54
- Обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими
должностям;
- Приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их
квалификации.
По итогам обучения сотрудников проводится аттестация, один из
примеров формирования итоговой информации по результатам обучения
представлен в приложении 2.
Для проведения процедуры аттестации создается аттестационная
комиссия в составе руководителей подразделений и специалиста по персоналу.
Аттестация проходит в форме устного экзамена. Члены комиссии задают
вопросы аттестуемому и в бланках отмечают результаты его ответов. По
завершению аттестации происходит обсуждение результатов аттестации, для
вынесения рекомендаций по каждому сотруднику и принятия решения.
В качестве оценки предложено провести аудит персонала.
Цель аудита персонала компании (оценки персонала) - измерение так
называемых ранних показателей рабочей деятельности, на которые можно и
нужно вовремя повлиять для повышения эффективности организации в целом.
Руководители подразделений в АО «МОНДИ СЛПК» рассматривая
процедуру оценки персонала как важнейший из инструментов управления им,
открыто и доходчиво доводят до каждого сотрудника информацию о целях и
процедуре проведения аттестации, а также о кадровых решениях, которые
могут быть приняты по полученным результатам, убеждая работников в том,
что это такой же необходимый процесс в работе, как планирование и контроль.
В связи с этим очень важен диалог менеджмента с коллективом.
Внедрению системы оценки персонала должно сопутствовать
налаживание коммуникаций между ними. В различных организациях (в
зависимости от корпоративной культуры и этапа развития) информация о
проведении кадрового аудита доводится до сотрудников по-разному:
официальным письменным уведомлением, приказом по организации,
приглашением по электронной почте, выступлением генерального директора на
55
общем собрании, личным письменным или устным обращением
непосредственного руководителя к каждому аттестуемому.
Расходы, направленные на обучение и аттестацию персонала (таблица 12):
Таблица 12
Расчет затрат на проведение аттестации персонала
Показатель
Сумма, тыс. руб.
Разработка и подготовка документации
140
Проведение услуги «Аудит персонала» сторонней
специализированной организацией
480
Проведение аттестации
240
Итого
860
Введение наставничества в АО «МОНДИ СЛПК» является процессом
первичной адаптации и применяется только к новым сотрудникам.
Процесс первичной адаптации представляется нам наиболее важным в
связи с тем, что работник, которые только появился в коллективе – наиболее
уязвим.
Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при при-
еме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую
беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом,
где предстоит работать новичку.
Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представ-
ляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит
знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.
Нового работника по своему усмотрению руководитель прикрепляет к
наставнику из числа более опытных и старших работников. Срок
наставничества составляет 1 месяц. К одному работнику могут прикрепить
одновременно только одного ученика. После чего проводится беседа с
наставником и новичком (раздельно), на основании чего определяется
целесообразность дальнейшего наставничества.
В дальнейшем планируется еще в течение месяца руководителем
проводить периодические беседы с новым работником, интересуясь
56
трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дается систематическая
оценка работы.
Контроль за ходом процесса наставничества со стороны отдела кадров не
проводится. Для формализации процесса наставничества планируется создать
памятку наставнику и специальные брошюры с описанием того или иного вида
производства, рабочего места, профессии или должности для новичка.
Система наставничества необходима для того, чтобы:
1) сэкономить время руководителей отделов АО «МОНДИ СЛПК» на
обучение новых работников;
2) предоставить наставникам возможность карьерного роста,
поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
3) снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников,
уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Для более эффективного наставничества в АО «МОНДИ СЛПК»
необходимо провести семинар и разъяснить сотрудникам цели наставничества и
их ответственность. В АО «МОНДИ СЛПК» согласились быть наставниками 25
сотрудников, которых целесообразно отправить на семинар «Преемственность в
организациях», проводимый консалтинговой компанией ООО «Профессионал».
Семинар проходит один день – с. 9-00 до 18-00. Цена семинара на одного
человека – 1500 рублей.
Улучшение условий работы и рабочего места - это направление научной
организации управленческого труда охватывает вопросы, относящиеся к
рациональному оборудованию и организации рабочих мест и соблюдению
санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. Здесь решаются
задачи согласования психофизиологических характеристик человека, занятого
управленческим трудом, и непосредственно окружающей его обстановки.
Цель: создать такие условия окружающей среды, которые бы
способствовали длительному поддержанию работоспособности и
дееспособности на высоком уровне (иногда названную цель формулируют как
цель оптимизации условий работы и рабочего места).
57
Для этого широко используются данные физиологии, психологии и повой
комплексной науки - эргономики, предметом которой считают трудовую
деятельность человека, а объектом исследования — систему «человек — орудие
труда — производственная среда» и которая исходит из того, что, «несмотря на
разнообразие присущих людям особенностей, имеются и закономерности,
проявляющиеся в статистическом подобии действий различных индивидуумов,
в аналогичных условиях при решении одинаковых задач».
Основные требования, реализация которых способствует оптимизации
условий и обстановки трудовой деятельности, могут быть сведены к
обеспечению:
а) достаточного размера помещения (кабинета, операционного
помещения, помещения для коллективных форм управленческого труда);
б) достаточного количества воздуха и света и правильного сочетания их с
окраской и интерьером помещений;
в) нормального регулирования температурного режима и микроклимата;
г) спокойной и бесшумной обстановки;
д) учету гигиенических условий при совместной деятельности людей;
е) целесообразного, с точки зрения санитарно-гигиенической и
эстетической, размещения служебных помещений.
Как и многие положения научной организации управленческого труда,
перечисленные требования являются применимыми для рационализации
любого управленческого труда.
Затраты на мероприятия по организации рабочего индивидуального места
представлены в таблице 13.
58
Таблица 13
Затраты на адаптацию персонала
№ п/п
Статья затрат
Сумма, тыс.
руб.
1.
Печать листовок-памяток
20
2.
Печать брошюр для новых сотрудников
54
3.
Семинар
35
4.
Оплата наставничества (премии сотрудникам)
500
5
Производственная мебель (рабочие столы, верстаки,
инструментальные тумбочки, шкафы, полки,
стеллажи, стулья, табуреты)
600
6
Приспособления для хранения документации и
использования технической документации
104
7
Средства связи
360
8
Предметы эстетизации рабочих мест (подставки для
цветов и озеленения, панно, картины,
производственная музыка, подбор рациональной
гаммы цветов для окраски производственных
помещений
40
9
Канцелярский наборы
160
Итого затрат
1873
На мероприятия по адаптации персонала будет потрачено 1873 тыс.руб.
3.2 Экономическая оценка эффективности разработанных мероприятий
Внедрение проекта будет способствовать созданию здоровой конкуренции
между сотрудниками и повышение их мотивации. Мотивирующими факторами
здесь выступают карьерный рост, возможность пройти обучение и посетить
тренинги.
Растет лояльность и приверженность сотрудника к компании, так как он
видит, что в нем заинтересованы, а это, в свою очередь, позволяет ему
планировать свой карьерный рост внутри данной фирмы.
Таким образом, проект имеет определенную социальную значимость, и
его реализация рассматривается не только с точки зрения собственников
фирмы, но и с позиции работников.
Далее обозначим разработанные мероприятия и подытожим их
количественные показатели (таблица 14).
59
Таблица 14
Затраты на совершенствовании мер нематериальной мотивации в
АО «МОНДИ СЛПК»
№
п/п
Затраты на реализацию мероприятия
в тыс. руб.
1
Проведение корпоративного мероприятия
17730
2
Обучение управленческого персонала
2600
4
Адаптация персонала
1873
5
Аттестация персонала
860
ИТОГО
23063
Как видно из таблицы 12, общие затраты на реализацию кадровой
стратегии в АО «МОНДИ СЛПК» составят 23063 тыс. руб.
После разработки организационных мероприятий и определения затрат
переходим к оценке возможного экономического эффекта от их реализации.
Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими
ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема
соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности -
расчеты носят вероятностный характер. Безусловно, представленный расчет
имеет определенную вероятность, а достижение поставленных показателей
будет завесить и от иных внешних и внутренних факторов (таблица 15).
Таблица 15
Технико-экономические показатели формирования
нематериальной мотивации
Наименование
показателя
До
проведения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменения
+/-
%
1.Выручка, тыс. руб.
54944383
57691602
2747219
105
2.Себестоимость, тыс. руб.
27846619
28732927
886308
103
3.Численность, чел.
5171
5171
0
100
4.Прибыль от продаж, тыс.
руб.(стр.1-стр.2)
27097764
28958675
1860911
107
5.Рентабельность продаж,
%.(стр.4/стр.1)
49,3
50,2
0,9
Х
6.Производительность
труда, тыс. руб./чел.
(стр.1/стр.3)
10625,5
11156,8
531,3
105
60
Дополнительное увеличение выручки планируется на уровне 5 %.
Предполагается повышение выручки на 2747219 тыс. руб.
(54944383*0,05), необходимо учитывать, что рост выручки приведет к
увеличению и переменных расходов: доля переменных расходов в выручке в
2017 году 17284722/27846619=0,62; увеличение расходов составит тыс. руб. =
27846619*0,05*0,62+23063= 886308 тыс. руб.
Рост прибыли АО «МОНДИ СЛПК» увеличится на 1860911 тыс. руб.
Рентабельность вырастет на 0,9%, производительность труда персонала
вырастет на 5%.
Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую
эффективность предложенного мероприятия.
Необходимо отметить, что в отдельности каждое мероприятие имеет
свою, отличную эффективность, при этом, рассмотрение их в отдельности
нарушает смысл мотивационной политики предприятия.
Без аттестации сотрудников оценка эффективности обучения практически
не возможна. Периодическая оценка персонала с системой обратной связи
позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными
ценностями компании, ее стратегическими и тактическими задачами.
Обсуждение успехов, сложностей, неудач работников, сравнение
результатов их труда с теми, которые планировались, – это реальный
инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.
Таким образом, по результатам исследования, проведенного в настоящей
главе, можно сделать следующие выводы.
В работе предложены направления повышения эффективности мер
нематериальной мотивации персонала в АО «МОНДИ СЛПК»:
1. Проведение корпоративного мероприятия.
2. Обучение персонала.
3. Формирование эффективной системы адаптации сотрудников/
3. Проведение аттестации и аудита персонала.
61
Реализация предложенных мероприятий может способствовать росту
мотивационной заинтересованности персонала в АО «МОНДИ СЛПК».
Таким образом, с помощью данных направлений можно определить
наиболее успешных сотрудников, что даст стимул прочему персоналу трудиться
лучше.
Вышеупомянутые предложения позволят повысить уровень
эффективности деятельности персонала за счет достижения удовлетворения их
потребности в самоутверждении, а также за счет формирования команды,
помогающей друг другу и зависящей друг от друга. Это позволит повысить
общий уровень достижения целей на предприятии по средствам улучшения
морально-психологического климата.
Расчет технико-экономических показателей эффективности проекта
показал, что все предложенные мероприятия являются экономически
эффективными.
Рост прибыли АО «МОНДИ СЛПК» увеличится на 1860911 тыс. руб.
Рентабельность вырастет на 0,9%, производительность труда персонала
вырастет на 5%.
Все предложенные мероприятия должны сопровождаться
разъяснительной работой среди сотрудников компании. Необходимо подробно
разъяснить принципы и механизм новой системы нематериальной мотивации в
организации. Внедрение новой системы нематериальной мотивации не получит
отторжения коллектива лишь в том случае, если будет признана справедливой и
отвечающей настоящему моменту развития организации.
62
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
основные выводы.
Мотивация персонала предприятия представляет собой элемент системы
управления персоналом, включающий формирование субъектами управления
мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с
целью повышения эффективности деятельности.
Система мотивации - это сугубо индивидуальная и уникальная для любой
организации система организационных мероприятий и стандартов,
предназначение которой состоит в управлении активностью членов
организации в достижении корпоративных целей.
В системе мотивации мы выделяем две составляющие: материальная и
нематериальная мотивация, они тесно взаимосвязаны и не могут заменять друг
друга. Особенности соотношения материальных и нематериальных стимулов, а
также иных составляющих мотивации – индивидуальны для каждой
организации и зависят от многих факторов, в том числе от стадии жизненного
цикла, преобладающего мотивационного типа среди сотрудников, целей и задач
организации, организационной культуры, особенностей управления и пр.
факторов.
Для эффективной деятельности персонала важное значение имеет
системная разработка и качественное внедрение комплекса стимулов, потому
что только постоянно активное взаимодействие этих элементов приведет к
формированию синергетического эффекта, который обеспечит повышение
конкурентоспособности предприятия на рынке. Система нематериального
стимулирования может и должна являться неотъемлемой частью общей
системы мотивации и управления персоналом в организации в целом.
Для России нематериальное стимулирование приобретает особую
актуальность, поскольку национальные предприятия часто действуют в
условиях ограниченных ресурсов, поэтому главная цель менеджеров не только
63
удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и
мотивировать их на более продуктивную работу.
Большинство исследователей нематериального стимулирования считают
его эффективным инструментов влияния на персонал, так как он способен
настроить сотрудников к решительной деятельности на благо предприятия за
счет эффективной системы поощрений и формирования команды.
Сыктывкарский лесопромышленный комплекс — одно из крупнейших
предприятий целлюлозно-бумажной отрасли РФ, хорошо известное за
пределами Республики Коми. Огромное современное производство,
управляемое сегодня международной промышленной группой Монди, в числе
главных резервов в своем развитии видит эффективную кадровую политику.
Оценка деятельности АО «МОНДИ СЛПК» показала, что фирма является
прибыльной и рентабельной, динамически развивается в последнее время и
имеет возможности для дальнейшего роста и развития.
Численность работников АО «МОНДИ СЛПК» составляет 5171 человек,
из которых 31% работает в управлении лесообеспечения. Около 62% персонала
управления лесообеспечения заняты на лесозаготовительном производстве.
Проанализировав кадровый состав предприятия, были сделаны
следующие выводы. В общей структуре работников АО «МОНДИ СЛПК»
занимают мужчины и 20,76 % - женщины. Основную долю работников
занимает персонал в возрасте от 35 до 40 лет и от 26 до 34 лет. Среди
работников АО «МОНДИ СЛПК» преобладают те, которые имеют среднее
профессиональное образование. Основная доля сотрудников АО «МОНДИ
СЛПК» имеет стаж от 3 до 5 лет.
За период с 2015 по 2017 г. средняя заработная плата в управлении
лесообеспечения и службе лесозаготовки выросла на 17 %.
Диагностика персонала АО «МОНДИ СЛПК» выявила следующие
проблемы:
1.Высокая текучесть кадров;
2.Неудовлетворенность руководителей результатами труда сотрудников;