44
Рисунок 10. Распределение персонала по уровню
образования, 2017 г.
Работники со средним образованием занимают должности водителей,
грузчиков и уборщиков. Среднее специальное образование имеют
непосредственно работники, которые занимаются производством продукции.
Как правило, все они выпускники Самарского техникума кулинарного
искусства по направлениям "Переработчик скота и мяса", "Технология
продукции общественного питания". Неоконченное высшее образование
имеют сотрудники, которые занимают должности супервайзера, торгового
агента, кладовщика, некоторые из них в настоящий момент учатся в ВУЗах.
Высшее образование имеют работники, занимающие руководящие
должности, бухгалтеры, специалист по кадрам, мастера.
Проведем анализ движения персонала ООО «Лидер-Инвест».
Динамика персонала предприятия может быть определена с помощью
следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув)
к среднесписочной численности работников (Р) за тот же период и
вычисляется по формуле:
20%
46%
8%
26%
Среднее
Среднее специальное
Неоконченное высшее
Высшее
45
Квк = Рув/Р, (1)
где Рув – уволенные по всем причинам за данный период;
Р – среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и
среднесписочной численностью (Р) и вычисляется по формуле:
Кпк = Рпк/Р, (2)
где Рпк – принятые на работу за данный период;
Р – среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется
использовать при оценке уровня организации управления деятельностью
компании в целом, так и в отдельных отделах и вычисляется по формуле:
Кск = (1- (Рув + Рп) /Р), (3)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации;
Рп - принятые на работу за данный период;
Р - среднесписочная численность персонала.
4. Коэффициент текучести персонала (Утк) оценивается
соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию или инициативе администрации (Рув) и
среднесписочного числа работников (Р) и вычисляется по формуле:
Утк = Рув/Р, (4)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации;
Р - среднесписочная численность персонала.
Для анализа динамики текучести персонала предприятия используем
исходные данные движения персонала за 2015 - 2017 гг., они представлены в
таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные движения персонала ООО «Лидер-
Инвест»
46
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность персонала
27
31
35
Принятые работники
2
4
4
Уволенные работники
3
2
3
Полученные данные по движению персонала ООО «Лидер-Инвест»
отразим в таблице 11.
Таблица 11
Анализ динамики текучести персонала ООО «Лидер-Инвест»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп
роста,
2016/2015
гг.,%
Темп
роста,
2017/2016
гг.,%
Коэффициент
выбытия персонала
(Квк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3
Коэффициент
приема персонала
(Кпк)
0,07
0,12
0,11
171
91,7
Коэффициент
стабильности
персонала(Кск)
0,82
0,81
0,8
98,8
100
Коэффициент
текучести
персонала (Утк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3
В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия
значительно снизился за период 2016/2015 гг. и составил - 0,05, а по
отношению 2017 г. к 2016 г. повысился на 33 %. Что касается коэффициента
приема персонала, то за период 2016/2015 году он повысился на 71 %, а в
отношении 2017/2016 гг. снизился на 8,3 %. Можно сделать вывод, что
коллектив предприятия достаточно стабилен в своем движении, динамика
коэффициента стабильности составила 98,8 % в 2016 году по отношению к
2015 году, а по отношению 2017 года к 2015 году 100 %.
Таким образом, среднесписочная численность персонала на момент
проведения анализа составляет тридцать пять человек, коллектив достаточно
молодой – средний возраст сотрудников тридцать пять лет, сотрудники
грамотные, имеющие профессиональное среднее образование в данной
47
отрасли, высшее образование или получающие его. Проведенный анализ
текучести персонала показал относительную стабильность в коллективе.
2.3. Анализ технологий мотивации персонала организации
Формирование позитивного и конструктивного отношения к своей
работе, высокая степень мотивации и ответственности, соблюдении норм
поведения и правил предприятия зависят от высокой удовлетворенности
трудом. Проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, снижением
производительности труда, нарушением правил трудового распорядка
возникают в результате неудовлетворения факторами производственной
деятельности. Неудовлетворение трудом может привести к тому, что
организацию могут покинуть даже самые ценные сотрудники, вне
зависимости от вложений в развитие их человеческих ресурсов и высокий
уровень заработной платы.
Цели существующей системы оплаты труда – достижение
максимальной производительности и качества труда работников,
привлечение и удержание в компании сотрудников, ориентированных на
максимально качественный результат работы.
Задачи существующей системы оплаты труда – установление прямой
зависимости размера заработной платы в части премиальных выплат от
качественных результатов труда работника.
По должностям работников установлена повременно-премиальная
система оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной частей.
Постоянная часть состоит из оклада. Оклад является минимальным
гарантированным уровнем оплаты труда, выплачивается вне зависимости от
результатов работы в соответствии со штатным расписанием. Величина
оклада зависит:
– от должности;
– реально отработанного времени в течение месяца.
48
Переменная часть состоит из премии ежемесячно.
В оценке удовлетворенности трудом выделяются параметры, которые
характеризуют содержание труда, его условия и организацию, отношения в
коллективе и с руководством, перспективность профессионального роста
готовность работы на предприятии в перспективе ближайших пяти лет.
Для уточнения позиций ООО «Лидер-Инвест» на рынке труда в 2018
году было проведено исследование уровня заработных плат рабочих
основных профессий в компаниях-конкурентах на региональном рынке.
Уровень средней заработной платы в ООО «Лидер-Инвест» (23500
руб. в 2018 году) соответствует среднему уровню в производственной
отрасли (22000 руб.), но на 12-17 % ниже, чем у ведущих предприятий
данной отрасли в Самаре, что может вызвать отток
высококвалифицированных специалистов в данные организации.
Проведем анализ заработной платы в соответствии с должностями за
2017 г. в таблице 12.
Таблица 12
Анализ заработной платы по должностям за 2015-2017 г.г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Должность
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
ежемес.,
руб.
Директор
36000
1800
38000
1900
38000
3800
Заместитель
директора по
коммерческим
вопросам
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Заместитель
директора по сбыту
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Заместитель
директора по
качеству
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Главный бухгалтер
26000
1300
28000
1400
28000
2800
Бухгалтер-кассир
24000
1200
26000
1300
26000
2600
Специалист по
кадрам
26000
1300
28000
1400
28000
2800
Оператор
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Супервайзер
24000
1200
26000
1300
26000
2600
Торговый агент
24000
1200
26000
1300
26000
2600
Мастер цеха
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Изготовитель
26000
1300
28000
1400
28000
2800
49
мясных
полуфабрикатов
Кладовщик
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Тестосоставитель
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Фаршесоставитель
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Фасовщик
20000
1000
22000
1100
22000
2200
Оператор
пельменного
аппарата
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Обвальщик мяса
22000
1100
24000
1200
24000
2400
Водитель грузового
автомобиля
16000
800
18000
900
18000
1800
Грузчик
14000
700
16000
800
16000
1600
Уборщик
производственных и
служебных
помещений
12000
600
14000
700
14000
1400
Анализ показал, что в 2016 г. заработная плата по всем должностям
увеличилась на 2 тыс. руб., это связано с общим повышением заработной
платы в данной отрасли по г. Самаре. В 2017 г. заработная плата осталась на
уровне 2016 г., но произошло увеличение премии (в 2016 г. – 5%, в 2017 г. –
10%), это связано с перевыполнением плана в связи с повышенным спросом
на продукцию в 2017 г.
Годовой фонд заработной платы складывается из постоянной части
заработной платы – оклада и ежемесячной премии, которая в 2017 г.
составляет 10% от оклада. Данные приведем в таблице 13.
Таблица 13
Фонд заработной платы за 2017 г.
Должность
Кол-во
человек
Оклад,
руб.
Ежемес.
премия,
%
Ежемес.
премия,
руб.
Итого
годовой
ФОТ
Директор
1
38000
10%
3800
501600
Заместитель директора
по коммерческим
вопросам
1
30000
10%
3000
396000
Заместитель директора
по сбыту
1
30000
10%
3000
396000
Заместитель директора
по качеству
1
32000
10%
3200
422400
Главный бухгалтер
1
28000
10%
2800
369600
Бухгалтер-кассир
1
26000
10%
2600
343200
Специалист по кадрам
1
28000
10%
2800
369600
Оператор
1
22000
10%
2200
290400
50
Супервайзер
1
26000
10%
2600
343200
Торговый агент
1
26000
10%
2600
343200
Мастер цеха
2
30000
10%
3000
396000
Изготовитель мясных
полуфабрикатов
3
28000
10%
2800
369600
Кладовщик
1
22000
10%
2200
290400
Тестосоставитель
2
24000
10%
2400
316800
Фаршесоставитель
2
24000
10%
2400
316800
Фасовщик
3
22000
10%
2200
290400
Оператор пельменного
аппарата
2
24000
10%
2400
316800
Обвальщик мяса
3
24000
10%
2400
316800
Водитель грузового
автомобиля
2
18000
10%
1800
237600
Грузчик
2
16000
10%
1600
211200
Уборщик
производственных и
служебных помещений
3
14000
10%
1400
184800
Всего:
7022400
Годовой фонд оплаты труда равен 7022,4 тыс. руб. Основной объем
заработной платы приходится на категорию рабочих. В компании директор
придерживается минимального разрыва в уровне заработной платы межу
категориями, что оказывает положительное влияние на психологический
климат в коллективе.
Премирование работников осуществляется ежемесячно в течении года
и имеет своей целью поощрение за качественное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным
условием начисления премий работникам является безупречное выполнение
трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о
труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и
техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по
охране окружающей среды, строгое соблюдение технического режима, а
также объём выручки.
Принимая во внимание исчерпывающую классификацию факторов
удовлетворенности трудом, можно выделить для оценки позитивно-
образующие факторы:
51
- комфортные условия труда, не высокий уровень нервного
напряжения;
- справедливость оценки руководства деятельности сотрудников;
- объективная и полная информационная составляющая процесса
организации и распределения работ;
- лояльность коллективу, руководству и организации;
- мероприятия, которые формируют возможность самореализации,
творческое самовыражение, моральное признание и одобрение успехов и
достижений, и как следствие, перспективы карьерного роста.
Позитивный настрой в трудовой деятельности формируется под
воздействием факторов, которые ориентированы на:
- принятие целей организации как лично значимых - проведение
мероприятий формирующих чувство гордости за организацию;
- преданность и лояльность организации.
С целью выявления направления совершенствования кадровой
политики и мотивации персонала в ООО «Лидер-Инвест» проведено
анкетирование сотрудников.
В анкетировании участвовали все сотрудники предприятия различных
производственных подразделений, квалификации и возраста.
Первым вопросом анкетирования являлось выявление наиболее
значимого фактора для мотивации высокопроизводительного труда
(Приложение).
В результате обработки анкет выявлено, что наиболее значимым
фактором для мотивации высокопроизводительного труда в ООО «Лидер-
Инвест» является - высокая заработная плата (46 %). Далее факторы
расположились в следующей значимости:
2. карьера и профессиональный рост – 21 %;
3. социальные льготы – 16 %;
4. стабильность и надежность – 8 %;
5. приобретение нового опыта и знаний – 5 %;
52
6. отношения в коллективе – 4 %.
Визуально результаты ответов представлены на рисунке 11.
Рисунок 11. Результаты анкетирования «Наиболее значимый
фактор для мотивации высокопроизводительного труда»
Во втором опросе (рисунок 12) респонденты обозначили льготы,
являющиеся для них наиболее ценным предложением работодателя.
Рисунок 12. Наиболее привлекательные бенефиты для
работников
Результаты анкетирования показали, что более высокую заработную
плату взамен льгот предпочла бы большая часть респондентов.
Для оценки системы стимулирования и мотивации, а также
социального пакета и предоставления дополнительных льгот был проведен
46%
21%
8%
5%
4%
16%
Высокая заработная плата
Карьера и профессиональный рост
Стабильность и надежность
Приобретение нового опыта и знаний
Отношения в коллективе
51%
14%
6%
20%
6%
3%
Я бы предпочел более высокую заработную плату вместо льгот
Оплата дополнительного профессионального образования
Возможность внутреннего льготного кредитования
Финансовая помощь при оплате и покупке жилья
Выплаты к отпуску и оплата путевок
Компенсация транспортных расходов
53
опрос респондентов, результаты которого представлены в виде следующей
диаграммы (рисунок 13).
Рисунок 13. Качество предоставляемых предприятием льгот
и бенефитов
Анализ показал, что работники отмечают отсутствие связи уровня
вознаграждения с результатами деятельности, низко оценивая
справедливость своего вознаграждения.
Также большинство респондентов считают, что их работодатель не
создает необходимых условий, способствующих повышению уровня
профессионализма и квалификации, а также карьерному росту. Необходимо
отметить и низкую удовлетворенность социальным пакетом.
Для выбора направления совершенствования системы стимулирования
труда, был проведен дополнительный опрос, в ходе которого было выяснено,
что основным фактором совершенствования оплаты труда является ясная
система начисления и объективная оценка квалификации и
профессиональных навыков.
0
10
20
30
%
Социальный пакет и бенефиты
Качество и обоснованность предоставляемого обучения сотрудникам
Возможность профессионального и карьерного роста
Связь вознаграждения с результатами деятельности
Справедливость оплаты труда