44
между руководством и подчиненными и значительно повышает уровень
лояльности и доверия к предприятию.
На основе проведенного выше анализа и для дальнейшего успешного
развития АО «Монди СЛПК» необходимо составить SWOT-анализ (табл. 7), в
котором указаны внутренние сильные и слабые стороны, внешние угрозы и
возможности.
Таблица 7
Матрица SWOT-анализа для АО «Монди СЛПК»
Сильные стороны (S)
1. Ответственное отношение к
выполнению обязанностей.
2. Стремление к эффективности и
результативности работы.
3. Уважительное отношение к
сотрудникам.
4. Непрерывное и усиленное внимание
к вопросам безопасности труда.
5. Положительная обратная связь по
вопросам улучшения культуры
производства, в особенности
«стремления к результативности» и
высокого уровня «ответственности».
6. Высокая динамичность и, как
результат, высокоэффективное
производство.
7. Стремление сотрудников
предоставлять высококачественную
продукцию и/или услуги
Слабые стороны (W)
1. Недостаточно развитые внутренняя
коммуникация и межфункциональное
взаимодействие.
2. Чувство недостатка признания
усилий и заботы сотрудников,
рассматривающих возможность ухода из
компании «Монди».
3. Недостаточно высокий уровень
вовлеченности сотрудников.
4. Недостаточное количество
выпускаемой корпоративной газеты
«Огни Вычегды».
5. Отсутствие у большого количества
сотрудников возможности выхода в
корпоративную сеть за неимением
собственного ПК.
6. Демотивация сотрудников за счет
ежегодного плана на сокращение
Возможности (О;
1. Повышение уровня вовлеченности
сотрудников путем создания большей
мотивации к работе и укрепления
чувства гордости за результаты труда.
2. Усиление процессов обратной связи,
признания и вознаграждения.
3. Улучшение предприимчивости и
инновационного подхода в
корпоративной культуре.
4. Омолаживание коллективов и, как
следствие, новый, свежий и
инновационный взгляд на решение
различных проблем.
5. Полноценная взаимная поддержка
команд, тесно связанная с
необходимостью развития кросс-
функционального взаимодействия и
сотрудничества внутри предприятия
Угрозы (Т)
1. Высокий показатель текучести
кадров.
2. Снижение лояльности к организации
и понижение уровня корпоративной
культуры.
3. Нехватка корректной и достоверной
информации о предприятии, его
заслугах и традициях.
4. Однообразие потока информации,
получаемого из корпоративных СМИ и
путей ее распространения
45
Таким образом, по проведенному SWOT-анализу можно сделать
следующие выводы:
1. Деятельность компании «Монди СЛПК» можно назвать эффективной как
со стороны производственной составляющей, так и со стороны
нематериальных, духовных ценностей. Компания движется по вектору развития
внутреннего потенциала сотрудников, развивает корпоративную культуру
комбината различными способами.
2. Руководство проводит связь между повышением эффективности
деятельности производства и внутренней атмосферой в коллективе, что
является залогом успеха любой крупной компании.
3. Несмотря на это, существуют определенные проблемы, к примеру,
низкий уровень вовлеченности сотрудников, т.е. недостаточная их мотивация;
низкий уровень признания усилий и стараний сотрудников, недостаточное
взаимодействие и взаимосвязь внутренних подразделений компании.
4. Торможение процесса развития корпоративной культуры по причинам
нехватки тиража корпоративной газеты, небольшого количества стационарных
ПК. Если люди (основа производственной деятельности), вовлеченные в
производство, не будут получать достоверную и своевременную информацию
различного рода о комбинате, проблемы недоразвитости корпоративной
культуры, низкой лояльности к организации и низкого уровня мотивации
персонала имеют место быть с большой вероятностью.
Обобщив результаты исследования, представленного во второй главе
работы, можно сделать вывод о том, что система стимулирования персонала АО
«МОНДИ СЛПК» требует развития и совершенствования. Обобщим причины
на рисунке 20.
46
Рисунок 20- Результаты оценки системы мотивации
Результаты исследования системы стимулирования и оплаты труда в АО
«МОНДИ СЛПК»:
внимание фокусируется на материальных формах стимулирования;
низкий уровень вовлеченности сотрудников;
отсутствует прозрачная, понятная, явно выраженная зависимость
результатов работы и системы оплаты труда;
низко-развитая корпоративная культура.
Необходимо развивать систему мотивации персонала АО «МОНДИ СЛПК»
(рисунок 21).
Эффективность системы стимулирования АО «МОНДИ СЛПК»
Общие показатели эффективности
эффективность
использования трудовых
ресурсов
- коэффициент постоянства
кадров - снижается
- уровень образования -
снижается
- средний стаж работы в
организации - снижается
- рост заработной платы
(номинальной)
- обеспеченность
трудовыми ресурсами - в
норме
требования к организации
работы - соблюдаются
удовлетворенность
системой стимулирования
работниками
эффективность
материальных стимулов -
средняя
эффективность
нематериальных стимулов -
низкая
47
Рисунок 21 – Обоснование необходимости развития системы
стимулирования персонала
Система мотивации персонала в АО «МОНДИ СЛПК» является основным
инструментом, при помощи которого на предприятии ведется работа с
коллективом.
Для разработки и внедрения эффективной системы нематериальной
мотивации, необходимо организовать работу в несколько этапов, которые будут
включать: проведение диагностики мотивационной среды субъекта
хозяйствования, а также выявления степени удовлетворенности выполняемой
работой у сотрудников, разработке сегментированной системы мотивации, в
которой будет комплексное применение нематериальных и моральных средств
мотивации, а также регулярное проведение мониторинга и коррекции
мотивационной системы.
Общая идея системы мотивации АО «МОНДИ СЛПК»
Заинтересовать работника трудом.
Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом, за что следует
поощрение, а за что наказание.
Удовлетворение потребностей. Система нематериальной мотивации
должна оказать такое воздействие, чтобы работник, согласно своим текущим
потребностям, уютно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него
целевую работу.
высокая текучесть
кадров
стратегия -
инновационного
развития
дефицит кадров
невысокая
производительность
труда
отток специалистов с
высшим
образованием
48
Система нематериального поощрения рассчитана на персонал, который
заинтересован в своем личностном развитии, который стремится расти в
различных сферах (профессиональной, образовательной, творческой).
Нематериальное стимулирование рассчитано на персонал, который стремится
расширить свои горизонты: грамотность, компетентность, эрудицию и интерес
к смежным профессиям.
Для управленческого персонала применяют элементы нематериального
стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму (на более
высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и значение
(передача полномочий и опыта, стажировка, факторы здоровья, благоприятный
психологический климат, гибкий график работы).
Анализ мотивации управленческого персонала включает в себя выявление
для управленческого персонала факторов, которые для них имеют наибольшее
значение и ценность. Эти факторы представлены в таблице 8.
Таблица 8
Элементы нематериального поощрения АО «МОНДИ СЛПК»
№п/п
Вид
нематериального
стимулирования
Действие мотивационного элемента на
персонал
1
Передача полномочий и
опыта (подготовка
руководящих кадров)
Побуждает персонал эффективней и качественней
выполнять свои обязанности, так как передача опыта и
полномочий управленческого персонала влечет за собой
повышение в должности, более сложную, но
приносящую удовлетворение работу.
2
Выражение
общественного
признания и похвала
руководства
Повышает самооценки персонала и стремление
оправдать доверие и признание заслуг перед
руководителем
3
Участие в управлении
Дает возможность, как руководству, так и основному
(рабочему) персоналу высказывать свое мнение и
предлагать идеи для развития организации
4
«Прозрачная» карьерная
лестница
Продвижение по служебной лестнице для персонала
любой должности
Для управленческого персонала применяют элементы нематериального
стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму (на более
высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и значение
49
(передача полномочий и опыта, стажировка, факторы здоровья, благоприятный
психологический климат, гибкий график работы).
Рассмотрим направления повышения эффективности системы
нематериального стимулирования в АО «МОНДИ СЛПК». Они
структурированы по уровню отклика сотрудников на рисунке 22.
Рисунок 22 – Направления повышения эффективности
нематериального стимулирования в АО «МОНДИ СЛПК»
Из данных рисунка 20 можно сказать, что сотрудники лояльно относятся к
предложенным нам направлениям, наибольший удельный вес
привлекательности из которых занимает демонстрация признательности
сотрудникам за выполненную работу. К ним предложено отнести следующие:
1) Создание витрины успехов или доски почета, где будут
определяться сотрудник месяца, недели и года. Также на ней будут
поздравления с успешным завершением проекта, сдачей годовой отчетности,
качественно проведенную маркетинговую акцию и т.п. Предлагается также
помещать фотографии сотрудников месяца на сайте предприятия и проводить
открытие или закрытые опросы среди персонала и клиентов;
12,0%
27,0%
17,4%
19,0%
24,7%
удовлетворение требований сотрудников по графику
работы, предоставление гибкого графика, простого
оформления отгулов;
демонстрация признательности компании за выполненную
сотрудником работу, разработка внутренней системы
поощрения званиями, дипломами, уровнями;
проведение корпоративных мероприятий, командных
соревнований, спортивных событий между сотрудниками
фирмы;
разработка и развитие командного духа, который
базируется на основах и принципах философии компании,
на личностном росте.
другие
50
2) Поздравления с днями рождения, именинами, прочими
профессиональными и личными праздниками сотрудников со стороны
руководства;
3) Создание места благодарностей – место, где каждый сотрудник
сможет высказать слова благодарности, а также места «Легенды» - того, где
будут вывешены фотографии и автобиографии сотрудников, внесших
значительный вклад в развитие предприятия;
4) Составление и доведение до сведения сотрудников
компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного
роста (карьерная лестница, цепочка рангов в рамках одной должности)
открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие,
улучшение показателей деятельности;
5) Формирование эффективной системы адаптации сотрудников:
составление программы адаптации, приставление к новичку наставника,
предоставление ему комплекта документов, подробно характеризующих
деятельность предприятия;
6) Организация обмена опытом и внутрикорпоративного обучения.
Таким образом, с помощью данных направлений можно определить
наиболее успешных сотрудников, что даст стимул прочему персоналу трудиться
лучше.
Рассмотрим данные предложения подробнее.
Общепринятым механизмом сплочения коллектива является проведение
корпоративных мероприятий. Любое мероприятие должно иметь цель,
поддерживать определенную ценность компании.
В 2018 году будет проведено корпоративное мероприятие к годовщине
основания АО «МОНДИ СЛПК».
К этому корпоративному мероприятию приурочено вручение почетных
грамот по результатам 2018 года.
По результатам подготовки и проведения затраты на разработку
мероприятия составляют:
51
а) проведение корпоративного мероприятия – 9000 тыс. руб.
в) изготовление почетных грамот – 120 тыс. руб.
г) оформление доски почета (включает затраты на изготовление доски
почета и печать фотографий лучших работников по результатам месяца в
размере 70 тыс. руб.).
Итого затрат: 9190 тыс. руб.
Приурочено к корпоративному мероприятию также вручение ценных
подарков во время проведения лотереи.
Смета на приобретение ценных подарков для персонала АО «МОНДИ
СЛПК» представлена в таблице 9.
Таблица 9
Смета на приобретение ценных подарков для персонала
Статья расхода
Количество
Стоимость,
руб.
Итого, тыс. руб.
Посещение театра
500
800
400
Путёвка в СПА отель на выходные
20
12000
240
Абонемент в фитнесс-клуб на
полгода
300
6000
1800
Вещевые призы, в том числе:
Фотоаппарат
250
5000
1250
Мобильный телефон
250
7000
1750
Часы
1000
1000
1000
Канцелярский набор (ручка, блокнот,
флешка 16 GB)
3000
700
2100
Итого
8540
Таким образом, затраты на приобретение ценных подарков для персонала
составят 8540 тыс. руб.
Общие затраты на разработку корпоративного мероприятия составят:
9190 тыс. руб. + 8540 тыс. руб. = 565 тыс. руб.
Большинство работников АО «МОНДИ СЛПК» считают, что работа не
соответствует их способностям и не является средством достижения
жизненного успеха, а также не обеспечивается должный профессиональный
рост. В связи с этим актуализируется проблема создания в АО «МОНДИ
52
СЛПК» системы деловой оценки, в том числе в форме периодической
аттестации персонала.
Были выбраны специализированные тренинги и семинары, обучающие
техникам продаж, управлению персоналом и изучению нововведений в области
продаж и повышения эффективности подразделений компаний.
Таблица 10
Семинары и тренинги для персонала
Название
мероприятия
Участники
Кол-
во
мест
Стоимость
на одного
человека
Продолжител
ьность
Итого,
тыс.
руб.
Тренинг
«Отдел продаж:
проблемы и
решения»
Специалисты
96
5 тыс. руб.
2 дня
480
Тренинг
«Регламентация
бизнес-процессов в
компании»
Специалисты
96
9 тыс. руб.
2 дня
864
Семинар
«Взаимодействие в
команде»
Специалисты,
руководители
отделов
124
2 тыс. руб.
1 день
248
Тренинг «Методика
комплексной оценки
успешности
деятельности
подразделения
предприятия»
Руководители
отделов
28
10 тыс.
руб.
3 дня
280
Тренинг
«Психологическое
обеспечение
управленческой
деятельности»
Руководители
отделов
28
26 тыс.
руб.
5 дней
728
Итого:
2600
Мероприятия были разбиты на пять учебных блоков. Было задействовано
максимальное количество управленческого персонала, с расчетом на
специалистов и руководителей отделов. Для персонала это будет совершенно
новый опыт обучения, который может принести дополнительную прибыль
предприятию в будущем.
На основе изученного методического и практического материала,
работники, посетившие семинары, проведут занятие с остальными
53
сотрудниками (внутреннее обучение).
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки
работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных
отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по
усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления
персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости
бизнеса.
Деловая оценка персонала — это вид управленческой деятельности,
направленный на установление соответствия качественных характеристик
персонала требованиям должности или рабочего места. Цели внеочередной
аттестации представлены в таблице 11.
Таблица 11
Цели аттестации (оценки) персонала
Цель
Описание цели
Основные
1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение
соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление
недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана
развития работника
Дополнительные
1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в
команде, лояльность организации, работодателю и
руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в
данной должности. 3. Определение перспектив развития
карьеры работника.
Общие
1. Улучшение управления персоналом и повышение
эффективности кадровой работы. 2. Повышение
ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические
1. Определение круга работников и перечня должностей,
подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение
морального и психологического климата в организации.
Регулярная аттестация персонала в компании проводится с целью:
- Информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых
компанией к занимаемым ими должностям;
- Определения потребности в обучении и развитии персонала;