24
премии, поняли, что это слишком затратно и всё. Лучше снизить размер
вознаграждений, но стабильно радовать ими достойных работников.
3. Прозрачность. Очень важный момент, из-за которого и возникают
всевозможные слухи и недомолвки. Должно быть, как в игре, где правила
рассказываются еще до начала партии.
4. Объективность. Относится к той же категории, что и прозрачность.
Люди быстро заметят, если вы будете малоэффективным любимчикам платить
больше, а настоящих работяг вознаграждать копейками.
5. Кнут и пряник. Все виды материального стимулирования работников
предполагают не только систему бонусов и премий, но и штрафы за
невыполнение прямых обязанностей или нарушение режима работы. Каким бы
ценным не был сотрудник, но регулярные опоздания или многочасовые
разговоры по телефону в коридоре не должны оставаться без внимания.
Ненаказуемость сильно расслабляет. Да и вообще без баланса справедливости
тяжело заслужить доверие и удержать коллектив в узде, особенно большой. Для
начала можно наказывать не штрафами, а лишением тех самых премий.
6. Индивидуальный подход. Об этом уже шла речь ранее, но хотим еще раз
акцентировать ваше внимание на важности личного общения в системе
материальной мотивации персонала. Стоит выделять пару дней каждые 2-3
месяца на общение со своими подопечными, стараясь узнать поближе каждого
и дать понять, что вы не древнегреческий бог с Олимпа, а такой же человек.
Этим обычно занимаются HR, но и начальству полезно выходить в народ.
7. Поддержка сплоченности. Многие современные методы материального
стимулирования персонала направлены на вознаграждение коллективного
труда. Группа, задействованная в крупном коммерческом проекте, успешно
справилась с задачами? Выразите свою благодарность не только словами, но и
маленькой премией всем её участникам
21
.
Регулирование поведения посредством постановки целей.
21
Сайт компании «HR HelpLine». [Электронный ресурс] – режим доступа https://hrhelpline.ru/metody-
materialnoj-motivacii-personala// (дата обращения 30.09.18)
25
Цели можно определить как будущие состояния, желательные для
индивида и/или организации. Процедура постановки целей при правильном
подходе может служить средством мотивации, поскольку у работников
формируется направленность на достижение результатов и критерии
результативности становятся им понятными.
Таким образом, цели:
1) концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных
направлениях;
2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять
результаты;
3) могут служить для обоснования затрат ресурсов;
4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем;
5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так
и организаций.
При постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность
того, что сотрудники будут лучше мотивированы, чтобы действовать в
соответствии с такими целями. Кроме того, трудные цели, воспринятые
сотрудниками, увеличивают вероятность того, что мотивация будет сильнее, а
результативность труда выше
22
.
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала
организации
Система материального стимулирования в бизнесе, как правило, зависит
от подразделения, в котором работает сотрудник. Вместе с тем материальное
вознаграждение: вопрос о реальном уровне оплаты труда в сфере бизнеса
закрытый.
22
Сайт компании «Textbooks.Studio». [Электронный ресурс] – режим доступа
https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom/metodyi-motivatsii-sistema-motivatsii-26954.html (дата
обращения 30.09.18)
26
В настоящее время материальному вознаграждению в бизнес-
организациях уделяют достаточно внимания. Специалистам, развивающим
новые проекты и направления, премии выдаются по результатам завершения
проектов. Менеджерам подразделений – в соответствии реализованной
продукции. Все сотрудники бизнес-организаций РБ получают премии по
окончании года.
Руководство всегда предоставляют своим постоянным сотрудникам
вдобавок к зарплате определенный набор привилегий. Привилегии часто
называют «социальным пакетом», но фактически это компенсационный пакет,
частью которого является заработная плата. Заработная плата и весь
компенсационный пакет выдаются сотрудникам за стандартное и хорошее
исполнение служебных обязанностей в соответствии со своей должностью. При
этом следует учесть, что заработная плата – это возврат долгов сотруднику, т.е.
сотрудник работает в аванс и только затем получает компенсацию за свой труд.
К методам материальной мотивации сотрудников организации относятся
материальные выгоды, получаемые сотрудником вследствие его/ее
принадлежности к данной организации (бесплатные обеды) или занимаемой
должности внутри организации (личный транспорт).
23
Методы материальной мотивации сотрудников, как правило, не
привязываются к результатам труда и в этом смысле являются как бы
продолжением заработной платы. Такие методы можно разделить на
категории: обусловленные и необусловленные законодательством.
Обусловленные законодательством: оплачиваемый декретный отпуск,
социальное страхование, пособие при увольнении, пособие по болезни. Эти
привилегии становятся мотивирующими, если организация увеличивает их
размер по сравнению с требуемым законом.
23
Ершова Н.А,, Сергеева Н.В, Современные технологии системы управления персоналом в бизнес-
структурах:монография / Н.А.Ершова, Н.В.Сергеева: МИРБИС, 2014.- С.223-224.
27
Некоторые приемы мотивации не установлены законодательством, а
устанавливаются самой организацией. Наиболее распространенные
дополнительные меры материальной мотивации для сотрудников следующие:
- дополнительное медицинское страхование;
-дополнительные оплачиваемые выходные дни, например, для
празднования семейных торжеств, число которых оговаривается в трудовом
договоре;
- тринадцатая зарплата;
- возможность пользоваться кредитом и другими услугами на льготных
условиях;
- получение жилья на льготных условиях;
- питание по низким ценам в столовой организации;
- пользование служебным транспортом, связью;
- получение компенсаций за самообразование и занятие спортом и др.
Борьбу за квалифицированные кадры – можно рассматривать как
конкуренцию в сфере бизнеса. «Охотники за головами» всегда готовы
предложить профессионалу перейти на новую работу на лучших условиях.
Поэтому организации удерживают своих нужных специалистов
различными способами. В социальный пакет ряда бизнес-структур, как
материального метода мотивации, входят курсы повышения квалификации,
система стажировок для сотрудников региональной сети, кредитование,
накопительное и медицинское страхование, а также материальная поддержка.
Ее, например, получают сотрудники в случае рождения детей. Социальный
пакет предназначен для всех сотрудников независимо от их должности. А
рядовые сотрудники получают проездные и возможность посещать бассейн два
раза в неделю. Медицинская страховка предоставляется только top-
менеджерам. Детально разработанная и научно обоснованная система
материального стимулирования и позволит мобилизовать трудовой потенциал и
28
творческие возможности работников без механического, необоснованного
увеличения заработной платы.
24
Мотивация персонала организации - это рычаги управления
заинтересованности выполнения работником своих обязанностей. Чем больше
этих рычагов, тем легче и более эффективно происходит это управление. Из
двух основных методов мотивации персонала – материальные и
нематериальные, основными, на мой взгляд, являются материальные методы.
В первую очередь любой человек при выборе места работы обращает
внимание на размер заработной платы, которую он будет получать за
выполнение той или иной работы. Этот мотиватор был и остается главным
моментом в поисках работы и рассмотрении вакансий в большинстве случаев,
особенно, когда дело касается высококвалифицированного сцециалиста.
Наряду с достойной оплатой труда остальные методы материального и
нематериального стимулирования носят более второстепенный характер.
Чтобы привлечь высококвалифицированного специалиста на работу,
руководство той или иной организации должно предложить ему в первую
очередь достойную, более высокую, чем у конкурентов, оплату труда.
Остальные, дополнительные методы материального стимулирования, каждая
организация разрабатывает и использует исходя из своих финансовых
возможностей. Их может быть множество, главное грамотно и вовремя уметь
ими воспользоваться в процессе управления организацией.
Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой
деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение
целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область
деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а
также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение
требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для
анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться
24
Ершова Н.А,, Сергеева Н.В, Современные технологии системы управления персоналом в бизнес-
структурах:монография / Н.А.Ершова, Н.В.Сергеева: МИРБИС, 2014.- С.224-225.
29
оценка соответствия существующей системы мотивации принципам
эффективного управления персоналом.
Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в
какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности
предприятия.
Задачи исследования существующей системы мотивации:
— анализ результатов и эффективности труда персонала;
— анализ удовлетворенности трудом персонала;
— анализ мотивационной деятельности предприятия.
Для решения этих задач применяются следующие основные методы
исследования системы мотивации:
— анализ проблем организации;
— анализ документов;
— анализ внешних факторов;
— социологический опрос;
— наблюдение.
Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации о
планах предприятия и текущей производительности труда, движении
персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей на
общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем в
области мотивации всегда указывают:
— уровень текучести, если его показатели в течение достаточного
длительного периода (не менее полугода) превышают 7 — 10%;
— понижающаяся в течение указанного периода динамика
производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным
характером деятельности организации.
Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой
организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования
системы мотивации.
30
Анализ документов. Документы предприятия дают официальную
информацию обо всех элементах системы мотивации…
Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить
условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое
законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той
или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.
Цель социологического опроса — это исследование отношения
сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования,
существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое
проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме
(интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам
вопросам.
Наблюдение состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие
события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов.
Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет
конкретизировать направления исследования...
Основные подходы к оценке мотивации персонала.
Мотивация — явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку
она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих
истинные побудительные причины поведения…
Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:
— по результатам деятельности работников;
— по их поведению;
— путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние
мотивации персонала.
Оценка по результатам. Результат деятельности работника - это
производное от двух составляющих:
- личностная - способности, профессиональная подготовленность,
отношение к труду вообще, отношение к организации;
31
- организационная - ясность и достижимость цели деятельности
предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы,
инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство,
режимы работы, требования к результату).
Основным методом получения информации о деятельности сотрудника
является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы
психодиагностического исследования, а также социологические опросы.
Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя
или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям,
описывающим те или иные его действия
25
.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала – это стимулирование работника к деятельности по
достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
потребностей. Понять какие стимулы и мотивы побуждают работника к этой
деятельности помогают основные теории мотивации:
теория иерархии потребностей А.Маслоу;
теория ожидания В.Врума;
теория Д.Мак-Клелланда;
теория справедливости Дж.Адамса;
теория Ф.Герцберга;
модель Портера-Лоулера.
Каждая их этих теорий помогает более подробно изучить и понять суть,
задачи и применение возможных методов и приемов мотивации персонала.
Изучение и выделение основных моментов и понятий из этих теорий позволит
руководителю грамотно составить свою систему мотивации, которая является
неотъемлемой частью управления предприятия в целом.
25
Сайт тренинговой компании «Бизнес Партнер». [Электронный ресурс] – режим доступа
https://www.training-partner.ru/staty/analiz-motivacii-personala.html (дата обращения 30.09.18)
32
Система мотивации персонала состоит из материальных и нематериальных
методов. Руководитель самостоятельно принимает решение какими методами и
приемами ему воспользоваться. Подходить к решению этого вопроса
необходимо ответственно. Неправильно подобранные методы мотивации
персонала могут не только не дать ожидаемого эффекта, но побудить работника
к демотивации.
Материальные методы составляют основную часть системы мотивации
персонала на предприятии. Они также разнообразны и подбираются в
зависимости от потребностей работников. Комбинирование денежных способов
с неденежными позволяет более рационально подходить к этому вопросу.
Также система мотивации на предприятии должна включать в себя и
нематериальные способы мотивации. Без них система будет неполноценной.
С развитием предприятий и экономики в целом появляется все больше
новых методов материальной мотивации персонала. Поиск и применение
современных методов позволяет через более полное удовлетворение
потребностей работников добиться больших результатов в борьбе за
квалифицированные кадры.
Мотивация персонала относится к одной из главных задач руководителей
и менеджеров по персоналу компаний, которую невозможно решить без
детального анализа всех имеющихся методов и их эффективности
использования в конкретной организации.
33
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала Вороновское РУП
ЖКХ
2.1 Общая характеристика деятельности Вороновское РУП ЖКХ
Вороновское районное унитарное предприятие жилищно-коммунального
хозяйства (Вороновское РУП ЖКХ) создано в 2000 году путём преобразования
производственного объединения жилищно-коммунального хозяйства в
соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь
26
и Решением
Вороновского районного исполнительного комитета от 26 июня 2000 года
№456. В Приложении представлено Свидетельство о регистрации организации.
Вороновское РУП ЖКХ зарегистрировано 24 сентября 2008 года в Едином
государственном регистре юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей.
Предприятие является государственным предприятием районного уровня
управления и в своей деятельности подчиняется Вороновскому районному
исполнительному комитету, Управлению жилищно-коммунального хозяйства
Гродненского областного исполнительного комитета и Министерству
жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.
Форма собственности: коммунальная.
Вороновское РУП ЖКХ является юридическим лицом, действует на
основании Устава, имеет обособленное имущество, которое принадлежит ему
на праве хозяйственного ведения, самостоятельный баланс, счета в отделении
банка. Несёт самостоятельную ответственность по своим обязательствам,
может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права,
исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
26
Декрет Президента Республики Беларусь «Об упорядочении государственной регистрации
и ликвидации (прекращения деятельности субъектов хозяйствования)» №11 от 16 марта 1999
г. (в ред. от 04.04.2007г. N 2) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.levonevski.net/pravo/razdelb/text483/index.html