СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретические и методологические основы управления персоналом
на предприятии ........................................................................................................ 5
1.1 Понятие мотивации персонала. Система нематериальной мотивации
персонала ............................................................................................................ 5
1.2 Этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала .... 18
1.3 Мотивационный профиль работника. Методики изучения
мотивационной сферы..................................................................................... 22
Глава 2 Анализ нематериальной мотиваци персонала в ПРММ ст. Черепаново
Западно-Сибирского филиала ОАО «РЖД» ...................................................... 28
2.1 Общая характеристика предприятия ....................................................... 28
2.2 Анализ состава и структуры персонала .................................................. 35
2.3 Анализ системы нематериального стимулирования ............................. 48
Глава 3 Совершенствование системы нематериальной мотивации труда ...... 63
3.1 Механизмы совершенствования системы мотивации на предприятии
ЭВЧД - ПРММ ст. Черепаново Западно-Сибирского филиала ОАО
«РЖД» ............................................................................................................... 63
3.2 Создание кадрового резерва ..................................................................... 64
3.3 Создание коммуникационного поля. Разработка системы конкурсов 69
3.4 Корректировка текста «Положения о стимулировании персонала» .... 72
3.5 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий . 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 85
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется значимостью
мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То,
насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их
поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на
формирование установок и стремление к достижению определенного
результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение
сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться
необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение
может отличаться для разных людей: для одних характерна
исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального
выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они
будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения
определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет
трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей
организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых
выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень
активности работника, ее направленность.
Значение мотивации в рамках современных систем управления
неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться
к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности
организации. Мотивация содействует развитию экономики страны,
обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает
для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные
потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние
проявление активности человека в трудовой деятельности.
В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать
как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность
3
работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности
желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух
сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие
находить источники для их удовлетворения.
Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться,
чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных
желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен
как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и
степень соотношения с желаниями и потребностями.
Теоретическую базу исследования составили положения теории
управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области
экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии,
психологии, таких как М. Армстронга, В. Стрыгина, Дж. М. Иванцевич, В.Н.
Галимулина, В.Р. Веснина, В.И. Герчикова, А.М. Лобановой, Н.Ф. Путкарева,
С.А. Баркова, А.И. Турчинова и др.
Целью исследования является проведение оценки системы
нематериальной мотивации персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
рассмотреть теоретические и методологические основы
управления персоналом на предприятии;
изучить виды системы мотивации; элементы нематериальной
мотивации;
произвести обзор основных направлений по совершенствованию
системы нематериальной мотивации персонала;
произвести анализ системы нематериальной мотивации
персонала в ПРММ ст. Черепаново Западно-Сибирского филиала ОАО
«РЖД»;
4
на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия
по совершенствованию системы нематериально мотивации в исследуемой
организации и экономически обосновать его.
Объект исследования – система нематериальной мотивации персонала
ПРММ ст. Черепаново Западно-Сибирского филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы
нематериальной мотивации персонала на основе совершенствования
существующей системы мотивации в исследуемой организации.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих
одиннадцать параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
5
Глава 1 Теоретические и методологические основы управления
персоналом на предприятии
1.1 Понятие мотивации персонала. Система нематериальной мотивации
персонала
Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она
объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной
задачи через стимулирование психологических факторов работников,
позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять
достижение целей и решение задач.
Существуют разные определения мотивации, а их сведения позволяют
определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника,
обеспечиваемый со стороны организации и направленной на достижение
необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые
рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать
определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости
от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Базовой категорией
здесь является именно потребность, которую можно определить как
осознание отсутствия чего– то необходимого, заставляющее человека
действовать [17].
Существует достаточное количество теорий, которые объясняют
мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространенных теорий
является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, распределившего
формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. А.
Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и
заставляющие человека совершать поступки для достижения целей [1]:
физиологические потребности,
потребность в безопасности,
социальные потребности,
6
потребность в уважении и самоутверждении,
потребность в самовыражении.
Уровень социализации определяет и уровень потребностей, что
позволяет увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 1. [2].
Рисунок 1. Пирамида потребностей по теории А.Маслоу
Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для
их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида,
распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в
пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения.
Потребности иерархичны, самая элементарная потребность –
физиологическая, выражается в том, что человек хочет кушать, одеваться и
жить под крышей. Человек должен быть в безопасности, защищен от
внешних негативных воздействий, что и выделяет второй уровень в
пирамиде – потребность в безопасности. Существование человека в обществе
– социуме формирует его социальные потребности. В обществе каждый
человек стремится занять свое достойное место, что формирует потребности
в самоутверждении и получении уважения со стороны. Самый высокий
уровень отведен под самовыражение, когда человек стремится к проявлению
собственного мира, собственного «Я».
Также могут быть названы теории мотивации Герцберга, Врума,
МакКлелланда, Оучи и других [3].
Рассмотрим понятие мотива.
7
Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия.
Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на
исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем
разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе
жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что
предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет
вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому
первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно
принять как наиболее важный момент в реализации и применении
мотивационных механизмов [5, 24].
В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные
виды вознаграждений: внутренние и внешние. Внешние вознаграждения –
это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению
карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от
существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности
работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение
от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические
факторы.
Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди
которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными
мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации
трудовой деятельности [18]. Мотивация – это многофакторный процесс,
формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм
побуждения.
В системе мотивации можно выделить несколько фаз [4]:
исходная фаза,
фаза инициирования действия и фаза управления действием,
фаза после действия.
8
Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть
формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации
намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является
действие, которое может или закончить существующий на данный момент
мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который
формирует новое действие.
Функциями системы мотивации являются [5]:
планирование, что проявляется в выявлении потребностей,
установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление
связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации
мотивационного механизма.
осуществление, что проявляется в создании условий, которые
отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или
нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели;
формирование представления о ценности вознаграждения.
управление рассматривается как система контроля и сравнения
результатов, а также корректировка стимулов.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических
потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории
менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно
анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять
причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также
использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения.
Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер
мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках
организации, создавать условия для повышения эффективности работы
персонала. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то
необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции
менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для
9
реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде
всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и
причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно
подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить
мотивацию работников и получить необходимый результат.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный
фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное
воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого
результата.
Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно
рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это
причина начала действий человека, что является психологическим фактором,
но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.
Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент
рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере
труда. Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая,
социальная и моральная функции [6].
Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении
эффективности деятельности организации, в частности, возрастает
производительность труда и качество производимой продукции или
выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено
за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в
повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные
результаты своей деятельности.
Нравственная функция также проявляется в повышении активности
человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в
сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в
улучшении морально – психологического климата, улучшении
взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива.
10
При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная
система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной
организации.
Социальная функция проявляется в формировании разного уровня
доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она
ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой
активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с
возможностью использования больших средств и удовлетворения большего
количества своих потребностей, а по возможности и желаний.
Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к
выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного
явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие
работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у
него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование
активизирует работу людей в рамках организации и должности, что
заставляет действовать людей в интересах организации.
Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на
одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что
стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения
эффективности в интересах организации.
Стимулирование соблюдает следующие требования [7]:
требование комплексности - рассматривается через сочетание
разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом
и специфики работы предприятия;
требование дифференцированности, определяющее
необходимость применения индивидуального подхода к работнику;
требование гибкости и оперативности, определяющее
возможности пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей
среде.