15
Современные концепции управление персоналом основываются на
признании возрастающей роли личности работника, на знании его
мотивационных установок, умении их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность
приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью
максимального использования их потенциала для достижения
производственных целей.
Содержание системы управления персоналом составляет ряд
элементов, наиболее важными из которых являются: формирование
количественного и качественного состава кадров, система подготовки и
переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные
отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.
1.2. Основные подходы к определению понятия мотивация
Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который
предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения
личных целей или целей организации.
5
Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к
эффективной, качественной работе и заинтересованности результатами
своего труда.
6
7
В теоретическом материале говориться, что мотивация подразделяется
на экономическую денежную, экономическую неденежную и
неэкономическую.
Мотивация обретает содержание, как от человека, на которого
направлено действие так и на потребности, удовлетворяемые в результате.
Необходимость различных потребностей, может вызывать реальный выбор
5
Рульев В.А., «Менеджмент»,ст.121
6
Интернет ресурс ( режим доступа) http://working-papers.ru/motivatsija-personala
7
А.А. Андросова «Мотивация персонала»//Журнал «Молодой ученый»,2016 г.
16
мотивов, действия которых зависит от уровня развития человека, его
характера и жизненных ценностей.
Внутренняя мотивация человека, характеризует его состояние души,
для каждого она своя. Кто – то нуждается в больших заработках и такой
сотрудник будет готов « грызть» землю несмотря ни на что, ради
достаточной зарплаты и премии.
8
Всегда было известно, что для того чтобы любая деятельность
выполнялась на 100% необходима достойная мотивация. Однако, следует
заметить, что если мотивация слишком сильная, она может сыграть обратную
роль, привести к разладу, тем самым может ухудшить эффективность
работы. В результате разработки программы мотивации главное не
«перегнуть» палку, чересчур высокая мотивация может привести
сотрудников к стрессу, что не могут достичь поставленных показателей,
волнению и переживанию, трем самым может появиться негатив к работе.
Многие руководители считают, что деньги являются главным
стимулом для человека к работе, однако известно, что существует ряд
факторов, при которых человек не будет работать хорошо, даже если не
удовлетворен своей зарплатой - это тот тип сотрудников, которые
«патриоты» своего дела, искренне живут своим делом. С другой точки
зрения, есть такой труд, что люди не возьмутся за него, какие бы деньги им
не предложили. Следовательно, имеется такое понятие, как место деньги,
отношение к труду, где ничего не измерить деньгами.
Основная задача руководства – найти способы мотивации, вовлечения
сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и
связаны с определенными потребностями:
- потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
- потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
- потребность в уважении и признании других людей;
8
Б.Х. Рахимова.. М.А. Бетилгириев, «Мотивация персонала»//Статья из журнала «Наука и современность»,
2013г.
17
- потребность в совершенствовании, личностном росте;
- потребность в постановке и достижении новых сложных целей;
- потребность в осознании, что делаешь полезную работу.
9
Анализируя понятия мотивация в различных источниках, можно
сделать вывод, что мотивация – это процесс побуждения к действию. Так что
же тогда значит трудовая мотивация?
Мотивация труда - это стремление работника к удовлетворению своих
потребностей с помощью трудовой деятельности.
10
Потребности человека делятся на два типа:
- первичные (физиологические) потребности в еде, сне, отдыхе, как
определил Маслоу;
- вторичные потребности в уважении, успехе, власти, как определил
Герцберг.
Любые потребности заставляют человека действовать, а значит
являются мотивом к тому или иному поведению. Когда человек ощущает
какую- либо потребность, у него возникает стремление к достижению
определенной цели. Например, вышла новая модель телефона, которая стоит
не малых денег, и желание иметь такую вещь, заставляет человека работать
на достижение данной цели. Сотрудник будет отдаваться работе с полна, для
получения премии, благодаря которой, он сможет достичь поставленные
цели. Когда цель достигнута, человек получает внутреннее удовлетворение и
ставит перед собой новую цель и новый мотив к действию.
В процессе своей работы, человек анализирует свои действия, и в
будущем делает выводы, какой из способов достижения целей более
эффективен и результативен, так у человека складывается стиль работы.
Методы мотивирования сотрудников разнообразны и зависят от ранее
применяемых систем мотивации на предприятии. Как ранее было сказано,
9
Кулаков А.Ю., Костров А.С. «Мотивация персонала в организации.//Экономика и менеджмент
инновационных технологий», 2013 г.
10
И.А. Эсаулова, «Мотивация трудовой деятельности»,50 стр.
18
что материальное стимулирование, наиболее распространенный способ
мотивации. Данное вознаграждение сотрудники получают в зависимости от
того, как построена система премирования на предприятии (1 раз в месяц, 1
раз в квартал, 1 раз в год). Эффективность такого премирования – это
совокупность показателей за определенный промежуток времени, сложности
выполняемой работы и личный вклад в развитие предприятия.
Удовлетворенность таким видом мотивации, формирует
положительный имидж о компании, у сотрудников появляется уверенность в
работодателе, дает возможность в привлечении новых кадров.
При всей привлекательности материально – денежной мотивации, не
стоит забывать, что если сегодня данная мотивация сработала, то нет
гарантий, что завтра она даст такой же результат. Все люди развиваются,
меняются их потребности, таким образом можно сделать вывод, что процесс
мотивации с помощью удовлетворения потребностей бесконечен.
Руководителям любого предприятия не стоит забывать о таком методе
мотивации, как материально – неденежная. К такому виду мотивации
относятся льготы, медицинское страхование, оплата обучения детей
сотрудников предприятия. Возможно именно такая система мотивации для
кого – то будет более значима.
Так же, не стоит забывать о мотивации не несущей за собой больших
финансовых затрат:
- грамоты и благодарственные письма сотрудникам;
- объявление устной благодарности на общем собрании коллектива;
-переходящий вымпел или значок отличия «Лучший сотрудник
месяца»;
- фото на доске почета.
Такой вид мотивации подбодрит морально - психологический дух
любого сотрудника.
Для того чтобы система мотивации была эффективной, а затраты на ее
реализацию не были напрасны, следует соблюдать несколько этапов:
19
1. Объективность – размер вознаграждения сотрудников должен быть
документально зафиксирован, так же необходимо основываться на
объективной оценке результатов сотрудников и их личного вклада для
предприятия в целом.
2. Прозрачность – каждый из сотрудников должен знать за что он
получает вознаграждение.
3. Справедливость – любое вознаграждение должно быть
справедливым вкладу каждого сотрудника и коллектива в целом их уровню
квалификации.
4. Своевременность – любое вознаграждение должно быть получено
сотрудниками во время.
5. Значимость – вознаграждение для сотрудников должно быть
значимым и в дальнейшем их мотивировать.
1.3. Концепции мотивации
Процесс мотивации неоднозначен и сложен. Имеется масса теорий
мотивации, которые дают пояснение данному явлению. В нынешних
изучениях выделяются теории содержания мотивации – теория иерархии
нужд А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
теория ERG К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.; а так
же процессуальные теории мотивации – В. Врума, К. Левина, Б.Ф. Скиннера,
Э. Лоулера и Л. Портера, модель избрания риска Д. Аткинсона, теория «У» и
«Х» Д. Макгрегора и др.
11
Первые теории главное внимание уделяют рассмотрению факторов,
лежащих в основании мотивации. Один из первых исследователей мотивации
Ч. Барнард, анализируя множественность вероятных разновидностей
удовлетворения человека в компании, выделил конкретные побуждения: это
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2008, с.74.
20
материальные, личные нематериальные для различия, власти и престижа,
духовные. Но он не сформировал теории мотивации.
12
Рисунок 3. Взаимосвязь основных содержательных теорий
мотивации
По Маслоу, нужды, находящиеся на уровне нижнем, требуют
удовлетворения первостепенного, а процесс надобностей идет снизу вверх.
Альдерфер, в отличие от Маслоу, полагает, что процесс нужд идет и сверху
вниз; и снизу вверх, процесс вверх по уровням он называл движением
12
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2008, с.81.
Теория А.
Маслоу
Теория К.
Альдерфера
Теория Ф.
Герцберга
Теория Д.
МакКлелланда
Потребность
самовыраже
ния
Потребности
:
самоутвержде
ния
признания
Потребность
принадлежно
сти и
причастности
Потребность
безопасности
коллективной
индивидуальн
ой
Физиологичес
кие
потребности
Потребности
роста
Потребности
связи
Потребности
существования
Мотивирующие
факторы
достижение
признание
Процесс работы
ответственность
продвижение
Поддерживающи
е факторы
Политика и
управление
Техническое
руководство
Оплата труда
Взаимоотношения
с руководителем
Условия работы
Потребность
достижения
Потребность
властвования
Потребность
соучастия
21
удовлетворения нужд, а течение вниз – фрустрацией – движением поражения
в устремлении удовлетворить нужды человека.
У МакКлелланда нужды не размещены иерархически и не исключают
друг друга. Он анализирует нужды как полученные под воздействием
жизненных обстоятельств, обучения и опыта, а воздействие данных нужд на
поведение человека во множестве зависит от их взаимовоздействия.
Рисунок 4. Соотношение иерархии потребностей теории
Маслоу и теории Альдерфера
Ф. Герцберг выделил две группы нужд в зависимости от того, с каким
именно процессом они коррелируют. Он полагает, что неудовлетворенность
и удовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя
разными процессами. Обстоятельства, которые вызывают
неудовлетворенность, при их ликвидации не непременно приводят к
удовлетворенности, а, так же наоборот, из того, что какое-либо
обстоятельство содействует увеличения удовлетворенности, никак не
следует, что при ослаблении его воздействия будет вырастать,
неудовлетворенность.
На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности»
воздействуют внутренние, факторы мотивации, а на процесс «отсутствие
Самовыражение
Физиологические
потребности
Признание и
причастность
Рост
Связь
Существование
22
неудовлетворенности - неудовлетворенность» - факторы внешние здоровья.
Одним из самых необычных выводов, который был сформирован Герцбергом
из рассмотрения факторов здоровья, возникнул вывод о том, что заработная
плата не является фактором мотивирующим. Жизнь представила
неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий
мотивации. Нужды различному выражаются в подчиненности от множества
ситуационных обстоятельств (это содержание работы, позиция в
организации, возраст, пол и т.д.): не обязательно строгое соблюдение одной
нужды за другой, удовлетворение верхних нужд не обязательно приводит к
обессиливанию их реакции на мотивацию и т.д. Заслуга данных авторов в
том, что они установили нужды как фактор мотивации личности, произвели
стремление классифицировать нужды, представили их взаимосвязь.
Классификация нужд на вторичные и первичные поддерживается и
большинством нынешних исследователей, хотя единственной, всеми
установленной классификации до сих пор нет.
13
Процессуальные теории мотивации происходят из того, что люди
расценивают разнообразные разновидности поведения через приобретенные
итоги. Истоком теории ожидания являются изучения К. Левина и его школы
(теория поля). Главными разработчиками концепции ожидания можно
назвать Д. Аткинсона и В. Врума.
В модели В. Врума введены три переменные: ожидание того, что
старания дадут вожделенные итоги, ожидание того, что итоги повлекут за
собой награду, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д.
Аткинсон (модель избрания риска) ввел еще одну переменную - достижение
успеха (неуспеха). Результирующей в его составе является тенденция успеха
(неуспеха). В общем, изучающих теории ожидания интересовало только
произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая
валентность больше: продвижения по службе или заработной платы.
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2008, с.92.
23
Синтетическую модель мотивации, содержащую компоненты ранее
рассмотренных теорий мотивации, сформировали Эдвард Лоулер и Лайман
Портер. Мотивация анализируется ими как функция нужд.
Переменные теории ожидания
Дополнительные переменные теории справедливости
Рисунок 5. Модель мотивации Портера-Лоулера
Действенность труда зависит от оценивания ценности награды,
использованных усилий, оценки возможности связи «усилие -
вознаграждение»; от характерных потенциальных возможностей и
особенностей работника и самооценки последним своей значимости.
Модель Портера—Лоулера представляет, что мотивация не является
элементарным компонентом в цепи причинно-следственных связей. Для ее
понимания нужно изучать в единой системе такие определения, как усилия,
способности, итоги, награда (как материальная и нематериальная), а точнее
личное восприятие вознаграждения и возможность его приобретения.
Один из немаловажных выводов данной теории состоит в том, что
труд, чтобы вызывать удовлетворение сотрудника, должен быть
действенным.
Бесчисленны исследования и российских ученых в данной области
(Ю.П. Кокин, В.А. Ядов, Н.Ф. Наумова, А.Г. Здравомыслов, Е.Д. Катульский,
Ценность и
вознаграждение
Способности и
характер
Внутреннее
вознаграждение
Удовлетворенность
Усилия
Результаты
Внешнее
вознаграждение
Оценка
вероятности связи
«усилие-
вознаграждение»
Оценка роли
работника
Вознаграждение
воспринимается
как справедливое
24
И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации нужд,
другие — процессам мотивации. В изучениях ученых НИИ труда Минтруда
РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) проанализированны вопросы
функционирования и формирования мотивации, типологии мотивации, ее
силы, ориентированности, удовлетворенности трудом и т.д.
Организация мотивации происходит в процессе социализации
индивида под влиянием социокультурной среды. Индивидуализация и
социализация начинается с раннего детства и продолжается в течении
работы, обучения, повышения квалификации и т.д. Человек встречается с
декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не непременно
сходятся с реально функционирующими в микросоциальной среде. Уровень
их усвоения зависит от множества факторов: уровня свободы избрания
сферы и места приложения труда, степени развития нужд, многообразия
способов и благ их присвоения. При этом нужно принимать во внимание
этнические либо национальные роли труда. Следственно, в процессе
создания механизма мотивации совершается усвоение социальных
ценностей, правил и норм поведения, формирование специфических
ценностных установок и ориентации в области труда.
В процессе организации мотивации труда совершается переход от
актуализированных нужд, реализовываемых при помощи трудовой
деятельности, к трудовому поведению.
В качестве элементов организации мотивации трудовой деятельности
исследователи именуют невключенность или включенность в трудовую
деятельность; удовлетворенность трудом; мотивационное ядро; трудовое
поведение.
14
Значительным элементом механизма функционирования
мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя:
ценности труда, практические требования к работе и оценку возможности
14
Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в
мотивации труда в новых условиях. - М.: Инфра-М, 2011. - с.88.