5
Содержание
Введение ............................................................................................................ 6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ... 9
1.1. Понятие и механизм мотивация сотрудников в системе управления
персоналом организации ........................................................................... 9
1.2. Характеристика теорий мотивации .......................................................... 16
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала организации
..................................................................................................................... 22
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО
«Арком Профи» ...................................................................................... 30
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Арком Профи» .................. 30
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Арком Профи» .......................... 38
2.3 Анализ системы материального стимулирования персонала ООО
«Арком Профи» ......................................................................................... 45
Глава 3. Совершенствование материального стимулирования
персонала в ООО «Арком Профи» ..................................................... 53
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала в ООО «Арком Профи» ...................................... 53
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 63
Заключение ..................................................................................................... 67
Список использованных источников ....................................................... 71
Приложение .................................................................................................... 76
6
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что с древних времен труд
считается основным естественным условием человеческой жизни. Он
одновременно является свойством человеческой природы, является формой
жизнедеятельности человека и общества в целом. Практически каждый человек
встает рано утром, идет на учебу или работу и это довольно предсказуемое
поведение для него самого и окружающих его людей. И при этом человек не
задумывается о том, почему ему хочется усердно работать, учиться или
отдыхать. Однако все эти формы поведения чем-то мотивированы. Проблема
мотивации поведения, в том числе и в сфере трудовой деятельности, относится
к числу «вечных» проблем в организации, что говорит об ее актуальности.
Одной из главных задач современного предприятия является
формирование эффективной системы управления, в реализации которой
огромную роль играет управление персоналом, что подразумевает тесную
работу с материальным стимулированием. Так как материальное
стимулирование работников влияет на их производительность труда, то
основной задачей менеджера является направление мотивации на достижение
организационных целей.
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное
сочетание стимулов, материального стимулирования и удовлетворения
потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных
этапов процесса мотивации. Компании всегда сталкивались с проблемой
создания наиболее эффективной системы материального стимулирования
персонала, так как не всегда учитываются все факторы составляющие
мотивацию или в отдельных случаях система материального стимулирования
ориентирована на большую прибыль и снижение издержек для компании,
нежели, чем на согласование с интересами персонала. Поэтому иногда даже
самые известные и проверенные методы материального стимулирования,
используемые не в совокупности, не дают требуемых результатов. Для того,
7
чтобы создать наиболее приближенную к идеалу систему материального
стимулирования персонала, в которой будут учитываться интересы, как
работников, так и предприятия, нужно подробно изучить феномен мотивации,
разработать систему материального стимулирования, опираясь на теоретические
знания, и рассмотреть ее на примере отдельного предприятия.
Цель данной выпускной квалификационной работы - совершенствование
мер материальной мотивации персонала организации на примере ООО "Арком
Профи.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие
задачи:
- охарактеризовать понятие и механизм мотивация сотрудников в системе
управления персоналом организации
- дать характеристику теорий мотивации персонала.
-охарактеризовать современные методы материальной мотивации
персонала организации
- дать общую характеристику предприятия ООО «Арком Профи»
-провести анализ кадрового потенциала ООО «Арком Профи»
-раскрыть анализ системы материального стимулирования персонала
ООО «Арком Профи»
- провести разработку рекомендаций по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала в ООО «Арком Профи»
- дать оценку экономической эффективности разработанных
мероприятий
Объект исследования – организация ООО «Арком Профи»
Предметом исследования является система мотивации труда в
организации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в ООО «Арком Профи» для
повышения эффективности труда работников и увеличения уровня
удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии.
8
В качестве основы материальной мотивации персонала предложена
система оплаты труда, учитывающая не только количество труда, но и его
качество, и позволяющая актуализировать затраты денежных средств на оплату
труда.
Информационной базой для выполнения работы послужила научная
литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные
периодические статьи,.
В работе были использованы следующие методы: анализ литературы,
логический анализ, метод анализа и синтеза, графический метод и другие
методы.
Структура работы определялась с учетом ее основных целей и задач и
состоит из введения, трех глав, заключение, списка использованных источников,
приложений
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и механизм мотивация сотрудников в системе управления
персоналом организации
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается
как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других
ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала
организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия,
насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без
их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной
мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться
невозможно. Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль
в системе управления персоналом современной организации.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс
побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения
их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации
1
.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах.
Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация – это
побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана,
управляющий поведением человека, определяющий его направленность,
1
Дроздов К.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала
предприятия//В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного
конкурса научных работ. 2017. С. 79
10
организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности
2
.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
понятие мотивации имеет различные значения. Известные во всем мире классики
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или
целей организации
3
.
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность
4
.
По определению Р. Дафта – это силы, существующие внутри и вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении
определенных действий
5
.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. Так, по мнению И.Н.
Герчиковой, мотивация – это основной компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные
условия работы
6
.
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей
7
.
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
2
Энциклопедический словарь – справочник руководителя предприятия/ Сост. Ю.А. Лукаш. – М.: Книжный
мир, 2014. с. 728
3
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2014. с. 326
4
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2014. с. 114
5
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2014. с. 314
6
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2014. с. 72
7
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. с. 302
11
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации
8
.
В.Р. Веснин рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны
мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической
или психологической потребности, которая активизирует поведение человека
или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной цели
или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс
целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В
таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на
уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации
9
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование
мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на
исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей
человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а
следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации
следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К.
Альдерфера.
8
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Дело, 2015. с. 101
9
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2017. с. 412
12
Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают
потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с
конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности и
выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также
рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные
особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся
теория ожиданий В. Врума, теория Портера – Лоулера, теория справедливости
Р. Адамса.
Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда
применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не
учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.
В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории
мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных условий:
1. Учет классических теорий мотивации;
2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;
3. Применимость к российской действительности
Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике
позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого
необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана на
рисунке 1.
Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с
осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить на
три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем
климате)
13
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении)
10
.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
11
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
12
Таким образом, мотивы направляют
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной
потребности.
Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
13
. Стимул
активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост
производительности труда и заработной платы, осознание значимости
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
10
Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду//В
сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей VIII Международного научно-практического
конкурса: в 2 частях. 2017. С. 122
11
Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ, 2015. с. 29
12
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. с. 36
13
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. с. 37
14
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу,
получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо
то, что он может обменять на желаемый для него объект
14
.
На заключительной стадии процесса мотивации происходит
удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения,
вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности
ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и
возобновляется при возникновении новой потребности.
Анализ механизма мотивации персонала мотивации позволяет выделить
несколько основных ее видов (рисунок 2)
Рисунок 2. Виды мотивации
Прежде всего мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация формируется в результате воздействия на работника
определенных стимулов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии,
возможность продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация – это
мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.
14
Лиховид В.О. Мотивация персонала на предприятии//Материалы Ивановских чтений. 2019. № 1 (23). С. 168
Виды мотивации
Характер
возникнове
ния
Внутренняя Внешняя
Способы
формирования
Искусствен
ная
Естественная
Направлен
ность поведения
Положитель
ная
Отрицатель
ная