21
руководителей вряд ли подобная мотивация будет эффективной в силу
уровнях их доходов. Очень эффективно при такой системе не только оценка
степени удовлетворенности, но и разработка тех составляющих мотиваторов,
которые предлагают сотрудники – они актуальных для них. Благодаря этому
организация может располагать таким набором инструментов, которые
позволят задействовать реальные интересы работников. Помимо этого,
удобна практика, при которой работник сам выбирает, что именно будет для
него мотиватором в определенной ситуации, что именно он хочет получить.
В этом случае уровень удовлетворенности существенно повышается, ведь
любой человек ориентирован на что- то конкретное.
На рисунке 6 показано шаблонное распределение мотиваторов в любых
организациях, которое может быть принято за базу сравнения.
Рисунок 6. Шаблоны мотиваторов в организациях
Этап 3 - на данном этапе определяются типы достижений в трудовой
деятельности, которые требуют и предполагают использование мотиваторов.
Нельзя поощрять за то, что естественно и входит в рамки трудовых
22
обыденных обязанностей, так как в этом случае люди могут смотреть на
любое свое трудовое действие, обусловленное должностными
обязанностями, как на подвиг, который требует не только признания, но и
обязательного вознаграждения. Однако, повышение результатов
деятельности, стремление к совершенствованию должны однозначно
поощряться, так как они дают ощутимый эффект для организации.
Этап 4 – утверждается система не материального стимулирования и
выполняется ознакомление работников с пакетом поощрений. В рамках
крупных организаций сделать это достаточно затруднительно, в связи с чем
возможно массовое ознакомление посредством размещения на сайте или
информационном стенде, к которым обеспечивается доступ для всех
работников.
Этап 5 - проведение мониторинга, поддержка или обновление пакета,
так как пакет мотиваторов не должен быть статичен, что приводит к
привыканию к нему и восприятию как естественному элементу, к которому
работники перестают стремиться. На изменение пакета мотиваторов
оказывают влияние изменения во внутренней структуре организации; целей
деятельности; повышение текучести персонала. Последнее свидетельствует о
потере интереса к рабочему месту и, как следствие, поиск чего – то нового,
что способно и материально, и нематериально удовлетворять потребности и
амбиции. Бессмысленно проводить мониторинг часто, более актуально
изменение информации раз в год, что позволяет увидеть долгосрочные
изменения масштабно.
1.3 Мотивационный профиль работника. Методики изучения
мотивационной сферы
Каждому человеку присущи определенные потребности, минимальный
круг потребностей очерчивает пирамида Маслоу, описанная в п. 1.1. В
рамках потребностей выделяются более конкретные потребности
применительно к каждому человеку, что позволяет выделять наиболее
23
актуальные для него области, что является основной для выбора наиболее
эффективных элементов нематериальной мотивации. Такое индивидуальное
актуальное распределение по разным направлениям потребностей для
каждого человека отражает так называемый «мотивационный профиль»,
который позволяет оценить значимость потребностей конкретного человека.
Мотивационный профиль – это график, который позволяет увидеть всю
систему в целом [28].
Пример мотивационного профиля представлен на рисунке 7.
Рисунок 7. Пример мотивационного профиля
Очень удачный вариант, связанный с выявлением соотношения уровня
удовлетворенности работников и лояльности, которая обеспечивается
поддержкой и мерами со стороны организации, предложен Ш. Ричи и П.
Мартинов в книге «Управление мотивацией», изданной в нашей стране в
2004 году. Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных
потребностей, которые у людей выражены в разной степени. Определение
сочетания потребностей и построение мотивационного профиля
обеспечивает тест, позволяющий количественно оценить значимость
потребностей и построить мотивационный профиль [21].
Рассмотрим ситуации, когда одна из потребностей, выделенная
создателями предложенной методики, является для человека доминирующей.
Причем только те случаи, когда одна потребность является наиболее
значимой для человека, а все остальные в мотивационном профиле
24
распределены равномерно. На практике возможно сочетание двух и более
доминирующих потребностей.
В рамках мотивационного профиля прерогатива оставлена за
следующими потребностями.
Потребность в высокой заработной плате. Важный мотиватор, который
позволяет работникам удовлетворить собственные материальные
потребности через систему материального вознаграждения. Характеризуется
уровнем заработной платы, системой льгот и надбавок. Данная потребность
позволяет выявить тенденцию к изменениям в процессе трудовой жизни. Чем
выше уровень текущих трат людей – тем выше значимость этой потребности.
Потребность в комфортных условиях работы. Определяется важностью
этого фактора, проявляемого в рамках морально - психологического
комфорта в организации, который создан для работников. Тенденция в
изменении данного фактора позволяет отразить неудовольствие
руководством, неблагоприятным внутренним климатом, что учитывает
мотиваторы в сфере человеческих отношений и корпоративной культуре.
Потребность в структурировании работы. Ориентирована на определение
уровня неопределенности и выработке правил выполнения работы. Люди,
которые ориентированы на высокую потребность в структурировании,
должны четко понимать, что от них требуется. Уверенность позволяет им
точно и качественно выполнять трудовые обязанности; отсутствие
уверенности приводит к дестабилизации психологического состояния и
выводит их из строя, снижая уровень продуктивности. Если для человека
характерна низкая структурированность, то усиление контроля и введение
инструкций вызывает у них обратную реакцию и стресс, что не позволяет им
качественно выполнять обязанности.
Потребность в социальных контактах. Учитывает общение с людьми,
степени доверия в организации, установление связей с другими работниками.
Работники, ориентированные на такую потребность, получают
удовлетворение от контактов с людьми, поэтому создание условий,
25
обеспечивающих контакты, позволяет повышать продуктивность работы.
Люди с низким проявлением таких потребностей не исключают социальных
контактов, однако, нуждаются в спокойной обстановке.
Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях.
Отражает степень близости в отношениях между людьми, а также уровень
доверительности. Для таких работников нужно формировать
соответствующий моральный климат, который чаще реализуется при работе
в команде.
Потребность в завоевании признания. Отражает стремление человека к
признанию и уважению его успехов. Мотивация состоит в удовлетворении
такой потребности разными способами, начиная с устной благодарности и
заканчивая системой материального поощрения. Восприятие
признательности для таких людей определяется искренностью проявления,
отсутствие которой способно привести к обратному эффекту, то есть
демотивировать. Люди в силу психологических особенностей ориентированы
на разные формы признания: общественного или индивидуального.
Потребность ставить сложные цели и достигать их. Чертой людей,
которые ориентированы на такую потребность, является стремление делать
все самостоятельно, однако, для них характерно избегание
неопределенности, невозможностью конкретной оценки целей. Мотивация
для них заключается в четкой формулировке цели и формировании
преданности ей.
Потребность во власти проявляется в стремлении руководить другими.
Основной вопрос возникает по поводу способности человека влиять и
причин такого проявления. Их мотивация состоит в обеспечении условий
влиять на других с целью достижения результата.
Потребность в разнообразии реализуется у людей, которые в силу
своих внутренних особенностей стремятся к постоянному переключению.
При отсутствии такой деятельности мотивация строится на будущих планах
и проектах, изменении взгляда на текущий вид деятельности, поддержания
26
интереса работника к трудовым обязанностям как к постоянно
изменяющемуся элементу.
Потребность в креативности проявляется в пытливости, любопытстве и
нестандартном мышлении. Креативность - это качество, которое позволяет
рассматривать идеи и задачи под новым углом зрения, что часто
обеспечивает высокую эффективность и продуктивность работы.
Потребность в самосовершенствовании отражает желание
независимости и совершенствования. Профессиональный рост подталкивает
таких людей их к самостоятельности. Мотивация таких работников требует
умения сопоставлять стремления работников и потребности организации.
Мотивация для таких людей ориентирована на постоянное повышение
квалификации, направление на курсы, семинары, конференции, привлечение
в качестве наставников и пр.
Потребность в интересной работе. Если высока потребность в
интересной работе, то для руководства главное в качестве мотивации –
обеспечить деятельность таким образом, чтобы люди могли воспринимать ее
как полезную и интересную, так как в противном случае мотивационные
факторы не будут иметь нужного эффекта.
Существует достаточное количество методик, основанных на
применении тестов, опросников, диагностик, которые позволяют оценить
уровень мотивации работников и определить действительность применения
системы мотивации. Разные методики позволяют рассмотреть, какие
инструменты – материальные или нематериальные – применимы в разных
сферах.
В качестве примеров приведены характеристики некоторых методик
[12].
«Диагностика самооценки мотивации одобрения» (Д. Марлоу и Д.
Краун). Используемый в рамках данной системы тест позволяет определить
желание человека получить одобрение со стороны окружающих в отношении
27
собственных поступков. Чем выше мотивация одобрения, тем выше
потребность в общении.
«Иерархия потребностей» (А. Маслоу). Данная методика позволяет
оценить удовлетворенность по следующим шкалам: материальное
положение, потребность в безопасности, в установлении межличностных
связей, в уважении, в самореализации.
«Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элес). Методика позволяет
определить уровень защиты человека и испытать мотивацию к избеганию
неудач в трудовой деятельности.
«Мотивация успеха или боязнь неудач» (А.А. Реан). Методика
позволяет определить тип мотивации используется для человека – мотивация
успеха, ориентированное на достижение успехов в трудовой деятельности,
или мотивация боязни неудач, которая проявляется в стремлении человека
избегать срыва, наказания или любых негативных проявлений в сфере
трудовой деятельности.
Среди применяемых в практике методик можно назвать методики,
ориентированные на проведение анкетирования: «Анализ карты
мотиваторов», «Изучение поощрений», «Информационный стандарт анализа
рабочего места», «Уровень лояльности», «Анализ причин увольнений»,
«Анкету изучения удовлетворенности трудом», «Изучение мотивации»;
исследовательские методики для оценки уровня мотивации, настроения
персонала; диагностические методики личности, степени готовности к риску,
определения мотивационных тенденций и пр.; тестирования оценки
выраженности мотивов к работе, мотивации Герчикова, мотивации
организационного поведения, ориентации внимания и пр.; экспресс –
опросники.
28
Глава 2 Анализ нематериальной мотиваци персонала в ПРММ
ст. Черепаново Западно-Сибирского филиала ОАО «РЖД»
2.1 Общая характеристика предприятия
Станция Черепаново Новосибирской области входит в структуру
Западно - Сибирского филиала ОАО «РЖД», относится к ст. Новосибирск –
Главный. Она является стыком постоянного и переменного тока в контактной
сети. На ее базе действует эксплуатационное вагонное депо, в состав
которого включаются путевые ремонтно-механические мастерские (сокр.
ЭВЧД – ПРММ).
Станция возникла в 1915 году при строительстве ветки от
Новосибирска к Бийску. Здесь меняются грузовые локомотивы ВЛ10,
которые идут из Новосибирска, на локомотивы ВЛ80c, которые тащат поезда
дальше на Барнаул. А пассажирские ЧС2 и ЭП2К на ЭП1.
Вокзал реконструирован в 2000г. Его общая площадь составляет 526
кв. м, вместимость - 150 человек, пропускная способность - 600 тысяч в год.
Эксплуатационное вагонное депо (ЭВЧД) – отраслевое структурное
подразделение железной дороги, входящее в структуру вагонного хозяйства,
решающее следующие задачи:
техническое обслуживание пассажирских и грузовых вагонов, их
подготовка под погрузку, техническое обслуживание вагонов в составах
поездов перед отправлением, в поездах в пути;
обеспечение безаварийного и безопасного следования вагонов в
поездах;
обеспечение ввода и вывода вагонов в плановый ремонт;
обеспечение эффективной работы постов безопасности.
Депо выполняет функции:
качественного выполнения технического осмотра и подготовки
вагонов под погрузку;
29
контроль за сохранностью вагонов и грузов при погрузочно-
разгрузочных и маневровых работах, оформлением поврежденных вагонов и
недопущением их включения в поезда;
разработка бюджетов, их представление и обеспечение
исполнения;
разработка планов развития;
проведение работ по снижению расходов и эффективному
использованию имущества;
обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов и
оборотных средств;
соблюдение требований экологической безопасности;
проведение кадровой политики, повышение квалификации
сотрудников, внедрение новых методов работы;
проведение работы по совершенствованию организации труда,
увеличению уровня заработной платы, социальной защите, соблюдению
норм трудового законодательства;
улучшение условий труда, принятие мер по предупреждению
травматизма, выполнению норм охраны труда, техники безопасности,
противопожарной безопасности;
внедрение учета и отчетности;
обеспечение режима секретности, внесение предложений по
мероприятиям, связанным с противодействием иностранным разведкам,
технической защите информации;
ведение делопроизводства.
Депо руководствуется в своей деятельности законами РФ,
нормативными документами Общества.
ЭВЧД ПРММ осуществляет свою деятельность на основе
перспективных и годовых планов экономического развития.
Структура подчинения представлена на рисунке 8.
30
Рисунок 8. Структура подчинения ЭВЧД- ПРММ
Депо имеет в своем составе пункты технического обслуживания
вагонов, пункты подготовки вагонов под погрузку, участки
специализированных путей ремонта грузовых вагонов, участки по
техническому обслуживанию пассажирских вагонов, пункты и посты
обеспечения безопасности движения поездов, включая посты опробования
тормозов, пункты технической передачи, контрольные посты выявления
неисправностей у вагонов на ходу поезда, промывочно-пропарочный пункт
на станции Черепаново, дезпромстанцию.
ЭВЧД - ПРММ осуществляет свою деятельность на основе
перспективных и годовых планов экономического развития.
В ПРММ выполняется средний ремонт и все текущие виды ремонтов и
технических обслуживаний. Кроме того, в ПРММ выполняется ремонт
колесных пар со сменой элементов, а также ремонт электрических машин в
объеме ТР-3.
Годовая программа ремонта в ремонтном депо на 2015 год составляет:
СР – 18 единиц; ТР-3 – 72 единицы; ТРУ(ТР-2) – 58 единиц; ТР-1 – 706