5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКО ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ......................................................... .8
1.1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации………………………………………………………………………..8
1.2. Основные подходы к определению понятия мотивация…………………15
1.3. Концепции мотивации…………………………………………………...…19
1.4. Этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала ...….27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ 47
Г.ПЕРМЬ. ............................................................................................................... 32
2.1 Общая характеристика деятельности МАОУ СОШ 47 г.Пермь. ............... 32
2.2 Анализ кадрового состава персонала МАОУ СОШ 47 г.Пермь. ............... 35
2.3 Анализ программы мотивации в МАОУ СОШ 47 г.Пермь. ....................... 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТРЕМЫ МОТИВАЦИИ В МАОУ
СОШ 47 Г.ПЕРМЬ........………………………………………………………….50
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию нематериальной системы
мотивации в МАОУ СОШ 47 г.Пермь ................................................................ 50
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 65
6
ВВЕДЕНИЕ
К мотивации часто относятся как к чуду, считая ее подобием
волшебной палочки, которой стоит только взмахнув и все окружающие вдруг
наполнились энергией и почувствуют работоспособность.
Мотивация персонала – один важнейших рычагов управления
персонала в организации. Именно мотивация заставляет работников
выполнять ту или иную работу, мотивация – это процесс сознательного или
бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.
Проблема мотивации персонала всегда относится к числу важнейших,
поскольку именно персонал является основным капиталом любой
организации. В современном мире все меняется с каждым днем, появляются
новые технологии, у персонала – новые потребности, которые требуют
больших финансовых затрат, поэтому любому руководителю организации
для того чтобы удержать персонал и направить его на эффективную работу,
необходимо разрабатывать новые, современные, актуальные и эффективные
программы мотивации, на получение новых, более высоких результатов.
Мотивация персонала - залог успешной работы для реализации
стратегических целей предприятия и ее укрепления положения на рынке.
Поэтому мотивация персонала является актуальной темой для изучения в
настоящее время.
Проблема мотивации персонала относится к ключевой в современном
бизнесе, поскольку организация должна не просто найти подходящего
сотрудника, а именно удержать квалифицированные кадры для
долгосрочных трудовых взаимоотношений. Создать правильную программу
мотивации – значит, сделать так, чтобы каждый сотрудник не просто
работал, а выполнял свои обязанности качественно и с желанием, приходил
на работу «как на праздник», а не на каторгу.
Актуальность темы исследования: любая организация может добиться
успеха, если ей удастся вывести методы мотивации персонала на новый,
7
стабильный и качественный уровень. Любая организация в настоящее время
уделяет не мало времени для разработки эффективной программы мотивации
персонала, для удержания ценных квалифицированных кадров.
Цель дипломного проекта: разработка программы нематериальной
мотивации для сотрудников МАОУ СОШ 47 г.Пермь.
Задачи:
1. Анализ теоретических основ и основных подходов к построению
системы мотивации в современных организациях.
2. Анализ действующей системы мотивации сотрудников ООО МАОУ
СОШ 47 г.Пермь.
3. Проведения исследования среди сотрудников для выявления
удовлетворенностью условиями труда.
4. Определение недостатков действующей системы мотивации.
5. Разработка программы нематериальной мотивации для сотрудников
МАОУ СОШ 47 г.Пермь.
6. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
Объект исследования – МАОУ СОШ 47 г. Пермь.
Предмет исследования – система мотивации сотрудников МАОУ СОШ
47 г. Пермь.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы законодательные акты, действующие на территории
Российской Федерации, учебная и методическая литература, статьи из
периодических изданий.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКО ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации
Объектом системы управления персоналом является процесс
целенаправленного взаимодействия сотрудников в деятельности
организации, как системы развёрнутой, ориентируемой на клиента.
Торговые и промышленные организации, на потребителя
ориентированные, изучают потребности покупателей, претерпевают
структурные, стратегические, диверсификационные изменения и добиваются
преимуществ конкурентных. Задача управления персоналом в данных
обстоятельствах - лишение шансов клиента сделать выбор другой в течение
продолжительного времени.
1
Управление персоналом, как система, переживает в таких
предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления
персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого
труда, и, во - вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект
управления на предприятии.
Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях
рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей
организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в
активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за
счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в
создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры
делового общения (интегральные факторы).
Источником развития системы управления персоналом выступает
противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое
проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям
1
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под
ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.-С. 123.
9
наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей,
в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным
техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих
противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры,
изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в
новое качество.
Исходя из такого представления о характере и особенностях
организационных изменений, сформулируем определение развития системы
управления персоналом.
Развитие системы управления персоналом отражает целевую и
функциональную характеристики управления персоналом.
С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом
рассматривается как целенаправленная деятельность работников
подразделений системы управления персоналом, линейных и
функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии
кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и
совершенствование системы управления человеческими ресурсами,
выполнение процедур работы с людьми.
2
Цель развития персонала определяется как повышение
образовательного и квалификационного уровней, создающих основу
конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом
достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в
целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов
и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и
отношений работников. Целевая характеристика системы управления
персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня
целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):
2
Никифоров П.А., Рассказов А.В. Эффективность использования трудовых ресурсов: оценка работников на
предприятии // Регион: экономика и финансы – 2015.- С. 177.
10
так называемая объективная целесообразность выступает как
полезность, необходимость каких - то процессов в организации;
целенаправленность выступает как система административно -
правовых стандартов;
целеустремленность выступает как способность работника самому
вырабатывать новые цели и достигать их.
Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого
работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями
общества.
Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве
и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.
Функциональная характеристика системы управления персоналом
является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих
устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых
производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих
содержание и характер функциональных и линейных отношений.
3
Сущность процесса развития системы управления персоналом
выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и
навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими
базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.
Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению
персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления
персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие
закономерности управления персоналом:
- чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень
индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в
определении трудоемкости работ;
3
Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СП.: Изд-во «ЭКО», - 2014.- С. 166.
11
- усложнение управленческого труда способствует повышению его
креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных
способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в
саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном
изменении ее композиции;
- возможность роста личностного потенциала достигается в результате
проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая
параметрическая зависимость используется в развитии системы управления
персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной
деятельности проявленности целей;
- усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции
кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии
системы управления персоналом эта закономерность способствует
оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного
подразделения, концентрации однородных функций различных
подразделений;
- коэволюционность развития руководителей и персонала определяет
взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и
управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу
совершенствования системы.
Целенаправленные изменения системы управления персоналом и
переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет
развитие системы управления персоналом (рис. 1).
12
Рисунок 1. Развитие системы управления персоналом
Как видим, эффективность управления персоналом достигается
приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на
предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом,
изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но
главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется
потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально -
корпоративный потенциал (культура, деловое общение).
Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач
организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие,
учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи
закономерно определяют все последующие элементы процесса управления
человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности
работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений,
постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно
бы влияла на социально - экономические результаты. В том случае, когда
цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную
логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее
рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на
достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.
Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы
развития системы управления персоналом в организации, а также
особенности развития системы управления персоналом в производстве и
13
торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том,
что в современных условиях общей стратегии выживания и развития
организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал -
стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию
организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и
способности к дальнейшему развитию содействуют персонал - новаторы,
обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность
за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо
обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять
вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.
Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во
внешней среде. Как правило, это следующие цели:
- расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
- обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой
продукции с учетом требований рынка;
- уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
- повышение качества и конкурентоспособности продукции.
Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит
из стратегических целей организации, функционирующей в условиях
переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 2.
4
4
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.
Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2016.- С. 78.
14
Рисунок 2. Модель стратегического управления персоналом
предприятия
Основными составляющими оценки обеспеченности программы
развития необходимыми ресурсами (в частности, человеческими и
трудовыми ресурсами) являются:
- вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения
получения общей прибыли от деятельности организации;
- структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции
сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий
работников, количество уровней управления;
- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации
общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
- степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной
деятельности.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента
и мотивации работников до организационно - практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Система управления персоналом включает в себя как стандартные
функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение,
перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции
оценки сотрудников.