11
Принципы стимулирования [31]:
доступность, выражаемая в понятности и демократичности
условий стимулирования;
ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия
системы стимулирования;
постепенность, проявляемая в повышении уровня
стимулирования планомерно, без резких скачков;
минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что
предусматривает малое временное расстояние между результатом и
вознаграждением за него;
сочетание моральных и материальных стимулов позволяет
использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы,
позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.
сочетание стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не
только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую - то
систему, по факту используется метод «кнута и пряника».
Формами стимулирования являются материальное и нематериальное
стимулирование, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Система стимулирования
Материальное стимулирование - это система денежного или не
денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение.
Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая
12
воздействовать на эффективность труда. Любой человек работает не только
ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою
жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех очень важен.
Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен
удовлетворить. В системе денежной мотивации могут быть также выделены
бонусы, премии, участие в акционерном капитале и пр. К не денежной форме
относят ценные подарки, оплату путевок и т.п.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и
нематериального стимулирования определяются через статусные отличия,
под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник,
занимающий определенное социальное положение в организации, например,
отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника.
Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие
компенсационного пакета [27].
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и
премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией
самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения.
Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое
поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому
могут быть определены цели системы компенсации [33]:
привлечение работников в организацию,
сохранение коллектива,
стимулирование производительного поведения,
контроль над издержками на работников,
административная эффективность и простота,
13
соответствие требованиям законодательства.
В традиционной форме система компенсаций включает основную и
дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная
плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость
форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по
форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации
через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для
организации.
Выделяют разные виды мотивации: положительная и отрицательная
мотивация; внешняя и внутренняя мотивация; общекорпоративная,
включающая групповую и индивидуальную; само мотивация. Классификация
представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Классификация систем мотивации
Положительная мотивация направлена на получение положительного
эффекта, а отрицательная мотивация действует через отрицание, например,
использование в практике организации доски почета или позора, что
практиковалось в советские времена, но сейчас часто, особенности листки
позора, не применяются.
Внешняя мотивация ориентирована на использование внешнего
окружения, которое включается в систему интересов организации –
например, участие в региональном конкурсе, признание заслуг работника на
уровне, отличном от уровня самой организации. Внутренняя система
14
задействует внутренние ресурсы и использует их по отношению к работнику,
например, вручение почетной грамоты.
Общекорпоративная система мотивации действует в пределах
организации для всех сотрудников, например, проведение корпоративных
конкурсов на звание лучшего менеджера или специалиста.
Самомотивация основана на использовании стремления человека к
самореализации и самосовершенствованию.
Как видно, все системы мотивации тесно переплетаются друг с другом
и нельзя говорить об исключительности одной системы.
Рассмотрев информацию, выделенную в п. 1.1, можно сформулировать
следующее утверждение:
Мотивация – это условия, которые заставляют работника направлять
усилия на решение проблем, так как он заинтересован в этом процессе; это
система, в которой интересы работника анализируются и используются в
интересах организации со стороны работодателя. Мотивация персонала
работодателем должна быть изучена, так как иначе нельзя будет
концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь.
Мотивация основывается на системе стимулирования, поскольку
удовлетворение потребностей возможно через применение инструментов
стимулирования. Общая структура мотивации и влияющие на нее факторы
представлены на рисунке 4 [29].
Рисунок 4. Мотивация как элемент системы управления
персоналом
15
На рисунке 4 показано, что мотивация может быть центральным
элементом в управлении персоналом, так как со стороны организации она
является инструментом воздействия на сотрудников. Мотивация и
стимулирование – двусторонний процесс, в котором интерес должны быть и
у самого работника, и у организации.
Как уже было определено, выделяются материальные и
нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и
соответствующие виды мотивации. Нематериальная мотивация не
ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в
материально – вещественной форме, но она учитывает психологические
особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В
такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для
одного человека поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим
поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках
исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации
обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области
управления персоналом, и в его элементе - стимулировании [15].
Формы нематериальной мотивации представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Система нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных
направлениях [22]:
16
требующая инвестиций,
не требующая инвестиций, безадресная,
не требующая инвестиций, адресная.
Цель нематериальной мотивации - повышать заинтересованность
работников в выполнении трудовых обязанностей, что отражается на
показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается
прибыль, формируется благоприятная атмосфера в коллективе и т.п.
Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими
инструментами, как:
поздравления с днем рождения, что способствует моральной
привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует
коллективному духу в организации;
доска почета - важный и достаточно старый мотиватор,
применяемый еще во времена СССР. Сотрудник понимает, что организация
ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники.
Сотрудник в свою очередь гордится своей работой.
обратная ситуация – листок позора. Мотивирует сотрудника на
выход из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее.
легенда – группа сотрудников, являющихся ориентиром для
других.
Таких сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность
обучения молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях. Все
это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.
Система адаптации – это важный мотиватор, так как предполагает
адаптацию новичков к новым для них условиям осуществления трудовой
деятельности. Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых
сотрудников стремиться к высоким результатам, что сказывается и на
установлении их в качестве эффективно действующих единиц коллектива.
17
Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под
собой моральную основу – сотрудник понимает, насколько он значим для
руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа.
Похвала – признание заслуг в устной или письменной форме.
Эти методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они
позволяют сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою
значимость. Все эти методы могут требовать материальных затрат со
стороны организации, хотя нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев
будут существенны. Например, вручение грамоты оставляет след в памяти
сотрудника, но не подрывает финансового благосостояния организации.
Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации,
делится на адресные и безадресные методы.
Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в
адрес конкретного сотрудника. Сюда относят:
предоставление ссуды,
материальная помощь,
оплата проезда,
оплата путевок,
оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление
путевок,
оплата транспортных расходов,
оплата сотовой связи и интернета.
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и
вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То
есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным
в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими
мероприятиями:
предоставление питания,
18
предоставление фирменной одежды,
организация медицинского обслуживания,
предоставление абонементов для улучшения здоровья,
улучшение рабочих условий,
организация обучения,
проведение корпоративных мероприятий.
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник в
этом случае обеспечен видом определенного нематериального
стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со
стороны организации.
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое
благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше
ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы
работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Однако, нематериальная мотивация в большей степени может
создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в
негативным последствиям. Именно поэтому со стороны руководства
необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении
применения данной группы методов.
1.2 Этапы разработки системы нематериальной мотивации персонала
Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации,
который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы
индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем
работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не
проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому
важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной
мотивации.
19
Основные правила разработки системы нематериальной мотивации
определяются в следующих условных формулах [5].
«Используем множество способов». Чем разнообразнее инструменты
нематериальной мотивации в организации, тем выше вероятность получения
необходимого эффекта и шире выбор в инструментах воздействия на
работников. Также включается в рассмотрение понятие мотивационного
профиля человека, под которым понимаются причины, которые заставляют
его действовать эффективнее, его текущее состояние.
«Выбор подходящего момента». Любая мотивация действенна по
принципу «сделал дело – получил эффект», так как в противном случае
теряется ее составляющая, позволяющая поддерживать интерес работников к
достижению поставленных целей.
«Готовность к разным реакциям». Данное правило позволяет
учитывать тот факт, что люди по – разному способны реагировать на
поощрения и вознаграждения. Мотивация может быть принята либо с
радостью, либо вызывать отторжение, что может вызвать обратный эффект
мотивации.
Ориентируясь на эти базовые положения, в организации при условии
использования нематериальной мотивации должна создаваться четкая
система, позволяющая реализовать этот механизм как инструмент
воздействия на работников. Спонтанность в разработке решений, связанных
с нематериальной мотивацией, может приводить к обратной эффекту и
получать результаты, которые не соответствуют действиям организации в
сфере управления персоналом. Например, мотивация при условии ее
ежедневного применения может войти в обычную практику и
восприниматься работниками как простой рабочий момент, которому не
стоит уделять значительного внимания. В то же время, если мотивация
сильно отделена во времени от действия, за которое необходимо поощрить,
то она может вызывать отторжение и психологическое восприятие человека
того, что «про меня забыли, а теперь – неужели - вспомнили».
20
Поэтому планомерность и системность применения механизмов
мотивации должна быть четко упорядочена. Поэтому для реализации
системы в рамках организации рекомендуется использовать определенные
программы, позволяющие учитывать факторы планомерности введения в
практику. Этапы нематериальной мотивации, включенные в общую
программу действий, выделяются в следующей последовательности [30].
Этап 1 – принимается решение о введение в действие системы
нематериальной мотивации в организации. В процессе реализации этого
этапа необходимо рассчитать то, насколько организация сможет обеспечить
достойную систему мотивации и издержки на нее. Например, грамоты и
поощрения в виде вывешивания портрета на Доску почета не слишком
затратные, но организация питания, оплата обучения связана с
существенными затратами, которые не каждая организация способна понести
без убытков для себя.
Этап 2 - определяются потребности работников предлагаемых в рамках
системы мотиваторов. Здесь важна ориентация именно на сотрудников, так
как если наблюдается несоответствие, то это может привести к тому, что
работники не будут ценить заботу организации и ее стремление к поощрению
и стимулированию. Определить потребности позволят системы оценки
уровня удовлетворенности сотрудников, которые позволяют увидеть полную
картину о состоянии дел в организации и определить виды мотиваторов, в
которых заинтересованы сотрудники. Мотиваторы не могут быть
одинаковыми для разных категорий персонала, поэтому необходимо
учитывать фактор распределения работников по разным категориям, для
каждой из которых применима собственная система мотивации. Например,
если оплата путевок для детей в детский лагерь со стороны организации и
отправка детей рядовых работников из категории вспомогательного и
обслуживающего персонала, для которых характерен достаточно низкий
уровень оплаты труда – это эффективный мотиватор, определяемый
отсутствием возможностей работников – родителей в оплате путевок, то для