25
основе коэффициента трудового участия каждого работника. Такой способ
расчета имеет ряд достоинств и недостатков. Достоинствами являются
достижение морального удовлетворения за счет самореализации, увеличение
результативности производства посредством нежелания персонала портить свою
репутацию, возникновение конкурентной среды. Недостатками выступают
невозможность применения общего коэффициента трудового участия, связанная
с особенностями некоторых видов деятельности, возможность недооценки
вклада молодых специалистов и опытных сотрудников, что может оказать
негативное влияние па общее настроение коллектива
26
.
Следовательно, для устранения вероятности появления подобных
недостатков, на практике применяются различные системы подсчета для
определения оптимальной оценки вклада каждого работника в успех
организации. Для этого на предприятиях разрабатываются индивидуальные
принципы материального стимулирования.
Задачей успешного руководителя является формирование системы
оплаты труда, стимулирующую плодотворную работу всего персонала, а также
способствующей получение максимально эффективной деятельности.
Такая система оплаты труда должна базироваться на следующих
принципах:
-наличие взаимосвязи между ответственностью работника, сложности
труда и его заработной платы;
-принцип повышения заработной платы;
-принцип стабильности;
-наличие гибкой системы премиального вознаграждения за результаты
труда;
-устранение возможных задержек оплаты труда
27
.
26
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг
к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых
ученых: в 3 томах. 2018. С. 57
27
Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской
экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 108
26
Виды и способы материальной мотивации персонала:
Заработная плата, ставка, оклад.
Центральную роль в структуре материального стимулирования работника
играет заработная плата, являющаяся главным источником дохода для большей
части работающего населения. Повышенная заработная плата как фактор
стимулирования персонала способствует формированию личной
заинтересованности сотрудников в повышении качества товаров, влияет на
конечный результат деятельности организации и минимизирует текучесть
кадров
28
.
Чистый оклад или ставка представляют собой заработную плату без
дополнительных выплат, и характеризуют минимальный размер доходов для
определенной должности, установленный законодательством.
Тарифная ставка применяется при условии наличия определенной нормы
выработки за период времени, а оклад учитывает исполнение должностных
обязательств.
Размер оклада или ставки, как правило, сравнительно небольшой,
поэтому для наиболее плодотворной мотивации сотрудника необходимо
разработать программу дополнительного материального стимулирования.
Премии
Самым распространенным видом материального стимулирования
является выплата премий. Характерными чертами этого вида являются:
-неустойчивость. Премия - не обязательное явление.
-размер премии чаще всего зависит от аналитического балла,
характеризующего результат труда.
-обеспечение оперативного реагирования персонала на выполнение
сложных задач или изменение условий труда
29
.
28
Лиховид В.О. Мотивация персонала на предприятии//Материалы Ивановских чтений. 2019. № 1 (23). С. 167
29
Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала//Инновационная наука. 2019. № 2. С. 92
27
На практике внедрение премирования как средства материального
стимулирования приносит отличные результаты, а отсутствие возможности
дополнительного получения дохода резко снижает заинтересованность
сотрудников в увеличении показателей результатов деятельности фирмы.
Льготы и скидки.
Широкое распространение получили неденежныс формы материального
стимулировании, получившие название бенефитов, и образующие
дополнительные условия к социальному пакету, которые, наряду с
установленными государством, предоставляет сама организация. В качестве
бснефитов могут выступать различные льготы и скидки, нацеленные на
удовлетворение потребностей человека.
Например, это:
-оплата расходов на мобильную связь, проезд или питание;
-возможность получения негосударственного пенсионного обеспечения;
-специальные условия обязательного медицинского страхования
работника;
-снабжение путевками в санатории, базы отдыха;
-предоставление служебного жилья, погашение арендной платы или
выгодных условий кредитования;
-предоставление возможности получения дополнительного
образования
30
.
Подарки
Подарки в системе материального стимулирования выступают как
средства повышения имиджа предприятия.
В качестве подарков могут быть представлены небольшие презенты на
праздники или лотереи для сотрудников с целью поднятия их морального духа
31
.
30
Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В
сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований XXII Международная научно-практическая
конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 51
31
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. С. 156
28
Штрафы
Штраф - это регламентированное наказание за нарушение трудовой
дисциплины. Виды нарушений, предусматривающие лишение премии:
-отсутствие на работе без уважительной причины;
-появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
-невыполнение должностных инструкций;
-нанессение вреда имуществу организации в результате халатного
отношения;
-конфликтное поведение;
-акты воровства
32
.
Остальные виды провинностей предусматривают денежные взыскания.
Вот некоторые из них:
-систематические опоздания;
-просроченные медицинская книжка;
-нарушение правил техники безопасности и охраны труда;
-отказ от выполнения указов начальства
33
.
Рассмотрим правила применения материального стимулирования
Ранжирование персонала
Важной частью эффективной системы материального стимулирования
является ранжирование персонала, с помощью которого оценивается важность
должностей в работе всей организации. Распределение фонда материального
стимулирования базируется на этом принципе с использованием штатного
расписания.
Достоинством использования этого метода является повышение
мотивации работника продвинуться по служебной лестнице, повысить
32
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55.
33
Токарева А.В., Токарева О.В. Особенности мотивации труда персонала на российских предприятиях//В
сборнике: Ресурсам области - эффективное использование Сборник материалов XVIII Ежегодной научной
конференции студентов Технологического университета. 2018. С. 365
29
квалификацию. Таким образом, преимуществом такого правила выступает
чувство справедливости и прозрачности распределения фонда оплаты труда
34
.
В любой организации перед руководителем стоит проблема выбора
оптимального способа оплаты труда, который должен учитывать особенности
технологического процесса, характер применяемых норм по оценке качества
продукции или услуг.
Таким образом, наиболее распространенными мотивационными схемами
оплаты труда являются:
-Сдельная форма оплаты труда. Заработок полностью зависит от
количества выпущенной продукции и предоставленных услуг. Чаще всего этот
метод применяется при больших объемах производства.
-Оклад + процент. В отличие от предыдущего гарантирует новому
сотруднику минимальный доход в случае его неэффективной деятельности.
34
Черненко Е.В., Дрепин А.С. Материальная мотивация персонала//Вестник современных исследований. 2018.
№ 12.13 (27). С. 283
30
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала в
ООО «Арком Профи»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Арком Профи»
ООО «Арком Профи» является розничной сетью магазинов
повседневной одежды. В соответствии с Уставом, ООО «Арком Профи»
Общество является юридическим лицом коммерческой организацией, имеет
обособленное имущество, самостоятельный баланс, вправе в установленном
порядке открывать расчетный и иные счета в банках и других финансовых
учреждениях на территории Российской Федерации и за ее пределами, вправе
создавать филиалы, открывать представительства и другие обособленные
подразделения на территории Российской Федерации.
За время своего существования компанией был накоплен уникальный
опыт по формированию ассортиментного ряда, отвечающего самым высоким
запросам по качеству и дизайну продукции. Каждая модель разрабатывается
дизайнером и дается на оценку руководителю.
Руководство компании ООО «Арком Профи» трепетно относится к
выбору партнеров для сотрудничества. В качестве посредников в канале сбыта
продукции (при организации оптовой торговли) выбираются торговые
предприятия, деятельность которых не противоречит основным корпоративным
принципам ООО «Арком Профи».
Оптовым покупателям компания ООО «Арком Профи» предлагает
скидку в размере 25% от розничной стоимости продукции. При этом договор
составлен таким образом, что торговая наценка при дальнейшей реализации
продукции ООО «Арком Профи» не должна превышать 40% от покупной цены.
Необходимо отметить ежегодное увеличение количества оптовых покупателей,
что приводит к расширению географии реализации товаров ООО «Арком
Профи».
31
Компания постоянно стремится к повышению уровня квалификации
кадрового состава с целью улучшения качества своей работы.
Организационная структура ООО «Арком Профи» отражена на рисунке
6.
Рисунок 6. Организационная структура
ООО «Арком Профи»
Директор организует свою работу на основании сочетания единоначалия
и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов по руководству
предприятием с установлением ответственности работников за состоянием дел
на порученном участке работы.
Структура системы управления построена таким образом, чтобы каждый
исполнитель подчинялся только одному руководителю. Все указания и решения
по функциям управления исполнитель получает от непосредственного
руководителя.
Таким образом, для ООО «Арком Профи» характерна линейно-
функциональная структура управления.
32
Результативность финансовой политики предприятия характеризуется
итогами финансовой деятельности его показателей за 2016- 2018гг. Проведем
анализ деятельности ООО «Арком Профи».
Результативность финансовой политики предприятия характеризуется
итогами финансовой деятельности его показателей за 2016- 2018гг. Проведем
анализ деятельности ООО «Арком Профи».
Таблица 3
Динамика экономических показателей
ООО «Арком Профи», тыс. руб.
№п/п
Показатели
2017 г.
2018 г.
Отклонение
+/-,
тыс.руб.
%
1.
Выручка
304 732
337 429
+32 697
+ 10,7
2.
Себестоимость
279 626
311 986
+32 360
+ 11,6
3.
Чистая прибыль
9 693
10 059
+366
+3,8
4.
Фонд заработной платы
29520
35154
5634
+ 19,08
5.
Численность персонала
120
135
+15
+ 12,5
6.
Среднемесячная заработная плата
одного сотрудника
20,5
21,7
+1,2
+5,5
7.
Производительность труда
2539,4
2499,5
-39,9
-1,57
8.
Рентабельность продаж
3,1%
2,98%
-0,12%
-
9.
Рентабельность продукции
3,5%
3,22%
-0,28%
-
10.
Среднегодовая стоимость
основных фондов
55368
58695
3327
+5,7
11.
Фондоотдача (руб.)
5,5
5,7
+0,2
+3,5
Таким образом, следует планомерное увеличение выручки и
себестоимость за период 2017-2018 гг. на 10,7% и 11,6% соответственно. В 2018
г. увеличился фонд заработной платы на 5634 тыс. руб., что связано с
увеличением численности персонала на 15 чел. За анализируемый период
1гроизошло уменьшение рентабельности продаж и рентабельности продукции
на 0,12% и 0,28% соответственно, что является отрицательной динамикой
развития.
Наибольшую угрозу дня ООО «Арком Профи» представляет компания
«Inditex», которая превосходит ее по показателям качества продукции,
территории и рекламе. Однако ООО «Арком Профи» имеет более широкий
ассортимент продукции, более привлекательную цену.
33
Рисунок 7. Карта стратегических групп
По карте стратегических групп можно отметить, что «Gap» и «Inditex»
являются первостепенными конкурентами. Наша компания ООО «Арком
Профи» находится в четвертой стратегической группе.
Самой опасной конкурентной силой в данной стратегической группе
является появление новых игроков. ООО «Арком Профи» пока имеет
возможность спокойно развиваться на рынке, одновременно отбирают долю
рынка у первых двух групп.
Таблица 4
Конкурентные силы Портера
Сила Портера
Описание
Сила
давления
1. Давление
конкурентов
- В связи с кризисом, многие компании ушли с рынка,
- Выжившие компании стремятся расшириться.
- Наша компания не сильно отличается от конкурентов в
глазах потребителей.
Высокая
2. Угроза по-
явления новых
игроков
− Входные барьеры для новичков на данный рынок
значительные
− угроза проникновения конкурентов в том же
территориальном сегменте
Значитель
ная
3. Борьба кон-
курентов,
предлагающих
товары-
заменители.
Компании, предлагающие товары по низким ценам сильно
влияют на потребителя.
Значитель
ная
4. Власть поку-
пателей
1. Потребители не могут осязать качество товара пока не
приобретут его.
2. Относительно стандартизованные услуги дают
возможность потребителям переключиться на конкурен-
тов.
Высокая
5.Конкурентно
е давление по-
ставщиков
Зависимость от поставок товара
Высокая
34
Исходя из таблицы 4, можно отметить, что конкурентов не много, т.к.
многие компании ушли с рынка, однако, есть компании равные по силе и
величине с компанией ООО «Арком Профи», поэтому она должна постоянно
бороться за выгодное положение на рынке, используя тактику ценовой политики,
рекламу, снижение издержек производства, улучшения качества продукции и
т.д. В целом в отрасли наблюдается медленный рост - это обостряет борьбу за
долю рынка, появляются экспансивные участники.
Несмотря на то, что компания должна считаться со многими из этих
факторов — являясь частью экономики отрасли, — она может иметь некоторый
резерв для улучшения условий посредством стратегических маневров. На
данный момент самой опасной конкурентной силой в данной стратегической
группе является появление новых игроков. Однако можно отметить, что входные
барьеры для новичков на данный рынок значительные, поэтому пока компания
имеет возможность спокойно развиваться на рынке.
На рынке одежды можно отметить влияние демпинга, когда компании
предлагают более низкие цены на свою продукцию, что сильно влияет на выбор
потребителя. Достаточно сложно удержать покупателя в силу того, что услуги
во многих компаний идентичные и покупатели легко переключаются от одной
компании к другой.
Рисунок 8. Основные потребители, %
Основными потребителями является молодежь и составляет 43%. На
второй месте женщины, которые занимают 18%. Далее мужчины 9%. Таким
образом, видим, что на рынке много потребителей и их рост постоянно растет.