14
(рисунок 6).
5
Рисунок 6- Влияние факторов внешней и внутренней среды
организации на процесс мотивации и стимулирования персонала
Внутренние факторы связаны с трудовой деятельностью и исходят от нее
самой, при наличии таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение
и не требует контроля и давления. Внутренние мотивы (желания) должны
главенствовать по отношению к внешнему положительному воздействию
(побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними
отрицательными мотивами (принуждением).
Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа
отношения к труду как средству самореализации и самовыражению личности.
Если же определяющей является только внешняя мотивация, то труд выступает
как цена за приобретение благ.
6
Рассматривая современные методы мотивации, следует отметить, что в
последнее время наряду с такими распространенными стандартными методами
мотивации, как заработная плата, премии, благодарности, возникают
5
Меленчук М., Огнева А. Управление персоналом организации. Учебно-методический комплекс. Проспект,
2016. – С.66.
6
Руденко А., Котлярова В. Управление персоналом. Учебное пособие. Феникс, 2016. – С.416.
15
инновационные, так сказать, нестандартные методы мотивации. Именно
последние, являются чрезвычайно актуальными для современных
отечественных предприятий в условиях ограниченных финансовых ресурсов.
В подтверждение тенденции расширения применения нестандартных
методов мотивации в мировом пространстве, стоит рассмотреть их
классификацию и примеры применения соответствующих мер в ведущих
международник компаниях (таблица 1).
Таблица 1
Классификация и примеры применения современных
нестандартных методов мотивации в международной практике
Нестандартные меры мотивации
Компании, которые
применяют
соответствующие меры
Единовременное вознаграждение наличными за
выполненное задание, отсутствие опозданий и тому
подобное.
Марс инк., IBM,
Макдональдс, Линкольн,
Таппарварс
Награждение подарками, медалями, знаками
отличия, почетными званиями.
IBM, Макдональдс
Система внутренних тренингов, программы
индивидуального развития, дополнительное
образование за счет работодателя.
Johnson&Johnson, Renault,
Peugeot
Создание дружной, семейной атмосферы, льготное
медобслуживание.
Johnson&Johnson
Публикация в собственном печатном органе.
GeneralMotors, Westing-
house Electric, Polaroid,
BellTelephone Lab.
Выделение свободного времени, возможности
посещения научных мероприятий для поддержки
творческой, изобретательской деятельности,
членство в научных обществах компаний.
Toshiba, IBM, Polaroid
Бесплатное или льготное питание работников.
Google, Яндекс, Вконтакте
Стоит отметить, что некоторые методы мотивации могут быть
актуальными и для современных отечественных предприятий, конечно же, не
следует забывать тот факт, что нематериальная мотивация эффективно
действует на работников ведущих компаний на фоне достаточно высокого
уровня заработной платы, но задача руководителей предприятий суметь
морально стимулировать своих подчиненных, заинтересовать персонал, чтобы
они не были зависимы от материальных ценностей, а получали удовольствие от
своей работы и на моральном уровне.
16
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, о том, что мотивация
играет значительную роль в процессе производства. Мотивация служит
побуждающим инструментом работника к труду, что позволяет обеспечить
эффективную и результативную работу всего предприятия, и отдельных
подразделений, повысить качество выпускаемой продукции или оказываемой
услуги, создать благоприятный психологический климат на предприятии,
обеспечить профессиональный и карьерный рост работников, то есть
способствовать получению новых знаний и навыков, необходимых для
достижения конкурентного преимущества и так далее.
Поэтому организации необходимо разрабатывать методы и механизмы
увеличения мотивации труда персонала.
1.2 Понятие и этапы разработки системы нематериальной мотивации
персонала
Система мотивация трудовой деятельности представляет собой систему,
которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки,
мотивы и мотивационную структуру поведения. На рисунке 7 схематично
представлена система мотивации персонала.
Рисунок 7- Система мотивации персонала
7
Система мотивации всегда составлена из двух основных блоков:
7
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. М.: Финпресс, 2014. –С.97.
Потребности:
Производства
Коллектива
Личности
Интересы:
Пассивные
Активные
Непосредственные
Опосредованные
Мотивация труда
Мотивы
Ценностные ориентации и установки
– На выполнение общественного долга
– На материальное вознаграждение
– На содержание труда
– На лучшие условия труда
Мотивационная структура,
сформированная под влиянием
внутренних и внешних факторов
17
материального и нематериального стимулирования.
Важнейшими являются материальные мотивационные факторы это, в
частности, заработная плата, премирование, денежное вознаграждение,
материальная помощь, участие в прибылях. Основной эффект, достигаемый
нематериальным стимулированием - повышение уровня лояльности и
заинтересованности сотрудников в компании одновременно со снижением
издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.
Под механизмом мотивации персонала подразумеваются взаимные
отношения между субъектами и объектами управленческой деятельности в
части мотивации.
В качестве ресурсов управления выступает экономические ресурсы, в
виде денежных средств, компенсаций, определенных льгот и т.д.
Эффективность управления системой мотивации персонала в организации
проявляется в исполнении определенных функций. Например, разработка
нематериального стимулирования (социальный пакет), нормативных
документов и т.д.
Управление системой мотивации труда персонала в организации
заключается в выполнении в упорядоченном порядке действий на этапе
подготовки, разработки, внедрению этой системы. Этапы образования системы
мотивации персонала на предприятии представлены на рисунке 8.
Рисунок 8 - Этапы образования системы мотивации персонала
Диагностика действующей системы мотивации
Формирование целей и принципов организации в
системе мотивации труда
Разработка системы материального и денежного
стимулирования (оплаты труда)
Разработка системы нематериального
стимулирования
Разработка внутренник нормативных документов в
части системы мотивации персонала
18
На каждом этапе происходят определенные действия, например на этапе
диагностики проводится мониторинг трудового рынка, изучение применяемых
методов стимулирования в организации.
На этапе образования целей проводится оценка стратегии кадровой
политики организации, описание данной стратегии, образование состава и
структуры системы мотивации персонала в организации.
На этапе разработки системы оплаты труда проводится анализ структуры
персонала, описание и анализ рабочего места каждого сотрудника,
грейдирование, образование окладов и т.д.
На этапе разработки нематериального стимулирования определяются его
основные направления, разделение по категориям персонала.
На этапе разработки нормативных документов определяется состав этих
документов, разрабатывается положение о стимулировании персонала.
Система мотивации персонала, которая разрабатывается на предприятии и
подкрепляется нормативными актами. В то же время основная документация
предприятия в какой-то мере регламентирует определенные элементы системы
мотивации сотрудников.
Рассмотрим данную документацию подробно:
- Коллективный договор
- Трудовой договор
- Положение о системе управления персоналом
- Положение о персонале
- Правила внутреннего распорядка
- Положение о подразделении
- Должностная инструкция
- Штатное расписание.
В части материального стимулирования можно наблюдать:
- Положение об оплате труда и материальном стимулировании
- Положение об организации оплаты труда работников
- Положение о премировании персонала
19
- Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете) и
другие.
В части нематериального стимулирования:
- Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие
должности
- Положение о проведении аттестации персонала
- Положение о проведении конкурсов профессиональной деятельности
«Лучший работник»
- Положение о почетном звании (грамоте)
- Положение о профессиональном обучении кадров
- Положение о системе непрерывного фирменного профессионального
образования
- Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в
аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки
- Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за
рубежом
- Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним
специальным образованием
- Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления
персоналом
- Положение об управлении деловой карьерой персонала и др.
Нематериальная мотивация персонала – это метод управления персоналом, в
котором применяются различные не денежные способы поощрения. Другими
словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:
- повышения лояльности сотрудников;
- улучшения рабочих условий;
- поддержания здоровой атмосферы;
- повышения продуктивности труда;
- поднятия корпоративного духа команды.
20
Для того чтобы определить наиболее эффективные инструменты
стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду,
важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, подходящие
под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.
На сегодняшний день существует множество эффективных способов
нематериальной мотивации. Среди них, как правило, выделяют
8
:
1. Персональная публичная похвала. Похвала – это действенный
мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители.
Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу
время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить,
иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него
пропадает желание выкладываться на полную.
2. Соревнование. Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в
коллективе – это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это
могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы,
квесты и т.д.
Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что
соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские
времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул – суперприз.
3. Карьерная лестница и будущие перспективы. Если руководитель не
может предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то в
компанию вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.
Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее
мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в
продвижении. Стимулом для него являются ценные блага, которые сопутствуют
повышению: личный кабинет, подчинённые, высокая зарплата, авторитет,
признание.
4. Обучение, повышение квалификации.
8
Методы нематериальной мотивации [Электронный ресурс]: Бизнес-управление в организации. 2014. URL:
http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala.
21
Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации
персонала, нельзя обойти стороной тот важный инструмент, как обучение
сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым
фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того,
можно разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала,
сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.
5. Поздравления со значимыми датами. Самый простой способ
расположить к себе человека – обращаться к нему по имени. А вот личное
поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную
связь между сотрудником и компанией. Небольшие подарки в честь дня
рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других
праздников помогают наладить отношения между руководством и
подчинёнными. Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры её
внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное
внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность в
организации.
6. Комфорт и атмосфера. Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и
др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих
работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, на
привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные
игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков
на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде,
отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.
7. Поддержание корпортивного духа. Корпоративы, туристические
поездки, проведение спортивных соревнований – всё это традиционные формы
мотивации, которые эффективно применяют многие компании.
8. Гибкий график. В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в
постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут
выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня ничего не делать,
демотивируя своим поведением коллег. Особенно это качается специалистов,
22
которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать
сотрудника в стенах офиса.
9. Дополнительные выходные дни. Отблагодарить работника не прибегая
к материальным действиям можно подарив ему дополнительный выходной с
сохранением заработной платы. Это так называемая нематериальная мотивация
персонала в условиях кризиса.
10. Свобода действий. Необходимо давать сотруднику больше свободы
действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности
труда и политике компании. Необходимо дать возможность работнику
выполнить задачу так, как он считает нужным.
Существенным эффектом, при использовании нематериальной
мотивацией, считают внимание к личности своих работников, признание их
успехов на профессиональной нише.
Говоря об использовании методов нематериальной мотивации персонала,
необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии
стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между
руководством и работниками: постоянное и точное информирование о
производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии,
об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их
реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания
информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо
заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний,
совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании,
интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда
возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.
Следовательно, требуется усовершенствование применения методов
нематериальной мотивации и концепций управления персоналом на
23
предприятиях. Можно выделить три основных направления
усовершенствования нематериальной мотивации персонала
9
:
– поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе;
– развитие системы управления конфликтами;
– формирование и развитие организационной культуры.
Нематериальную мотивацию можно отследить через следующие
показатели:
– текучесть персонала;
– уровень удовлетворенности трудом и лояльности;
– через экономический рост внедренных программ;
– через процента производительности труда;
– через процент качества выпускаемой продукции (или брака);
– через потери рабочего времени (чел\дни);
– через процент культуры производства;
– через процент уровня трудовой дисциплины.
Таким образом, по результатам исследования, проведенного в настоящей
главе, можно сделать следующие выводы.
Мотивация (в управленческом плане) – это способ формирования
побуждений работника к направленным действиям.
Мотивация (в личностном плане) – это совокупность побуждений,
вызывающих активность человека и определяющих её направленность.
Основополагающими категориями современной теории мотивации
являются – «потребность», «мотив» и «стимул». Любой современный
руководитель должен постоянно следить за состоянием логической цепочки
потребности-мотивы-стимулы своих сотрудников для эффективного управления
ею с целью достижения поставленных перед организацией целей.
9
Методы нематериальной мотивации [Электронный ресурс]: Бизнес-управление в организации. 2014. URL:
http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala.