4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ……………………………………...……..
7
1.1 Понятие, сущность и роль мотивации персонала……………...….......
7
1.2 Методы и способы внедрения отечественного и зарубежного
опыта………………………………………………………………………
13
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО
«АДИДАС»……… ………...…………………………….… …………….
33
2.1 Общая характеристика ООО «Адидас»………… ……………………..
33
2.2 Оценка и анализ мотивации персонала ООО «Адидас»…………........
36
Глава 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НА ООО «АДИДАС»…………….
64
3.1 Разработка мотивационной схемы ООО «Адидас» для повышения
эффективности персонала……………………...………...............…….
64
3.2 Экономическая оценка результативности разработанной системы
мотивации………………………………………………………………….
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………………….
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ....… …………………….
89
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………..……………………. 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………… 94
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современных условиях искусство управления
людьми становится решающим условием, обеспечивающим
конкурентоспособность предприятий и стабильность их
предпринимательского успеха.
Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и
направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот
важнейший вопрос в современном бизнесе.
От способности руководителя применять в определенных ситуациях те
или иные методы воздействия на коллектив зависят многие показатели
деятельности предприятия: производительность труда, качество
выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность, а также
другие, связанные как с производственной деятельностью предприятия, так и
с установлением определенного социально-психологического климата в
коллективе.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет к снижению производительности
труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует
производительность персонала, повышает эффективность человеческих
ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
В данной работе будет затронута тема, популярность которой в
настоящее время не нужно подчеркивать. Во всём мире фирмы как мелкие,
так и крупные, стремятся оптимизировать свою деятельность. Достигают они
своих целей различными способами. Один из распространённых – это
стимулирование персонала. Сотрудники, чьи цели совпадают с целями
компании, в которой они работают, чьи интересы направлены на улучшение
работы в целом, являются ценными кадрами. От качества их работы зависит
успешность компании на рынке. Соответственно, руководящие звенья всех
6
уровней стремятся найти как можно большее количество стимулов,
побуждающих сотрудников работать. Одним из рычагов стимулирования
является оплата труда, которая также является одной из значимых
характеристик трудовых отношений.
Рассматриваемой теме в рамках данной организации отведена особая
роль. Понятия оплаты труда и стимулирования персонала в ООО «Адидас»
являются мощными средствами для осуществления управленческого
контроля. В данном контексте эти понятия трактуются как некая
компенсация за оказываемое давление на рабочем месте и, одновременно,
как способ повышения результатов.
Вопросам, связанным со стимулированием, нужно уделять особое
внимание, для того чтобы находить новые способы работы с персоналом. Так
как речь идёт о человеческих ресурсах, важен нестандартный подход к
данному вопросу, а также тщательный анализ проводимой деятельности с
целью выявления путей её оптимизации. Можно добавить, что посредством
стимулирования персонала, будет возможно раскрыть потенциал отдельных
сотрудников, что будет крайне полезным для организации.
Цель дипломной работы – определение наиболее эффективных
способов достижения поставленных целей ООО «Адидас» за счет
оптимизации процессов оплаты труда и стимулирования персонала.
Задачи диссертации:
1. Рассмотреть понятие мотивации, методы и подходы.
2. Провести анализ мотивационной схемы ООО «Адидас»
3. Разработать новую систему мотивации ООО «Адидас»
Объектом исследования является ООО «Адидас».
Предмет исследования – мотивация персонала в ООО «Адидас».
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Понятие, сущность и роль мотивации персонала
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека
к действию, управляющий поведением человека, задающий его
направленность и ориентированный на достижение определенных целей [18].
В современной зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту определение «мотивация» имеет множество значений и
трактуется по-разному. В рамках данной магистерской диссертации нас
интересует современный взгляд определения «мотивация». Для этого
рассмотрим в таблице 1.1 основные определения понятия «мотивации»
используемые современными российскими исследователями в отечественной
литературе.
Таблица 1.1
Понятие «мотивация» в трудах современных российских и
зарубежных исследователей
Понятие
Источник
Мотивация – процесс активизации
работы людей и побуждения их к
эффективному труду для
достижения целей организации как
средства удовлетворения их
собственного желания
Подлесных В.И. Менеджмент:
учебное пособие для ВУЗов – СПБ:
изд. Дом «Бизнесс-пресса». – 2014
Мотивация – стремление работника
удовлетворить свои потребности
посредством трудовой деятельности
Дятлов В.А., Кибанов А.Я.
Экономика труда. М.:Приор, 2012
8
Продолжение таблицы 1.1
Понятие
Источник
Мотивация – процесс
стимулирования себя и других на
деятельность, направленный на
достижение индивидуальных и
общих целей организации
Альберт М, Хедоури Ф. Основы
менеджмента/Пер. с ангийского. М.
Дело, 2008
Мотивация – внутренне состояние
человека, составная часть
характера, связанная с его
интересами и определяющая его
поведение в организации
Соломатина Н.А., Нагимова З.А.
Управление организацией. М: ООО
9 «Вершина»-2011
Мотивация – выбор человека того
или иного поведения,
определяемого комплексом
внешних и внутренних факторов
Уткин Э.А. Мотивационный
менеджмент. М.: Приор 2013
Из представленных выше определений следует, что мотивация
рассматривается как:
– совокупность мотивов поведения и деятельности;
– система внутренних и внешних факторов;
– побудительная причина или потребности;
– процесс стимулирования и побуждения к действию [35].
Анализируя данные определения напрашивается вывод, что у
современных авторов отсутствует единое мнение понятия «мотивация»,
каждый имеет свое видение и трактовку данного определения, но все
определения имеют общую характерную черту, которая характеризует
мотивацию как побуждение человека к деятельности.
Таким образом, считаю необходимым для дальнейшего исследования
уточнить и сформулировать следующее определение «мотивации».
9
Мотивация – процесс, направленный на формирование мотива у
работника, путем применения различных видов стимулов, с помощью
которых достигаются цели организации [27].
В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс
управления человеком, направленный на побуждение мотивов работников и
созданию стимулов для их активации к эффективному труду.
Цель мотивации – это формирование и реализация комплекса условий,
побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на
достижение цели с максимальным эффектом и отдачей [17].
Характеристику процесса мотивации можно представить следующим
образом: цели, потребности, мотивы. Цели, потребности, мотивы у людей
разнообразны. Они индивидуальны для каждого сотрудника и не похожи
друг на друга. Поэтому каждый менеджер должен уметь находить и
использовать мотивы своих сотрудников.
Цели – это результат деятельности человека, к которому он стремится в
своей работе [40].
Потребности - это то, что находится и возникает внутри человека, то
есть это то состояние человека, при котором испытывается чувство
недостаточности чего-либо, необходимое для его существования.
Потребность человека возникает в ходе жизнедеятельности человека,
возникает и находится внутри любого человека и у каждого человека
проявляется по-разному. Каждый человек удовлетворяет свои потребности
по-своему. Потребности у человека возникают как осознано, так и не
осознано. Но при этом не все потребности подвержены осознанию и, как
следствие, устранению. Иногда потребности повторяются, при этом их
степень воздействия на человека меняется. В ходе своей трудовой
деятельности сотрудники предприятия стремятся к удовлетворению
имеющихся у них потребностей. Большинство сотрудников считают работу
одним из способов получения денег, с помощью которых они удовлетворяют
имеющиеся у них потребности, такие как оплата жилья, одежды, питания и
10
др. Работа, кроме получения денег, влияет и на социальный уровень человека
в обществе, его развитие и социальный статус. Потребности человека
склонны меняться, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от
успешно сработавшего метода не всегда правильно. Следовательно, создание
процесса мотивации оказывающего эффект на удовлетворение потребностей
человека, безграничен [6].
Мотивацию, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде
шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий,
представленных на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Мотивационный процесс
Так же значительное влияние на мотивационный процесс каждого
конкретного человека и делающий его уникальным, оказывает:
– различие мотивационных структур каждого человека;
– уровень влияния одних и тех же стимулов;
– уровень воздействия одних мотивов над другими [13].
11
Анализируя факторы, влияющие на мотивационный процесс, можно
сделать вывод, что степень удовлетворения потребностей у одних
сотрудников выше, чем у других, а следовательно и результат достижения
разный [18]. Вследствии чего при рассмотрении основных проблем трудовой
мотивации сотрудников организации требуется учет факторов,
рассмотренных в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Факторы, оказывающие воздействие на трудовую
мотивацию
Индивидуальные
характеристики
сотрудников
Характеристики
выполняемой
работы
Характеристики
выполняемой
ситуации
Пол и возраст
Образование и
квалификация
Стаж работы в данной
организации
Трудовые ценности
Ведущие потребности
Сложность и
ответственность
выполняемой работы
Степень
самостоятельности
исполнителя
Степень
ответственности
исполнителя
Наличие обратной
связи относительно
рабочих результатов
Степень рутинности
выполняемой работы
1) организационный
контекст:
-система
стимулирования
-система
информирования
- орг. культура
- сложившаяся
практика управления
- обучение и развитие
персонала
- условия труда
2) непосредственное
рабочее окружение:
- коллеги
- подчиненные
- руководство
На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что,
каждый человек обладает определенной специфической для него структурой
12
трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей,
опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов
мотивации работника является для руководителя основополагающим,
поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации
является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и
разработки системы мотивации для него.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю
(обусловленную внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с
потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями)
мотивацию [51].
Внутренняя мотивация является самым высоким стимулом,
направляющим человека на выполнение трудовой деятельности с
наибольшей отдачей. Человек имеющий высокий уровень внутренней
мотивации ставит перед собой задачу максимально использовать свой
потенциал с последующим повышением профессионализма и
совершенствования своих знаний и квалификации. Но и внешняя мотивация
способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам
профессионализма [25].
Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и
личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости
производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях, и
возможностью применить свои знания и опыт на практике. Одним из
примеров применения внутренней мотивации является фирма «Volvo»,
заменившая часть конвейерной сборки на одном из своих заводов
механизированной бригадой.
В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда,
социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой
руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее
длительна [21]. Из вышеизложенного можно сделать выводы, что понятие
мотивация является весьма сложным и важнейшим фактором, влияющим на
13
производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала
сотрудников предприятия и совокупность свойств, непосредственно
влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между
мотивацией персонала предприятия и результативностью работы
сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь
при построении оптимальной системы мотивации труда [43].
1.2 Методы и способы внедрения отечественного и зарубежного опыта
На сегодняшний день создание действенной системы поощрения
сотрудников компании остается наиболее сложной проблемой менеджмента.
Так же основными проблемами на предприятиях, основывающих на низкой
мотивации сотрудников, остаются:
высокая текучесть кадров, подразумевающая стихийный процесс
прихода и ухода работников предприятия (измеряется отношением числа
уволившихся рабочих и служащих, за определенный период времени,
недовольных своим рабочим местом или предприятием, конкретной работой,
к общей численности работников предприятия;
высокая конфликтность, выражающаяся в противостоянии
противоположно направленных организационных позиций сотрудника или
групп сотрудников относительно целей друг друга. Обычно возникает в
ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности,
перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.;
низкий уровень исполнительской дисциплины (халатное
отношение к труду) выражается в несоблюдение сроков и низком качестве
выполняемых заданий в большей степени является результатом
несправедливости, по мнению сотрудников, оплаты труда, недооценке заслуг
сотрудника руководством, низкое качество должностных инструкций;