55
По результатам подсчетов все должности были выстроены в
иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла и
разбиты на грейды (табл. 18).
Таблица 18
Система грейдов для компании ООО «Арком Профи»
Грейд
Количество
балов
Должность
Минималь-
ный оклад
Средний
оклад
Максималь-
ный оклад
6
200-160
Администратор
71000
72700
74600
5
159-148
Бухгалтер
20000
21500
23300
4
147-134
Маркетолог
19000
20400
22000
3
133-1 00
Менеджер
58000
59200
60600
2
99-71
Продавец
17000
18000
19200
1
70-8
Уборщица
16000
16900
17900
Границы грейдов определили, опираясь на значимость данной должности
для предприятия. Далее были установлены должностные оклады по результатам
расчетов баллов. Оклады были взяты согласно рыночной стоимости различного
вида работ. Размеры окладов для всех грейдов были взяты по такому принципу:
Минимальный = минимальный рыночный; Средний = минимальный + 15%;
Максимальный = средний + 15%.
В графическом виде тарифная сетка будет выглядеть следующим
образом, изображенным на рис. 14
Рисунок 14. Тарифная сетка грейдинга
На нем мы видим минимальный и максимальный уровень заработной
платы, которой может достичь работник, находящийся в определенном грейде.
56
Таким образом, успешность компании зависит от внутренней
дисциплины, прозрачности и последовательности в действиях. Открытость
должна быть для всех сотрудников. Каждый работник знает свой грейд и знает,
что ему необходимо сделать, чтобы подняться на следующую ступеньку. Таким
образом, человек может сам планировать свое профессиональное и карьерное
развитие. Система грейдов делает понятным для работника, за что и при каких
условиях он будет получать соответствующую оплату труда.
Для маркетолога мы предлагаем сдельную форму оплаты труда. От
маркетолога компании зависит успешность продаж, так как он составляет
макеты, которые будут привлекать внимание клиентов. Поэтому для него мы
рекомендуем применить премию в виде доли от прибыли компании. Участие в
прибыли будет повышать заинтересованности сотрудника в успехе компании.
Заработная плата рекламного агента будут составлять комиссионные
выплаты. За каждый заключенный договор, он будет получать 15 % от суммы
договора от клиента который ранее уже размещался в журнале и 20% от суммы
договора клиента, ранее не размещавшегося в журнале. Комиссионный процент
будет возрастать со стажем работы в компании. Каждый работник может быть
рекламным агентом, но это не должно быть помехой в выполнении его основных
обязанностей.
Статистические данные показывают, что самые популярные со-
ставляющие компенсационного социального пакета, а также данные
относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать
следующие:
-Оплата мобильной связи (44 % работодателей).
-Обучение персонала (35 % работодателей).
-Обеспечение жильем иногороднего работника (10 % работодателей).
-Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который
используется в служебных целях, а также затрат на бензин (86 % работодателей).
-Спортзал на работе, абонемент в бассейн (6 % работодателей).
-Обеды в офис (15% работодателей).
57
-Служебный транспорт или компенсация проезда (17 % работодателей).
-Организация отдыха и досуга (5 % работодателей).
Анализируя статистические данные, мы видим, большинство
работодателей используют такие услуги как: компенсация за амортизацию
личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а
также затрат на бензин; оплата мобильной связи и обучение персонала.
Предлагаем социальный пакет распределить таким образом:
-на всех работников делаются обязательные социальные выплаты по
закону Российской Федерации: включаются нормы Трудового и Налогового
Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск; оплата листков временной
нетрудоспособности (больничных); отчисления в пенсионный и другие фонды;
обязательное медицинское страхование.
-сотрудникам 2-6 разряда в системе грейдов, проработавшие в компании
более 2-х лет и имеющий средний оклад, предлагаются услуги по принципу
«кафетерия».
Сотрудник может выбрать себе две услуги из меню (табл. 19).
Таблица 19
Распределение социального пакета
по принципу «кафетерия»
Услуги
Меню 1
Меню 2
Меню 3
Обучение
Оплата
мобильной связи
Компенсация
проезда
Питание в офисе
(обеды)
Спортзал
Отдых детей
Сотрудникам 2-6 разряда в системе грейдов, проработавшие в компании
более 5-и лет и имеющий максимальный оклад, тоже предлагаются услуги по
принципу «кафетерия», но работник имеет право выбрать еще одну
дополнительную услугу.
58
Социальный пакет воспринимается работниками как проявление
уважения и заботы о них, что повышает доверие к работодателю, привязанность
к рабочему месту и уменьшает нежелательную текучесть персонала.
Компенсационный план для сотрудников, находящихся в системе
грэйдов 2-6 разрядов выглядит следующим образом (рис. 15).
Рисунок 15. Компенсационный план сотрудников 2-6 разряда в
системе грэйдов ООО «Арком Профи»
Компенсационный план для маркетолога отображен на рис. 16
Рисунок 16. Компенсационный план для маркетолога
ООО «Арком Профи»
Компенсационный план для менеджера отображен на рис. 17
59
Рисунок 17. Компенсационный план для менеджера компании
ООО «Арком Профи»
Рекомендуем пересмотреть политику, которая проводится главным
менеджером по отношению к своим подчиненным. Так как коллектив компании
составляют творческие люди, то к ним должен быть специальный подход.
Творческие люди - это люди независимого характера, поэтому они не могут
выдерживать давления на себе. Главному менеджеру стоит считаться с мнением
его работников и быть более лояльным к ним.
Итак, сделаем вывод о том, что, приведя в исполнение предложенные
выше рекомендации, компания ООО «Арком Профи» сможет создать
эффективную систему материального стимулирования персонала, которая будет
направлять их деятельность на достижение основных целей компании. Эта
система материального стимулирования строится на учете материальных
потребностей персонала и удовлетворении их за счет средств, имеющихся у
компании, что должно способствовать заинтересованности персонала в
выполнении своей работы, сокращению текучести кадров и обеспечению
стабильного существования компании.
Следует разработать мероприятия по внедрению программы
материального стимулирования персонала в практику работы предприятия ООО
«Арком Профи». В основе предполагаемых усовершенствований лежат
следующие предложения:
− надбавка за мастерство работников;
60
-поощрение за отсутствие прогулов и опозданий персонала;
Целью данных мероприятий является повышение материального
стимулирования персонала с наименьшими издержками.
В ООО «Арком Профи» руководство в полной мере создает полноценные
условия для работы, однако, учитывая не благоприятное финансовое состояние
организации, предлагается использовать менее бюджетные способы
материальною стимулирования. Далее рассмотрим каждое предложение
подробно.
− Надбавки за высокое профессиональное мастерство работников
В качестве рекомендаций по совершенствованию материального
стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности
работников и повышение эффективности труда и его качества, можно также
предложи ть внедрить систему надбавок за высокое профессиональное
мастерство работников ООО «Арком Профи».
Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются и
выплачиваются квалифицированным рабочим, проработавшим в данной
профессии не менее трех лет и имеющим максимальный уровень базовой суммы.
Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах.
Устанавливается три ступени надбавок в размере 5%, 10%, 15%.
Для первой ступени надбавок в размере 5 процентов служат показатели:
− опыт работы в данной профессии, способность принимать са-
мостоятельные решения;
− хорошая и рациональная организация работ, положительное
воздействие на работников в отношении рационального использовании рабочего
времени, выполнение всех указаний;
− выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего
уровня при качественном выполнении работ.
Для второй ступени надбавок в размере 10 процентов служат показатели:
− большой опыт работы, позволяющий выполнять точно и свое-
временно все указания;
61
− выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего
уровня при качественном выполнении работ;
− готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое
освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими
работниками и наставничество в трудовом коллективе;
− постоянное выполнение нескольких работ.
Для третьей ступени надбавок в размере 15 процентов служат
показатели:
− обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания
специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях,
способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех
необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;
− обладание высоким чувством ответственности, активное участие в
поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации
труда, совершенствования рабочих процессов;
− быть примером эмоциональной выдержки и корректности,
наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.
Предложенные доплаты и надбавки будут производиться за счет
полученных организацией дополнительных доходов от основной деятельности.
В результате введения доплаты за надбавки за профессиональное
мастерство, увеличится доход работника компании.
Надбавка за профессиональное мастерство также является сти-
мулирующим методом. Благодаря введению этой надбавки повысится трудовая
активность работника - его оперативность, а, следовательно, повысится
эффективность труда, увеличится объем оказываемых услуг, что приведет к
росту доходов организации. Предложенная надбавка будет стимулировать
работников к совершенствованию своих профессиональных знаний, освоению
новых технологий, к качественному выполнению своей работы (выполнение и
перевыполнение плана по различным показателям).
62
Надбавка за профессиональное мастерство будет особо выгодна и
организации, ведь чем профессиональнее его работники, тем выше качество
работы, а следовательно повысится уровень производимых товаров, что в свою
очередь повлечет за собой увеличение доходов компании.
Для расчета эффективности предлагаемых доплат и надбавок
необходимы следующие данные:
− нормативное время на проведение работы;
− фактически затраченное время на проведение работы;
− рабочее время работника.
-Поощрений за отсутствие опозданий и прогулов персонала
Следующим шагом для материального стимулирования является
внедрение системы поощрений за отсутствие опозданий и прогулов.
Данный вид мероприятий не требует больших затрат, поскольку
бонусные призы будут носить символический характер, но тем не менее
помогут в значительной мере в борьбе с прогулами и опозданиями.
Подведение итогов и выдача подарков планируется 1 раз в 3 месяца, для
того чтобы сотрудники не забывали об этой акции. Призом, который будет
выдавать в качестве бонуса является сертификат на совершение покупки в
магазинах посуды и бытовой техники. Сумма сертификата составляет 500 руб.
Предполагается, что такой сертификат будут получать 25% сотрудников
организации, т. е. 183 человека.
Таким образом, затраты организации в год будут составлять 500*
183=91500 рублей.
Сведем для наглядности затраты на реализацию данных мероприятий в
таблицу 20
63
Таблица 20
Мероприятия по материальному стимулированию персонала
№
Мероприятие
Статья затрат
Сумма,
мес.
Результат
1
Поощрение за отсут-
ствие опозданий и
прогулов персонала
Покупка по-
дарочных
сертификатов
15 000
11.Сокращение
количества
прогулов и
опозданий, как
следствие
увеличение эф-
фективного
рабочего времени
12.Поддержка
испол-
нительности и
пунктуальности в
компании
2
Надбавки за
мастерство
Премия со-
трудникам
131377, 6
1. Сокращение текучести
кадров из-за
неудовлетворительной
заработной платы
2. Увеличение произ-
водительности труда
Таким образом, все те меры, предложенные руководству в конечном
результате должны сократить уровень текучести кадров и на предприятии
сложится постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую
психологическую атмосферу.
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных меро-
приятий
Экономия денег будет достигаться из-за меньшего количества потере
потери квалифицированных кадров.
После внедрения наших предложений планируется сократить потерю
квалифицированных кадров на 50%.
Следует отметить, что общие затраты составят 273000 рублей.
Предложенные методики направлены, прежде всего, на повышение
эффективности работы персонала, на совершенствование их деловых и
личностных качеств.
64
Таблица 21
Затраты на внедрение мотивационной политики
Наименование
Стоимость, руб.
Разработка мотивационной политики
50000,00
Фонд стимулирования персонала
223000,00
Итого
273000,00
С целью своевременной качественной разработки и внедрения новшеств
в ООО «Арком Профи» следует создать систему материального стимулирования
и стимулирования, обеспечивающую максимальную заинтересованность
коллектива и отдельных исполнителей в реализации планов инновационной
деятельности. Внедрение мероприятий позволит увеличить производительность
труда. Увеличение производительности труда повлечет за собой рост выручки от
реализации и дополнительную прибыль.
Данные предложения по совершенствованию системы стимулирования
должны способствовать дальнейшему развитию организации и его эффективной
работе, и повышению уровня доходов работников ООО «Арком Профи».
В результате предложенных мероприятий компания планирует повысить
производительность труда, финансовые показатели своей деятельности,
уровень материального стимулирования и количество
высококвалифицированного персонала.
Методом прогнозов определим выручку предприятия за счет реализации
мероприятий, таблица 22
Таблица 22
Показатели эффективности предложенных мероприятий
Показатель
Значение показате-
ля, (млн. руб.)
ПРОГНОЗ
Изменение
показателя
2020 к
2018
Изменение
показателя
2020/2018
2016
2017
2018
2020 г.
тыс. руб.
%
Выручка от продажи това-
ров, (тыс. руб.)
9 867
16
838
16
353
21 259
4905,90
130,00
Расходы по обычным
видам деятельности, (тыс.
руб.)
10 804
13
977
14
922
15 195
273,00
101,82
Прибыль (убыток) от
продаж, (тыс. руб.)
-937
2 861
1 431
6 064
4 633
123,75