4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические и методологические основы нематериальной мотивации
персонала ...................................................................................................................... 8
1.1 Понятие мотивации персонала и методика изучения мотивационной сферы 8
1.2 Понятие и этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала
..................................................................................................................................... 16
Глава 2. Анализ нематериальной мотивации персонала в АО «МОНДИ СЛПК»
..................................................................................................................................... 25
2.1 Общая характеристика деятельности АО «МОНДИ СЛПК» ......................... 25
2.2 Анализ системы нематериальной мотивации АО «МОНДИ СЛПК» ............ 34
Глава 3. Совершенствование системы нематериальной мотивации труда АО
«МОНДИ СЛПК» ...................................................................................................... 43
3.1Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы
нематериальной мотивации на предприятии АО «МОНДИ СЛПК» ................... 43
3.2 Экономическая оценка эффективности разработанных мероприятий .......... 55
Заключение ................................................................................................................. 62
Список использованной литературы ....................................................................... 66
Приложение 1 ............................................................................................................ 70
Приложение 2 ............................................................................................................ 71
5
Введение
В настоящее время для каждой организации актуальным вопросом был и
остаётся вопрос формирования эффективной системы мотивации труда.
Повышение эффективности деятельности организации, от которой зависит
работа предприятия, его место на экономическом рынке и рост производства
невозможны без персонала. Персонал - это важнейший актив любого
предприятия. Вне зависимости от совершенства технологий и оборудования,
отлаженности автоматизированной системы, без знаний, умений и
профессиональной подготовки людей, без их желания трудиться и стараться
добиваться поставленных целей, без должной мотивации и достаточного
стимулирования - все это не даёт адекватной отдачи. Поэтому человеческий
ресурс - это ключевое звено на любом предприятии.
Неэффективная система мотивации персонала может вызвать у
работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение их
производительности. С положительной стороны, эффективная система
мотивации повышает производительность труда персонала и эффективность
использования человеческих ресурсов, тем самым обеспечивая достижение
целей и задач организации.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом
современных концепций и практик менеджмента организации,
обеспечивающим их общую эффективность.
Лучшие работодатели используют нематериальные методы мотивации.
Многие современные методы стимулирования направлены на формирование
чувства справедливости, успеха и товарищества. Считается, что они формируют
нужную менеджменту вовлеченность, проявляющуюся в интеллектуальных
достижениях и эмоциональной приверженности.
Таким образом, исследование теоретических и практических вопросов
разработки и совершенствования системы нематериальной является важной
задачей, которая обуславливает актуальность исследования данной темы.
Рассмотрение вопросов системы мотивации опирается на исследования
6
отечественных и зарубежных ученых в различных областях кадрового
менеджмента и экономических наук. Так, различные аспекты развития
мотивации, ее значение и роль для каждого предприятия рассматриваются
такими авторами как: Батырев М. Бойчук Н., Веснин В., Воловская Н., Горелов
Н., Горяев Т., Зима В., Иванова С., Кеннеди Д.С., Кибанов А., Коноваленко В.,
Коноваленко М., Соломатин А., Литвинюк А., Лукашевич В., Макгофф К.,
Меленчук М., Огнева А., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Маслова В.,
Митрофанова Е., Софиенко А., Немировский И., Старожукова И., Руденко А.,
Котлярова В., Руденко Г., Одегов Ю., Седова О., Архипова Н., Сотникова С.,
Тебекин А., Фридман А., Шаховская Л., Морозова И., Пескова О., Гущина Е.,
Шервуд Д.
Цель данной работы заключается в анализе нематериальной мотивации на
предприятии и разработке мероприятий по ее совершенствованию.
Поставленную цель можно достичь, решив следующие задачи:
- рассмотреть понятие мотивации персонала и методику изучения
мотивационной сферы;
- изучить понятие и этапы разработки системы нематериальной
мотивации персонала;
- дать общую характеристику деятельности АО «МОНДИ СЛПК»;
-проанализировать систему нематериальной мотивации АО «МОНДИ
СЛПК»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы
нематериальной мотивации на предприятии АО «МОНДИ СЛПК»;
- оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является АО «МОНДИ СЛПК», предметом
исследования является система мотивации персонала.
Методологической базой исследования стали работы отечественных и
зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы
конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты.
7
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по
проблеме, анализ документов, методы математико-статистического анализа,
обобщение и интерпретация результатов исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что анализ
системы нематериальной мотивации персонала позволяет выявить проблемы и
своевременно их решить, посредством разработки мероприятий направленных
на совершенствование системы мотивации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных
источников и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы
нематериальной мотивации персонала. Во второй главе дана характеристика
исследуемой компании, проведен анализ структуры и состава компании, а также
анализ системы мотивации персонала. Мероприятия, направленные на
совершенствование системы нематериальной мотивации и оценка их
эффективности представлены в третьей главе.
8
Глава 1. Теоретические и методологические основы
нематериальной мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации персонала и методика изучения мотивационной
сферы
Термин «мотив» происходит от латинского moveo – «двигатель», то есть
то, что движет человеком. Мотив и мотивация являются обширной сферой
изучения в науке, предметом создания многочисленных концепций, теорий и
школ.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
и внутренних (мотивы) факторов
1
.
Понятие «мотивация» авторы трактуют определения по-разному, на
рисунке 1 приведены несколько из них.
Рисунок 1 –Определения мотивации
1
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го
поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — С.14.
• мотивация-процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
Козлов К.В.
• мотивация-воздействие на поведение человека для достижения
личных, групповых и общественных целей
Генкин Б.М.
• мотивация-совокупность факторов, механизмов и процессов,
обеспечивающих возникновение побуждения к достижению
необходимых для индивида целей
Федорова Н.В.
• мотивация может быть рассмотрена в двух смыслах:
• – как система факторов, вызывающих активность организма и
определяющих направленность поведения человека; к ним
относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы,
стремления;
• – как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую
активность на определенном уровне, другими словами –
мотивирование
Дмитриенко Г.А.
9
Мотивация на сегодняшний день представляется одной из важнейших
проблем менеджмента организации. Основополагающими ее категориями
являются такие понятия, как «потребности», «мотив», «стимул». Рассмотрим
сущность и основные составляющие данных категорий.
Потребности являются ключевым элементом теории мотивации и
первичным источником мотивации трудового поведения работников. Под ними
понимается прежде всего определенная нужда субъекта, ощущение человеком
физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток
или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования.
Потребности могут быть классифицированы по нескольким признакам.
Пожалуй, наиболее известной классификацией потребностей на сегодняшний
день является классификация, предложенная американским психологом,
ученым А. Маслоу. Данная классификация имеет иерархическое строение, и она
представлена на рисунке 2.
Рисунок 2-Иерархия потребностей по А. Маслоу
2
Как видно исходя из представленного рисунка, А. Маслоу выделял пять
основных уровней человеческих потребностей:
Первый уровень представлен физиологическими потребностями
(потребность в пище отдыхе, жилище и прочем);
Второй уровень представлен потребностями в безопасности (потребность
в сохранении жизни, здоровья; потребность уверенности в завтрашнем дне,
пенсионном обеспечении и прочем);
2
Кинак К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2007. - С.23
10
Третий уровень состоит из потребности в социальной общности
(потребность быть принятым в коллективе; потребность получения признания,
поддержки; потребность в доброжелательном отношении людей);
Четвертый уровень включает потребность в уважении и самоуважении
(потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности,
социального престижа; желание видеть уважение окружающих, иметь высокий
социальный статус);
Пятый уровень представлен потребностями в самореализации и
самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к
самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
В соответствии с основными положениями теории А. Маслоу, главной
закономерностью, единой для всех людей является то, что потребности более
высокого уровня становятся актуальными лишь в том случае, если в
достаточной мере удовлетворены базовые потребности первого и второго
уровней. В соответствии с этим, до тех пор, пока не будут удовлетворены
фундаментальные физиологические потребности человек не перейдет к
реализации своих высших духовных потребностей.
Вместе с категорией «потребность» основополагающее значение в теории
мотивации имеет категория «мотив». Под мотивом необходимо понимать
прежде всего возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к
осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение
своих потребностей. Мотив отражает субъективное отношение человека к
своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, которая
объясняет поведение индивида. Именно на основании мотива человек
осуществляет тот или иной вариант поведения, он мобилизует его физические и
интеллектуальные способности для достижения поставленных целей.
И потребности, и мотивы поведения индивида изменяются на протяжении
всей его жизни. При этом мотивы, которые во многом определяются
ценностными ориентациями индивида, сформировавшейся в процессе их
социализации, носят более устойчивый по сравнению с потребностями
11
характер. В связи с этим можно говорить о существовании наиболее
устойчивых мотивов трудовой деятельности, которые образуют собой так
называемое мотивационное ядро.
Следующая категория – «стимул» является внешним фактором,
направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения
индивида. По отношению к трудовому поведению работника система стимулов
представлена прежде всего материальными и нематериальными стимулами.
Материальные стимулы выражаются как в денежной форме в виде
заработной платы, премий, доплат, надбавок, так и в не денежной форме в виде
обеспечения работника жильем, предоставления путевок на отдых, лечение, в
детские учреждения, в виде улучшению условий труда, льготного питания и
прочего. Нематериальные стимулы связаны прежде всего с удовлетворение
потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового
коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Они могут быть
выражены в самых различных формах, а именно – в форме благодарности
(устной или письменной), занесения на доску почета компании, присвоения
разных званий, награждения медалями и орденами. Однако, на практике, четкая
грань между материальными и нематериальными стимулами как таковая
отсутствует, в реальности же они тесно переплетаются, обуславливают друг
друга, а порой носят просто неразделимый характер. К примеру, повышение
работника в должности и связанный с этим рост денежного вознаграждения
предоставляют не только возможность приобретения дополнительных
материальных благ, но и известность, уважение и почет.
Применительно к менеджменту организации принято говорить о
стимулировании, как функции управления, которая заключается в сознательном
использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового
поведения работников компании. Именно посредством стимулирования
увязываются потребности, интересы, мотивы и стимулы работника в единую
систему, обеспечивается формирование определенной модели трудового
поведения работников, которая адекватна целям компании.
12
Таким образом, механизм мотивации может быть представлен в виде
схемы (рисунок 3).
Рисунок 3- Механизм мотивации
3
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека в
отношении любой из его потребностей. Данная схема отражает действие закона
результата. Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек
анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность,
и стремится ее повторить.
Необходимо отметить, что мотивация и стимулирование противоположны
по направленности: первое ориентировано на изменение существующего
положения, второе – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга
и являются составляющими единого процесса.
Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов
персонала представлены на рисунке 4.
3
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2017.- С.347.
13
Рисунок 4 -Составляющие механизма формирования системы
стимулов и мотивов персонала
Мотивацию как процесс, направленный на
удовлетворение потребностей,
схематично можно представить в виде последовательных этапов
4
,
представленных на рисунке 5.
Рисунок 5- Схема мотивационного процесса
Процесс мотивации и стимулирования в управлении персоналом
формируется под влиянием двух групп факторов: внешней и внутренней среды
4
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - С. 123.
Возникновение
потребностей
Поиск путей
устранения
потребностей
Определение
целей
(направления)
действия
Реализация
действия
Получение
вознаграждения
Ликвидация
потребности