45
философии обучение.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах
управления персоналом, МАОУ СОШ 47 успешно работает.
Предметом исследования является мотивация персонала в МАОУ
СОШ 47. Объектом исследования являются учителя МАОУ СОШ 47.
1. Опросник исследования удовлетворенности персонала.
Далее проведем исследование удовлетворенности сотрудников
существующей системой мотивации и оплаты труда (Табл. 6).
Таблица 6
Исследование удовлетворенности персонала
В какой мере вы удовлетворены
Удовл.
Скорее
удовл.
чем не
удовл.
Затруд-
няюсь
ответить
Скорее не
удовл.
чем
удовле.
Не
удовл.
Баллы
+2
+1
0
-1
-2
1. Размер заработка
-2
2. Режим работы
+2
3. Разнообразие работы
-1
4. Необходимость решения новых
задач
-1
5. Самостоятельность в работе
+2
6. Соответствие работы личным
способностям
-1
7. Возможность должностного
продвижения
+2
8. Санитарно-гигиенические
условия
+2
9. Уровень организации труда
-1
10. Отношение с коллегами
+2
11. Отношения с непосредственным
руководителем
+2
12. Уровень технической
оснащенности
+2
46
13. Возможности решения
жилищно-бытовых проблем
-2
Значение баллов:
+2 – удовлетворен;
+1 – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен;
0 – затрудняюсь ответить;
-1 – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен;
-2 – не удовлетворен.
Таким образом, из ответов следует, что большинство учителей МАОУ
СОШ 47 полностью не удовлетворены принятой системой оплаты труда.
Большинство сотрудников считают психологический климат на
рабочем месте комфортным.
Важным аспектом можно считать тот факт, что многие сотрудники не
удовлетворены соответствием работы личным способностям.
На высоком уровне удовлетворенности можно считать отношения с
директором школы и отношения с коллегами.
Физиологические факторы, такие как санитарно-гигиенические
условия, режим работы и уровень организации труда так же оценивается
сотрудниками высоко.
Среди учителей школы был проведен опрос на предмет их
удовлетворенности трудом. Вот некоторые вопросы, которые были
использованы при опросе:
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
2. Считаете ли Вы себя одним целым со школой?
3. Что бы Вы хотели изменить в организации работы?
4. Какие у Вас есть пожелания к руководству?
5. Считает ли Вы, что Ваши возможности намного больше, но
Вам не дают раскрыться?
В опросе приняли участие все учителя – 100 %.
47
На вопрос об удовлетворении своей работой, мнения разделились 50%
/50%, учителя, которые работаю достаточно давно, не удовлетворены,
организацией рабочего процесса, нет изменений и нет четких постановок
целей как индивидуальных, так и командных. Присутствует ощущение
рутинности. Новички же отзываются положительно, возможно, что это
связано с тем, что они просто еще недолго проработали и находятся в стадии
притирки к новому месту работы.
На вопрос, считают ли учителя себя одним целым со школой, ответы
снова разделились. 70 % учителей, которые работают долгое время, считают,
что среди учителей нет дружного, сплоченного коллектива, руководство на
данный фактор не обращает внимания. Внутри школьные проблемы не
выносятся на обсуждение всего коллектива. В реализации внутренних
мероприятий так же присущий авторитарный стиль управления. При
внедрении нововведений, так же не интересуются мнением учителей. 30 %
учителей, которые работаю, не так давно не могут объективно оценить, т.к.
находятся на стадии адаптации в школе.
Очень остро стал вопрос об оплате труда учителей. 100% учителей без
затруднений ответили, о переменах в заработной плате. В подсчете
заработной плате учителя, которые работаю недавно так же, как и основные
сотрудники считают, что такая тарифная ставка на сегодняшний день не
актуальна. У учителей, которые работают давно, может пропасть желание
работать, и могут найти высокооплачиваемую работу. Учителям важно,
чтобы проводились мероприятия для раскрытия внутреннего потенциала
сотрудников. Систематизация к рациональному распределению задач перед
учителями, для более эффективной работы. И внедрить программу
«наставничество», которая будет поощряться со стороны руководства.
Программа «наставничества» интересна 40 % учителей, остальные 60 %
отнеслись к этому предложению равнодушно.
В любой сфере деятельности, сотрудникам важно, чтобы руководители
замечали достижения, успехи в работе своих подчиненных. Не является
48
исключением и вышеуказанная школа, учителю необходима поддержка
руководителя, похвала поднимает самооценку работников. С этим суждение
солидарны все сотрудники – 100 %. Учителя выразили пожелание, дать им
возможность принимать участие в обсуждении управленческих вопросов,
организации тематических мероприятий, проводимых на уровне школы.
Учителя, больше контактируют с учениками и их родителями, и могут
провести анализ о пожеланиях и предпочтениях, предложить новые идеи. 75
% учителей желают принимать участие в общественной жизни, остальные 25
% - считаю, что они именно не созданы для организации мероприятий. При
проведении аттестации у новых сотрудников, дать возможность так же
принимать активное участие в оценке знаний и умений, ведь именно учитель
работая в одном коллективе, может дать объективную оценку, такое
предложение интересно 70 % учителей работающих давно, 30 % на данном
этапе просто не могут в этом принимать участие.
Отвечая на последний вопрос, учителя школы сошлись во мнении – 100
%, что им не дают возможности раскрыться, руководство в этом не
заинтересовано. Идеи предлагаемые учителями остаются только на уровне
идей. На замещение заместителя директора школы, руководство не дало
возможность проявить себя опытным сотрудникам в качестве управленца,
который может претендовать на данную должность. Был взят новый
сотрудник «со стороны». Если бы объявили конкурс, многие бы открылись
руководству с других сторон. Директору школы необходимо давать
возможность учителям проявить себя в разных родах деятельности.
Перед проведением мотивационных мероприятий директор МАОУ
СОШ 47 должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены
предполагаемые к реализации мероприятия.
В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение
мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы:
-удобный режим работы,
- возможность должностного продвижения, разнообразие работы,
49
- благоприятный психологический климат,
- соответствие работы личным способностям,
- престижная работа,
- возможность улучшения социально-бытовых условий,
- низкая напряженность труда,
- широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.
Основным направлением мотивации МАОУ СОШ 47 должно стать
нематериальное стимулирование, так как школа является бюджетной
организацией и сумма заработной платы учителей утверждается бюджетом и
директор школы в отличие от руководителя коммерческих организаций, не
может устанавливать дополнительные материальные надбавки исходя из
собственного желания.
50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТРЕМЫ МОТИВАЦИИ
В МАОУ СОШ 47 Г.ПЕРМЬ
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию
нематериальной системы мотивации в МАОУ СОШ 47 г. Пермь
В процессе анализа системы управления персоналом и в частности
нематериального стимулирования персонала в МАОУ СОШ 47 удалось
выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению
организационных и управленческих проблем, повышению кадрового
потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом
– приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.
При анализе существующей системы нематериальной мотивации был
сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 70%
персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.
Таким образом, для устранения проблем необходимо реализовать
следующие мероприятия, направленные на повышение эффективности
деятельности МАОУ СОШ 47:
1 Разработка системы управления карьерным ростом сотрудников
2. Оптимизация мотивационного пакета
Первое мероприятие подразумевает карьерное стимулирование.
1) Карьерная мотивация позволяет задействовать внутренний
потенциал учителей объединяя в себе целый комплекс мер мотивации и
развития профессионального потенциала сотрудников.
Цели системы управления карьерным процессом МАОУ СОШ 47
должны включать:
- формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого специалиста;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
школы;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства и др.
51
Эффективность реализации функций системы управления карьерным
процессом в МАОУ СОШ 47 может быть достигнута посредством их
интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду
с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям,
обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны
применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение,
индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры,
моделирование карьерограмм.
Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению
карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плечи
специалиста по управлению персоналом.
Механизм управления карьерой школы должен включать совокупность
организационно-административных, социально-психологических,
экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на
развитие и продвижение сотрудника.
Таким образом, управление карьерой учителя, карьерным процессом в
целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную
деятельность.
Предложение школы возможностей развития карьеры сотрудникам
может формироваться из простых программ в виде обучения и более
детализированных консультационных услуг по совершенствованию
дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при
рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать
существенное мотивирующее воздействие.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в МАОУ СОШ
47 должна включать в себя следующие пункты:
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о
квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные
служащие могут претендовать на эти места;
52
3) помогать учителям установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между работниками и директором
школы о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического
мотивирующего воздействия должны:
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для всех учителей;
- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы
изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание
потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися в школе.
Для оказания консультационных услуг сотрудниками по развитию
карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные
консультации.
2. Оптимизация мотивационного пакета
Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для
сотрудников компании МАОУ СОШ 47.
Мероприятия предложенные для совершенствования системы
нематериальной мотивации персонала в МАОУ СОШ 47.
- Поздравление сотрудников;
Такие знаменательные даты, как рождение ребенка, юбилей будут
приятнее, если школа не только не забудет поздравить сотрудника, но и
окажет материальную помощь, чувство, что на помощь придет организация
дает работникам дополнительно чувство защищенности и благодарности
организации.
- Медицинский и стоматологический профосмотр сотрудников;
- Спортивные мероприятия;
- Корпоративные праздники;
- Культурно-развлекательные мероприятия.
53
При анализе потребностей персонала в видах нематериальной
мотивации было выявлено, что коллектив нуждается в корпоративных
праздниках, спортивных мероприятиях и культурно-развлекательных
мероприятиях. На это и будет осуществляться упор в построении новой
системы нематериальной мотивации.
В МАОУ СОШ 47., нет штатных HR- и PR-специалистов, поэтому
нагрузка по нематериальной мотивации персонала должна целиком и
полностью стать обязанностью сотрудника по персоналу.
В связи с этим необходимо разработать мероприятия по повышению
эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления
персоналом МАОУ СОШ 47.
В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике
стремление к качественному выполнению его основной и обязательной
функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на
повышение лояльности к школе, мотивации к успеху, а также на
формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности. В
таблице 7 приведены предложения по внедрению нематериального
стимулирования сотрудников МАОУ СОШ 47.
Таблица 7
Предлагаемые элементы нематериальной мотивации
сотрудников МАОУ СОШ 47
Инструменты
нематериальной мотивации
Достигаемый результат
Организация
корпоративных
мероприятий: посещение
кинотеатров, театра
Удовлетворение потребности
родственности (общение, признание,
причастность) и повышение
приверженности школе, развитие
корпоративной культуры
Организация и проведение
спортивных мероприятий с
персоналом
Повышение сплоченности коллектива
Предоставление льгот для
занятия спортом:
тренажерный зал, бассейн,
и т. д.
Повышение степени удовлетворения
потребности в существовании и
корпоративном общении
54
Фотографии лучших
учителей месяца
вывешивать на доске
Почета, установленной в
фойе, где их могут видеть
коллеги, ученики и их
родители
Повышение удовлетворенности процессом
труда
На доске объявлений
поздравлять открытками
работников с днем
рождения,
государственными и
корпоративными
праздниками, рождением
детей, свадьбами,
юбилеями и т.д.
Повышение сплоченности коллектива,
осознание работниками своей значимости
и востребованности
Ежегодно присуждать
звание «Лучший учитель
года»
Повышение удовлетворения потребности,
самовыражения, осознание работниками
значимости своего вклада в общее дело
Директору проводить
периодические совещания
с подчиненными, обеспечив
участие сотрудников в
принятии решений
Повышение стремления к достижению
общих целей, осознания значимости
своего вклада учителями, их
причастности к интересам школы,
обеспечение самовыражения и
самореализации
Целью внедрения предложенных рекомендаций является:
- повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения
более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья
посредством спортивных занятий;
- повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет
повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития
командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки
совместных решений;
- повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и
самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению
образования, продвижению по службе, самореализации через достижение
высоких результатов работы и участие в делах школы;
- повышение сплоченности коллектива;
- повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к
достижению общих целей;