- рабочее время и время отдыха;
- экологическая безопасность;
- льготы, предоставляемые работникам и другие вопросы.
Соглашения. Правовой акт, регулирующий трудовые отношения.
Заключается между полномочными представителями работников и
работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом
(межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в
пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Локальный нормативный акт –
документ, разработанный работодателем в пределах своей компетенции.
21
Локальными актами являются правила внутреннего распорядка, положение об
оплате труда, положение о премировании. Следовательно, главное в процессе
мотивации персонала современной организации – обеспечение неразрывной
связи с потребностями персонала. Отметим, что эффективный процесс
мотивации современной организации должен выполнять следующие функции:
- побуждение персонала к действию;
- направление деятельности;
- контроль и поддержания нужного администрации поведения персонала.
- стимулирование сотрудников к качественному выполнению служебных
обязанностей;
- повышение производительности труда;
- снижение кадровой текучести;
- создание благоприятного климата внутри трудового коллектива;
- повышение лояльности персонала к своей организации.
Для наиболее эффективной деятельности предприятий и организаций
отечественной бизнес-среды необходимо наличие благоприятных факторов
внешней и внутренней среды, а также эффективный процесс мотивации
персонала. Именно с такими условиями возможно ожидать дальнейший рост
макроэкономических и микроэкономических показателей отечественной
экономики, и, соответственно, рост ВВП.
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
Экономические методы управления и мотивации персонала действуют на
основе экономических законов. Эффективность экономических методов
доказана на практике не один раз. Материальное стимулирование
осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения
(заработная плата, премии), а также льгот и компенсаций. Заработная плата
является частью валового внутреннего продукта и отражается в себестоимости
22
продукции. Кроме того, в себестоимости отражается дополнительная
заработная плата и вознаграждение за конечный результат
1
. Выплачивается за
счет прибыли премия за основные результаты труда и материальная помощь.
Мотивация труда является той проблемой, решению которой уже,
достаточно длительное время занимается мировое сообщество. Под мотивацией
труда понимают комплекс направляющих сил, которые как раз и могут
сподвигнуть человека к действию, это система факторов вызывающих
активность человека и определяющих направленность его поведения.
Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда следует
выделить в качестве наиболее характерных: японскую, американскую,
французскую, английскую, немецкую, шведскую и российскую.
Японская модель квалифицируется опережением роста
производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в
том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской
активности государством не применяются серьезные меры по контролю над
имущественным расслоением общества. Данная модель может существовать
только в случае развития высокого у всех членов общества национального
самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного
человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы
ради благосостояния страны
2
.
В основе кадровой политики лежит – система пожизненного найма. Это
позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников трудиться в своей
организации как можно лучше для того, чтобы задержаться как можно дольше.
Также данная система формирует кругозор сотрудника в разных
подразделениях фирмы, что делает его более профессионально компетентным.
1
Аптер М. За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / Майкл Аптер. - М.:
Медиа, 2017. – C.71.
2
Павленко Ю.А Мотивация труда: Отечественный и зарубежный опыт / Ю.А., Павленко. –
Томск: Изд-во ТГУ, 2015. – C.42.
23
Реализуется это посредством того, что он работает не в одной области, а
постоянно меняет участок работы при повышении.
Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятий и
организаций отводят системе подготовки на рабочем месте, направленной на
профессиональное обучение.
Не последнюю роль играет система ротации, суть которой заключена в
перемещении работников по горизонтали и вертикале каждые несколько лет.
Обычно выпускников вузов сразу же не ставят на управленческие должности.
Свою трудовую деятельность они чаще всего начинают с должностей, не
требующих высокой квалификации. Зато в дальнейшем такого сотрудника,
знающего свою организацию изнутри, очень сложно ввести в заблуждение, да и
вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. В
Японии в сравнении с другими развитыми странами система стимулирования
труда очень гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов:
профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада на
прямую зависит от этих факторов, и привязан к тарифной сетке, благодаря
которой и формируется оклад (условно-постоянная часть заработной платы
работника)
1
.
Большое количество компаний Японии в политике материального
стимулирования пользуются системами, которые сочетают элементы
традиционной трудовой тарификации работников. В синтезированной системе
размер заработной платы определяется по четырем показателям – возраст, стаж,
профессиональный разряд и результативность труда. Стаж и возраст являются
базовой ступенью для традиционной личной ставки, а результативность и
профессиональный разряд труда будет являться базой для величины трудовой
тарифной ставки, которая называется ставкой за квалификацию.
Из этого следует, что использование ставки исключает возможность
автоматического роста заработанной платы без желания работника повысить
1
Губенко Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях\ Е.Губенко/
Человек и труд. – 2013. – №1. – С. 23.