54
задания получают премию. Все остальные сотрудники получают оклад за свою
работу. То есть, как бы хорошо ни работал персонал, больше своего оклада он
не получит.
Оплата труда не учитывает стажа работы их производственной
деятельности и уровня компетенции работника. Опытные работники и новички
получают одинаковое вознаграждение.
На рис. 3 показана система материальной мотивации работников ООО
«ССК»
Униформу для работы сотрудники приобретают за свой счет. Повышение
или подтверждение квалификации, обучение новым технологиям сотрудники
оплачивают самостоятельно. Руководство считает, что сотрудникам это нужно
в первую очередь, для того чтобы работать на данном предприятии.
Перспектива роста в стоматологии отсутствует как таковая. Есть возможность
только повышать свою квалификацию, врачам осваивать новые технологии в
лечении и протезировании зубов.
Рисунок 3. Система материальной мотивации работников ООО
«ССК»
У работников отсутствует чувство причастности к компании. Нередко
складывается впечатление, что для руководства компании они являются
Врачи-стоматологи
Зубные техники
Медсестры
Скидка 50% на все виды
стоматологических услуг в
данной клинике
Оклад
Процент от оказанных услуг
Премия за выполнение
плана
55
людьми второго сорта, которые работают на стоматологию исключительно
ради денег.
Не работает система обратной связи, при планировании деятельности
руководство не интересуется мнением работников, сотрудников не
информируют о стратегии и целях предприятия.
Отсутствует комната отдыха или ординаторская. В свободные
промежутки времени, например, в отсутствии пациентов, не разрешается
собираться группами или сидеть в холле. Руководство считает, что со стороны
должна быть видимость, того, что сотрудники всегда заняты работой.
По условиям трудового договора медицинские сестры вынуждены
работать одновременно на два кресла и периодически возникает ситуация,
когда помощь медсестры необходима одновременно обоим врачам в один и тот
же момент. Это вызывает затруднительную ситуацию в выборе приоритета и
создает конфликтную ситуацию, но решения по предупреждению конфликтной
ситуации руководством не принимается.
Таким образом, руководству необходимо обратить внимание на
удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение
выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на
предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с
руководством на новый более высокий уровень.
Следует отметить, что в ООО «ССК» не отлажен процесс адаптации
молодых работников. В качестве наставников за ними закрепляются более
опытные работники. Но при этом они не получают материального поощрения
за наставничество.
Часто новый сотрудник приходит на предприятие, и с первого же дня
сталкивается с затруднениями. Например, проблемы при адаптации,
непосредственные руководители и коллеги могут не оказывать новичку
никакого содействия или оказывают минимально. Это негативно влияет на
нематериальную мотивацию, так как именно первое впечатление во многом
56
определяет дальнейшее отношение к работе и восприятие сотрудником себя как
члена единого коллектива.
Согласно кадровой статистике, наибольшее количество увольнений
приходится на первые три месяца работы сотрудника, и основывается на
адаптационных проблемах – отсутствует помощь при вступлении в должность,
привыкание к новой работе, к внутреннему климату организации и так далее.
Если в этот период у сотрудника формируется лояльность к компании, она, как
правил, носит долговременный и устойчивый характер. Если же лояльность не
возникает, то она, скорее всего, уже не появится никогда. Низкая
информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завышает
положительные моменты и занижает или скрывает трудности работы в
компании, провоцируют возникновение необоснованных ожиданий у
работника, что в дальнейшем приводит к росту неудовлетворенности
компанией. В целом анализ в ООО «ССК» показал неэффективность
проводимой системы материальной мотивации труда. Подводя итог
проводимому исследованию руководству необходимо обратить внимание на
удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение
выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на
предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с
руководством на новый более высокий уровень.
В целях улучшения необходимо разработать проект мероприятий по
снижению текучести кадров через совершенствование системы материальной
мотивации.
57
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО
«ССК»
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
материальной мотивации персонала ООО «ССК»
Опираясь на итоги проведенного в предыдущей главе анкетирования
персонала, показавшего основные факторы неудовлетворенности, связаны с
неудовлетворенностью заработной платой, не достаточным социальным
обеспечением, а также неудовлетворительный социально-психологический
климат в коллективе. Необходимо разработать мероприятия, направленные на
мотивирование сотрудников и, следовательно, способствующие снижению
уровня текучести.
С целью разрешения проблемы по совершенствованию системы
мотивации в стоматологии, необходимо сформировать надежную оценочную
систему, в которой будут учитываться такие факторы как профессиональные
знания, стаж и опыт, вклад работника в конечный результат деятельности
стоматологии.
Существенным фактором в эффективной системе является ее
прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или
неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей
заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны, то
мотивационный эффект не будет достигнут.
Заработная плата делится на три части:
– первая часть выплачивается за выполнение своих должностных
обязанностей. У сотрудников занимающих одинаковую должность она
одинакова. Является величиной постоянной и изменяется только при смене
должности или ежегодной индексации. Постоянная часть должна составлять от
60 до 70% общего дохода, когда заработная плата начисляется по стандартной
формуле для всех категорий сотрудников;
58
– вторая часть определяется выслугой лет и нарастает с течением
времени. Рассмотрим расчет вознаграждений работникам за выслугу лет в
таблице 12.
Таблица 12
Расчет вознаграждения за выслугу лет
Стаж, лет
Процент от
оклада, %
Сумма от
оклада, руб.
Кол-во
человек
Сумма, руб.
3
30
6000
12
72000
5
50
10000
8
80000
7
70
14000
10
140000
10
100
20000
6
120000
Итого
412000
Премирование должно быть построено таким образом, что сотрудник как
раз бы в первые годы своей профессиональной деятельности максимально
быстро наращивал процент надбавки. Так как на этот период приходится
наибольшее количество новых идей. Наряду с этим работник, который
проработал меньше пяти лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными
связями с коллегами, ему довольно легко сменить место работы в случае более
выгодного предложения. После пяти лет работы на одном и том же месте
работник менее склонен менять место работы. Такой работник потратил много
своих сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании,
поэтому после пяти лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но
достигает внушительного размера;
– третья часть может варьировать в зависимости от результатов работы за
прошедший месяц. То есть, чем больший вклад сотрудник внес, тем больше он
и получил. Для этого можно предложить расчет коэффициента трудового
участия. Коэффициент трудового участия представляет собой цифровое
значение, которое характеризует вклад одного работника в результат работы
всего коллектива.
Для этого необходимо:
– создать положение о коэффициенте трудового участия;
– ознакомить сотрудников с данным положением;
59
– на общем собрании, при помощи голосования, принять положение о
коэффициенте трудового участия;
– издать приказ о введении коэффициента трудового участия. В данном
приложении оценка работы конкретного сотрудника будет осуществляться по
10-бальной шкале. Один балл примем равным 100 руб. Для оцениваться
сотрудников нужно по следующим критериям:
– квалификация;
– стаж по профессии;
– стаж в организации;
– образование;
– пунктуальность;
– дисциплинированность;
– гигиена рабочего места;
– коммуникабельность;
– профессионализм;
– личностные характеристики (вежливость, приветливость,
толерантность).
Расчеты баллов по уровню квалификации представим в таблице 13.
Таблица 13
Расчеты баллов по уровню квалификации
Должность
Количество человек по категориям
Первая
Вторая
Высшая
Врачи-стоматологи
12
8
4
Зубные техники
1
4
2
Медицинские
сестры
14
0
2
Итого
27
12
4
Цена одного балла рассчитывается по формуле (6):
Цена одного бала= Ф / Ч, (6)
где Ф – размер премиального фонда;
Ч – количество премируемых сотрудников.
Цена 1 балла = 100000 / 43 = 2325,5 руб.
60
Сотрудникам с первой квалификационной категорией присваивается 5
баллов, со второй – 8 баллов и с высшей категорией – 10 баллов. Порядок
формирования переменной части должен быть индивидуален по каждой
должности.
Таким образом, данный способ начисления заработной платы имеет
следующие преимущества:
– сотрудникам гарантирован некий необходимый минимум, стабильность
зарплаты;
– всегда обучение нового персонала производят именно работники со
стажем, что требует поощрения;
– надбавки за стаж влияет, пусть и косвенно, на текучесть кадров;
– переменная часть зарплаты способствует мотивированию сотрудников,
ведь наблюдается прямая связь между качеством работ и оплатой труда.
Помимо выше сказанного, стоит предусмотреть и такой нематериальный
стимул, который будет поддерживать положительный социально-трудовой
климат в коллективе и мотивировать сотрудников подразделений в целом, как
соревнование за звание «Лучший работник месяца», который будет выражаться
в какой то определенной фиксированной сумме, например – 2000 руб.
Также, в связи с тем, что текучесть сотрудников достаточно высока,
можно ввести доплаты за наставничество, т. к. в стоматологии принято, что
работник, за которым закреплен вновь пришедший сотрудник, не получает за
это никакой оплаты. Однако, наставничество всё же должно мотивироваться
материально, поскольку от этого зависит продолжительность адаптационного
периода и уровень квалификации принятого работника.
Таким образом, система наставничества нужна для того, чтобы:
– повысить уровень подготовки и квалификации персонала;
– развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им
возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых
организации;
61
– уменьшить количество времени руководителя на обучение новых
работников;
– снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников,
уволившихся во время или сразу после испытательного срока.
Признание заслуг наставника, является значительной частью мотивации.
В свою очередь это повышает самооценку человека и его авторитет среди
коллег. Можно ввести поощрение наставников почетными грамотами или
присваиваем звание «Лучший наставник». Сетка размера оплаты может быть
сформирована следующим образом:
– если стажер успешно проходит адаптационный период, наставник
получает полную сумму установленного ему денежного вознаграждения;
– если стажер не проходит адаптационный период по причинам, не
зависящим от работы наставника, то наставник должен получить компенсацию
за проделанную работу в размере до 50% суммы установленного ему
денежного вознаграждения;
– если же стажер не проходит адаптационный период по причине плохой
работы наставника, то последнему компенсация может быть не выплачена.
Расчеты размера доплат наставнику приведены в табл.14.
Таблица 14
Расчет размера доплат наставника
Критерий
Сумма, руб.
Процент от денежного
вознаграждения,
установленного
стажеру, %
Работник успешно прошел
стажировку
15000
100
Работник не прошел
стажировку по причинам,
не зависящим от работы
наставника
7500
50
Работник не прошел
стажировку по причине
неудовлетворительной
работы наставника
1500
10
62
Исходя из выше сказанного, с целью избегания причин увольнения,
связанных с неудовлетворенностью оплаты труда, необходимо:
– своевременно и правильно информировать сотрудников о смене
системе оплаты труда;
– установить определенную систему начисления и строго придерживаться
ее;
– оценка труда должна быть «прозрачной» и принципы расчета
обязательно должны быть доведены до каждого сотрудника.
Зная точно о способах начисления заработной платы и имея твердую
уверенность в ее получении, сотрудники будут весьма заинтересованы в
продаже как можно большего количества товара.
Таким образом, в структуру заработной платы войдут следующие
элементы, представленные в формуле (7):
З = О + КТУ + В + Н + Д, (7)
где О – основная часть;
КТУ – коэффициент трудового участия;
В – % за выслугу лет;
Н – доплата за наставничество;
Д – доплата за звание «Лучший работник месяца».
Создание условий для отдыха работников. Неудовлетворительные
условия труда также присутствовали в ответах при анкетировании и
большинство из опрошенных отметили отсутствие зоны отдыха сотрудников.
Работа в стоматологии сопряжена с моральной и физической нагрузкой,
8-часовая смена, запрет на сидение в коридоре, «тяжелые» клиенты - все это
выматывает, поэтому психологическая разгрузка или просто зона отдыха
работникам просто необходима.
Средства и усилия, потраченные на техническое оснащение и
обустройство рабочих мест, производственную эстетику, облагораживание
рабочего быта, создание предпосылок для хорошего отдыха и психологической
разгрузки в перерывах во время трудового дня, окупятся ростом
63
производительности труда, повышением качества работы и, соответственно,
увеличением прибыли предприятия.
Индивидуальный социальный пакет (ИСП). В данное время, в связи со
сложными экономическими условиями, наличие социального пакета будет
являться одним из способов для привлечения и удержания работников.
Социальный пакет дает гарантированные материальные выплаты в
установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный
набор льгот и компенсаций, которые могут представлять собой составную часть
внутрифирменной социальной программы. Социальные льготы могут быть
представлены как в денежной, так и не денежной форме,
распространяющимися на всех работников компании, а также
дополнительными льготами для некоторых категорий сотрудников.
К социальному пакету относят:
– официальное начисление заработной платы;
– оплата отпусков;
– оплата больничных листов, оплата детских пособий;
– укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или
гибкий график.
Сотрудникам стоматологии перечисленные льготы гарантированы
государством. Следовательно, основное внимание необходимо уделить
компенсациям и льготам сверх государственных:
– материальная помощь при рождении ребенка, свадьба, тяжелая болезнь
ближайших родственников или их смерть. Сумма материальной помощи
работникам не должна быть более 3000-5000 рублей по каждому основанию;
– медицинский осмотр и оформление медкнижки в медицине являются
обязательным, поэтому все связанные с этим расходы, если работник успешно
прошел стажировку и продолжает работать - компенсируются организациями.
Кроме того, раз в год, помимо обязательных обследований работодатель
за свой счет может направлять на медицинский осмотр или диспансеризацию
всех работников. Такое мероприятие проводится в рамках договора с