15
Внутренняя мотивация труда работника связана со значимостью выполняемой
работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя.
Внешняя мотивация носит искусственный характер, т.е. создается людьми
для определенных целей. Внутренняя мотивация как правило носит
естественный характер, т.е. возникает в силу естественных причин
15
.
Также мотивация может быть положительной и отрицательной.
Положительная мотивация проявляется в стремлении добиться успеха в своей
деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных
эмоций и чувств. Отрицательная мотивация формируется вследствие
возникновения отрицательных эмоций и нежелания трудиться в данной области.
Она связана с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как
правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.
Деятельность руководства организации должна быть направлена на
формирование у работников положительной мотивации, необходимой для
достижения целей организации.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации.
Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива.
Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата
инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов
стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая
удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи
обеспечивает направленность поведения работника на достижение
15
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций.
2018. № 10-3 (38). С. 67
16
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации
16
.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
1.2 Характеристика теорий мотивации
Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет
двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую
активность на определенном уровне.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей.
Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:
16
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. С. 49
17
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в
одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня
17
.
Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо-
жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности,
от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на
более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери-
зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 1).
Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу
17
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2013. с. 58
18
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил
их классификацию на пять категорий: физиологические потребности,
потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.
С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного
уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра-
ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем
создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении
18
.
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей.
Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет
только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 4). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
18
Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Синергия
Наук. 2018. № 27. С. 327
19
Рисунок 4. Схема восхождения и обратного хода вниз
иерархии потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (табл. 1).
Таблица 1
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастность
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное
информирование о реакции
окружающих на их действия.
Успех
Стремление к несению
ответственности за результаты
труда и быть самостоятельным в
принятии решений.
Делегирование основных
полномочий, предоставление
самостоятельности и
определенной свободы.
Власть
Стремление к обладанию
полномочиями, к возможности
воздействовать на других людей
и контролировать процессы и ре-
сурсы организации.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры,
обучение.
В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлия-
ния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он
сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что по-
требность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
20
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на ра-
боте?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключи-
тельно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в
ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).
Таблица 2
Модель Ф. Г ерцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1. Зарплата.
2. Социальные блага.
3. Условия работы.
4. Статус.
5. Климат на
предприятии.
6. Рабочая атмосфера,
обстановка.
7.Отношение к
начальству и к коллегам.
1. Интересная работа: увлекательная деятельность,
постановка сложных вопросов, разносторонность,
возможность улучшить свои навыки и способности.
2. Самостоятельность и ряд полномочий,
собственный участок работы.
3. Возможность добиться ощутимых результатов.
4. Признание достижений, отражающееся в росте
дохода, полномочий, степени трудности поставленных
задач.
5. Непрерывный процесс профессионального
обучения и повышения квалификации.
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не
достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение
19
.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (рис. 5).
19
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017.
С.67
21
Рисунок 5. Соотношение содержательных теорий мотивации
Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и потребно-
сти в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные
К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в
причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие
потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о
которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй
модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так
и сверху вниз
20
.
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с
теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к
которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно
сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы,
оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и
существовании.
20
Юров А.А. Управление трудовой мотивацией в современной организации//Colloquium-journal. 2017. Т. 1. № 4-
1 (4). С. 31
22
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями
соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы
объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д.
МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные тео-
рии мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется
структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимули-
рования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы
применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения
21
.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как
позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел
естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной
модели, и какую систему мотивации персонала следует использовать на
предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала
организации
Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной
трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование
и стимулирование могут рассматриваться как синонимы
22
.
В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение:
21
Чупайлов А.М., Мамаева А.М. Мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука:
шаг к успеху сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок
молодых ученых: в 5 томах. Юго-Западный государственный университет, Московский политехнический
университет. 2019. С. 137
22
Битюкова С.С. Совершенствование системы мотивации персонала//Молодой ученый. 2019. № 15 (253). С. 189
23
Мотив (от лат. приводить в движение) - внутренний побудитель
деятельности, который придает ей личностный смысл.
Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) - внешний
побудитель к деятельности. Целью мотивации персонала со стороны
руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать
работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение
целей с максимальным эффектом
23
.
Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами»,
который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие
экономические результаты.
Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это
глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для
создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные
мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности
сотрудников, работающих в компании.
Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к
работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному
желанию работать именно в этой компании, к ответственности,
исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей.
В современных условиях компаниям открылись большие возможности
для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время
считалось, что единственным стимулом эффективного труда является
материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.
Материальное стимулирование это совокупность различного рода
материальных благ, получаемый сотрудниками за вклад в результаты
деятельности предприятия, то есть повышении производства, увеличении
прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего
23
Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017
С. 49
24
профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и
предписаний.
Материальное стимулирование может выражаться в виде денежных
средств, премий, бонусов и надбавок, а также дополнительных условий к
социальному пакету
24
.
Создание системы материального стимулирования должно решать
следующие задачи:
➢ максимизация прибыли через перевыполнение намеченных планов путем
достижения слаженной работы коллектива;
➢ создание условий, стимулирующий проявление преданности работников
организации;
➢ формирование рабочей атмосферы, побуждающей работников проявлять
инициативность;
➢ разработка системы штрафов за несоблюдение рабочей дисциплины;
➢ привлечение и удержание работников, обладающих высоким уровнем
профессиональной квалификации.
➢ Решение этих задач также должно способствовать:
➢ улучшению показателей результатов деятельности, качества выполненных
работ и предоставленных услуг;
➢ повышению способности работника принимать оптимальные решения в
условиях чрезвычайных ситуаций;
➢ увеличению уровня социальной защиты;
➢ созданию положительного имиджа предприятия;
➢ формированию положительного микроклимата организации
25
.
Как правило, основным методом материального стимулирования
является премиальное вознаграждение, величина которого рассчитывается на
24
Грузинская А.С. Материальная мотивация персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25).
С. 34
25
Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии//В
сборнике: Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII
международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 238