14
слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
выражается в снижении производительности труда и инициативности
персонала. В итоге снижаются показатели деятельности компании;
отсутствие условий для самореализации потенциалов
сотрудников влечет увольнение сотрудника или переход к конкурентам,
предоставившим сотруднику возможность в самовыражении и реализации
своего потенциала;
низкая эффективность воздействия руководителей на
подчиненных выражается в низком уровне качества управления, с одной
стороны, а с другой- имеет низкие показатели по данным психологическим и
непсихологическим критериям групповой эффективности, что в свою
очередь влечет к снижению качества выполняемой работы и увеличению
брака;
не ясная картина движения по карьерной лестнице влияет на
рабочий тонус персонала компании, негативно сказывается на
работоспособности и инициативности сотрудников;
низкий профессиональный уровень персонала, выражающийся в
недостаточном уровне внимания к обучению и повышения квалификации со
стороны работы кадровых служб организации [16].
Рассмотрим основные приемы и способы мотивации, ориентированные
на работника направленные на поиск и достижение требуемого результата и
снижение имеющихся проблем:
1. Применение новых форм оплаты труда
Система оплаты труда остается основным элементом воздействия на
персонал, поэтому от нее зависит эффективность его деятельности.
В современных организациях система оплаты труда включает
следующие основные составляющие материального стимулирования
(мотивации) труда сотрудников предприятия:
1) заработная плата согласно тарифу – размер денежной выплаты
15
(оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который
выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей), характеризующий вклад работника в деятельность
организации [17].
2) система доплат и надбавок: по функциональному назначению
доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной
платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений
от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и
должностных окладах, занимающие промежуточное место между тарифной
системой и премиальными выплатами.
3) система премирования работников. Премия – это вознаграждение,
выраженное в денежной форме, работника за трудовые достижения сверх
нормы. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от
усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не
выплачиваться.
4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия
включают:
– полное или частичное возмещение расходов работнику, понесенных
на дорогу;
– предоставление льготного питания в столовой предприятия;
– предоставление скидки на продукцию, выпускаемую предприятием;
– страхование здоровья работников за счет предприятия [42].
Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в
мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет
должно эффекта и должно учитывать следующее:
– характер и сложность выполняемой работы;
– роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;
– эффективность трудовой деятельности [39].
В современных условиях заработная плата должна учитывать основные
3 принципа:
16
– заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого
сотрудника, его стажа, опыта работы и уровня квалификации;
– заработная плата сотрудника должна устанавливаться с учетом
конечного результата работы всего коллектива;
– размер заработной платы должен обеспечивать социальную
защищенность сотрудников предприятия [21].
Не правильно подобранная материальная система стимулирования
труда вызывает у сотрудников негативный эффект и приводит к
отрицательным последствиям, таким как демотивация сотрудников,
снижение трудовой активности, высокой текучести кадров, возрастание
негативных отношений в коллективе. В свою очередь, правильно
разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой
активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для
предприятия русло [4].
2. Система социально-психологических факторов в управлении
мотивацией.
Для построения эффективной мотивационной системы в той или иной
организации необходимо не просто применить определенные меры
стимулирования персонала, но и учесть совокупность факторов для
управления стимулированием персонала, что позволит образовать прочные
социальные связи между предприятием и его работниками.
В современной практике эту роль играет социальный пакет,
предоставляемый работодателем. Социальный пакет будет иметь ценность в
том случае, когда предлагаемые социальные льготы являются важными и
значимыми для работников. Он выступает альтернативным механизмом,
который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо
повышения заработной платы. Введение предприятием социального пакета
способствует формированию положительной деловой репутации, позволяет
строить с работниками партнерские отношения [26].
3. Внутренние коммуникации.
17
Внутренние коммуникации – это общение в компании персонала и
менеджмента в ходе совместной деятельности: обмен информацией, идеями,
мыслями, решениями, задачами [12].
Внутренним коммуникациям, или как их еще часто называют –
корпоративным коммуникациям, бизнес сегодня уделяет все больше
внимания. Оно и понятно: это не дань моде, а растущая потребность и
жизненная необходимость. От качества системы внутренних коммуникаций в
компании зависит многое. И уже стало вполне привычным, что крупные
предприятия выделяют ее в отдельный функционал, создавая
соответствующие подразделения и нанимая специалистов в данной сфере
[30].
Целями таких коммуникаций являются:
– информирование персонала о целях, состоянии дел в компании и
планах развития организации;
– формирование корпоративной общности коллектива и создание
мотивации сотрудников;
– получение обратной связи от персонала компании;
– создание позитивного информационного фона.
Для установления коммуникации с сотрудниками руководство
компании прибегает к разным подходам:
Нацеленный подход – внутренние коммуникации направлены на
определенную целевую аудиторию. Сообщение составляется наиболее точно,
исключая неправильное понимание и трактовку для более верного его
восприятия. Ведь основной проблемой считается то, что передача
информации происходит только с помощью слов, а исполнитель ее просто
принимает [5].
Круговой подход – внутренние коммуникации выстраиваются на
основе человеческих отношений в коллективе с учетом внесения изменений в
работу коллектива, направленных на улучшение морального климата в
коллективе. Данный вид коммуникации устанавливает долгое
18
дискутированние имеющихся проблем. Суть данной коммуникации
заключается в достижение взаимопонимания в коллективе.
Подход активного действия – коммуникации выстраиваются путем
активных действий, основываясь на принципе понимания общих правил [46].
Качественно разработанная система внутренних коммуникаций
оказывает положительный эффект, улучшая внутренний климата коллектива
предприятия и, как следствие, мотивируя его сотрудников. Так же данная
система незаменима как средство передачи информации от руководителя к
подчинённому, а так же между сотрудниками предприятия [29].
4. Признание и благодарность
Признание и благодарность довольно мощный способ вознаграждения.
В чём смысл программы признания и благодарности сотрудников? Вовсе не в
том, чтобы просто сделать людям что-то приятное. Признание сотрудников –
своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и
стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны
для компании. В каком случае система признания может считаться
эффективной? Только если вы положили в её основу чёткие критерии
оценки, постоянно используете их, и вам действительно удаётся
стимулировать наиболее желательные формы поведения. Наиболее
распространенные формы признания и благодарности отдельной личности
можно назвать следующие: 1) заседания, на которых отмечается
деятельность работника; 2) награды, ценные подарки от организации; 3)
специально отведенные места для стоянки машин; 4) заметки на доске
объявлений; 5) фотографии сотрудника на плакатах, стендах [44].
Рассмотрим наиболее интересные, яркие и запоминающиеся признания
и благодарности:
– в Сбербанке России Глава правления Герман Греф каждый месяц
приглашает лучших работников на обед.
– в WaltDisneyCo, наиболее ценным сотрудникам посвящают окна в
кафе Диснейленда.
19
– в авиакомпании SouthwestAirlines создали специальный самолет с
именами лучших служащих.
– в магазинах «Седьмого континента» сотрудникам, которые в течение
нескольких лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет,также
выплачивают премию.
– в компании Johnson&Johnson в Москве лучшим сотрудникам
оплачивают образование MBA и повышение квалификации [18].
Кроме публичного признания для мотивации персонала используют
такой способ, как личная благодарность письмом по электронной почте, в
телефонном разговоре, при встрече, в поздравительной открытке.
Помимо публичного признания и личной благодарности в последнее
время набирает популярность такая нетрадиционная форма мотивации
персонала, как премия за не боление [27].
Похвала и благодарность или признание достижений сотрудников —
это часть системы нематериальной мотивации персонала и один из
инструментов управления. Признание и благодарность должны быть
выражены в естественной и краткой форме.
Существуют следующие правила менеджеров:
1) хвалите сразу;
2) хвалите работу человека;
3) достижения должны признаваться честно и объективно;
В организациях, где эти условия соблюдаются:
– сотрудники более довольны работой;
– с большей охотой выходят сверхурочно;
– они более мотивированы, чтобы выкладываться на 100 %; - больше
ценится чувство локтя [7].
Роль благодарности имеет большое значение. Сотрудник принимает
благодарность как реальное поощрение за результаты его деятельности,
успехи. При неуверенности или усталости благодарность добавляет новых
сил, поднимает уровень самооценки и повышает трудовую активность.
20
5. Корпоративная культура предприятия
Корпоративная культура предприятия – это формальная система,
которая специально создается на предприятии для более эффективного
достижения поставленных целей, адаптироваться к быстро меняющейся
среде, приобрести мобильность, гибкость, повысить конкурентоспособность
предприятия [32].
Рассмотрим самые распространенные определения корпоративной
культуры:
1. «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает
испытание временем и формирует у членов данного культурного общества
довольно уникальную, общую для них психологию» (П.Б. Вейл).
2. «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и
способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все
работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично
принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э.
Джекс).
3. Корпоративная культура ‒ это система ценностей и правил
поведения, которые поддерживают и разделяют все сотрудники предприятия,
определяют общий настрой и психологический климат в коллективе.
Корпоративная культура состоит из:
– утвержденной системы лидерства;
– системы коммуникаций;
– стилей решения конфликтных ситуаций;
– действующей символики
– запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
– положения каждого человека в компании [16].
По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия)
Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить
подходящий способ действия в любой деловой ситуации.
Корпоративная культура неотъемлемая часть успешного развития
21
компании. Она создается постоянно, достаточно долгое и продолжительное
время, формирование корпоративной культуры нельзя пускать на самотек во
избежание создания неблагоприятного климата в коллективе. Повседневное
поведение сотрудников превращается в норму, которую начинают
постепенно соблюдать все и даже вновь принятые на работу сотрудники.
Корпоративная культура имеет большое значение для процветания
любой компании, влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и
партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть
либо лояльность работающих сотрудников компании, является мощным
стратегическим инструментом для мотивации сотрудников. Неполадки в
корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную
атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее
финансовых показателях в частности [36].
При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя частью
предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую
результативность деятельности предприятия. Сознавая личную
ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник
стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности,
это формирует его норму поведения. Работники настроены на творчество,
нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности.
Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им
продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает
атмосферу увлеченности своим трудом. Успешность работника в результате
становится основанием и для успешной деятельности предприятия.
Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев
собственной ценности [52].
Анализируя современные тенденции формирования системы
мотивации труда персонала предприятия, можно акцентировать внимание на
том, что они во многом развивались в зависимость от политики государства в
сфере экономики и социального развития общества, а также от ориентации
22
каждого предприятия в сфере мотивации.
В России и зарубежном подходы к мотивации труда значительно
разнятся, хотя используют одинаковые теории мотивации труда,
основывающиеся в основном на зарубежном опыте [26].
Иностранные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том,
что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.
В большинстве развитых стран выделяются следующие характерные
модели: японская, американская, французская, английская, немецкая,
шведская [12].
Тенденции создания иностранных систем мотивации труда в общем
виде представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Отличительные особенности мотивации труда
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные
особенности мотивации
труда
Япония
Профессиональное
мастерство
Возраст
Стаж
Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие по
выходу на пенсию
США
Поощрение
предпринимательской
активности
Качество работы
Квалификация
Сочетание элементов сдельной
и повременной оплаты труда
Участие в прибыли
Премии за безаварийную
работу и длительную
эксплуатацию оборудования
или инструмента
Соблюдение технологической
дисциплины
23
Продолжение таблицы 1.3
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные
особенности мотивации
труда
Франция
Квалификация
Качество работы
Количество
рацианализаторских
предложений
Уровень мобилизации
Индивидуализация оплаты
труда
Бальная оценка труда по
профессиональному
мастерству, качеству
работы
Инициативность
Дополнительные
вознаграждения
(предоставление
автомобиля, обеспечение
по старости)
Великобритания
Доход
Участие в прибылях
Долевое участие в
капитале
Трудовое долевое участие
Чисто трудовое участие
Германия
Качество
Стимулирование труда
Социальные гарантии
Швеция
Солидарная
заработная плата
Дифференциация системы
налогов и льгот
Сильная социальная
политика
Таким образом, отличительная особенность всех иностранных
предприятий заключается в постепенной минимизации доли материальных
вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в
возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских
организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
снижение дохода в части, составляющей общественные фонды потребления
и повышение доходов в части, составляющей дохода материального
вознаграждения [41]. Главной проблемой мотивационной системы в стране
сегодня является разработка способов нематериальной мотивации