14
зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны
руководства и растет самомотивация.
Таким образом, мотивация считается ведущим элементом структуры
личности и определяет человеческую активность. Мотивация характеризует
личность как субъект деятельности, и раскрывает сущность и содержание
поведения. Высокий уровень мотивации считается основанием достижения
результативности в любом виде деятельности.
1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации
Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее
сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при
самой новейшей технике, используемой на производстве, но без
заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения
доходности не приходится.
Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть
кадровой политики и является системой мер, стимулирующих персонал к
повышению качества труда. Выбор способа стимулирования зависит от
установленных в организации правил, ее корпоративной политики,
взаимоотношений начальства и сотрудников.
Правильно выбранные методы мотивация способны значительно
повысить прибыль организации и обеспечить стабильно высокую
доходность.
Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и
специфичных функций управления персоналом организации, с другой
стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от
стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного
результата и основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
15
Так, Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. в своих трудах, отмечают, что
процесс мотивации персонала представляет собой одно из важнейших
направлений в управлении персоналом, так как является способом
побуждения сотрудников к выполнению своей работы более эффективно с
целью реализации их потребностей, интересов в комплексе с достижением
целей предприятия
8
.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей. Также мотивацию можно определить, как структуру,
систему мотивов деятельности и поведения субъекта.
Цель – это желаемый продукт деятельности.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием
мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным.
При этом в качестве основных функций мотивации следует выделить:
– побуждение к действию;
– направление деятельности;
– контроль и поддержание поведения
9
.
Центральным звеном системы мотивации в организации является
хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой
8
Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь /
Самара: Изд-во «Самарский университет». - 2016. – С.104.
9
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 52.
16
совокупность мотивов, используемых при управлении организацией своих
стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность
мотивов.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер, данные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы
без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в
сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность
любых экономических мероприятий определяется их воздействием на
отношение людей к труду.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя,
так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если
трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее
породившие.
Многие руководители знают, что нужно побуждать людей работать на
организацию, но многие из них думают, что для этого достаточно простого
материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает
успешной, хотя по существу она не верна.
Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников -
значит затронуть их личные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в
мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в
межличностных конфликтах между сотрудниками. Любой человек,
17
занимаясь на работе любимым делом, удовлетворен и счастлив. Это создает в
организации особенную атмосферу. Задачей руководителя является
организация мотивации работников, чтобы они больше и лучше работали,
тогда мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет
основание его поведения, создает ограничительные барьеры поведения.
Корпоративная культура - это набор правил, которые сотрудники
используют при общении и в работе
10
. Корпоративная культура и ее ценность
является существенным мотивирующим фактом. Мотивирующая
корпоративная культура это одно из лучших средств, чтобы поддержать
лояльность работников на высоком уровне.
Опыт успешных компаний показывает, что нет никаких причин, по
которым невозможно создавать такой системы, которая позволяет
большинству сотрудникам чувствовать себя победителями. Такие
организации достигают высоких результатов в побуждении у десятков и
даже сотен людей к приверженности к активному труду и склонности к
постоянным нововведениям.
Самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники -
человеческий капитал.
Структуру трудовой мотивации работников, можно точнее предсказать,
какие формы стимулирования будут наиболее высокие для той или иной
категории персонала организации.
В соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации
проф. В.И. Герчикова
11
, выделяются следующие типы мотивации
работников:
1) Инструментальная мотивация - сама работа не является для
сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается им
10
Иванова И.Г. Менеджмент: учеб. пособие / И. Г. Иванова, В. А. Беспалько, Д. Д. Кушнир. - Краснодар:
Краснодарский кооператив. ин-т (филиал) Российск. ун-та кооперации, изд. В.В. Арнаутов, 2015. - С. 33
11
Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учеб. Пособие / 2-е изд., доп. и перераб. М.:
Изд-во ГУ-ВШЭ, 2015. - С. 22
18
только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве
вознаграждения за труд.
Но это должен быть именно заработок, а не «подачка» руководства.
Проблема для организации - такой сотрудник легко переманивается в случае
предложения ему более высокого уровня заработка.
2) Профессиональная мотивация - сотрудник ценит в работе ее
содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться
с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое
профессиональное достоинство. Важное условие деятельности - возможность
реализации своих профессиональных способностей, возможностей и знаний.
3) Патриотическая мотивация - основана на высоких моральных
соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для
организации. Такой сотрудник более всего ценит результативность общего
дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия,
выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.
4) Хозяйская мотивация - выражается в добровольном принятии
сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой
сотрудник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и
контроле, но и не терпит их.
5) Люмпенизированная мотивация - такой сотрудник обладает
очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая
квалификация и он не стремится ее повышать. Он безответственен и
старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Не
любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения. Сам не
проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.
19
Основное стремление сотрудника - минимизировать свои трудовые
усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного
руководителя
12
.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов.
Сегодня преобладает позиция, что именно персонал предприятия,
является одним из главных ресурсов, приводящий к конкурентному
преимуществу и реализующий стратегии развития бизнеса.
В связи с этим, выделяют следующие функции в управлении
персоналом:
− планирование персонала;
− подбор и отбор персонала;
− адаптация, обучение и развитие;
− оценка и аттестация;
− мотивация и стимулирование персонала.
Для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные
и инициативные сотрудники, высоко организованные и стремящиеся к
трудовой самореализации. Формирование таких сотрудников является
главной задачей мотивационного менеджмента.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.
12
Герчикова И.А., Менеджмент: учебное пособие / И.А. Герчикова. – М.: Бизнес и биржи, 2014. – С. 28
20
Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала
13
Рассмотрим подробнее каждую из задач.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации
конкурируют друг с другом на рынке труда за привлечение человеческих
ресурсов, в которых они нуждаются для достижения стратегических задач. В
этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной
применительно к той категории сотрудников, которые необходимы для
организации.
2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их
лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что
предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать
потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых
организация затратила определенные средства и которые являются ценным
ресурсом, руководителям необходимо обеспечить конкурентоспособность
системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов,
влияющих на удержание сотрудника в организации, является
удовлетворенность его работой.
Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются:
− содержание работы; профессия;
13
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2015. – С. 44
21
− оплата;
− возможности карьерного роста;
− руководство (способность - руководителя оказать как
техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с
руководителем);
− сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и
уровень их социальной поддержки); условия работы.
Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно
частично (лишь частично) компенсировать за счет других.
3) Стимулирование производительного поведения. Набрав и
удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру
необходимо заботиться о повышении эффективности и результативности их
деятельности.
Оценивая результативность сотрудников, кроме контроля
повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо
рассматривать вклад сотрудника в достижение целей организации. Увязать
цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с
помощью системы управления по целям.
С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь,
правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей
организации и соответствующие требованиям качества. Правильные
действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть
известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.
4) Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная
система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно
управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие
требуемых сотрудников.
22
5) Административная эффективность и простота. Система
мотивации должна быть хорошо понятна каждому рабочему и проста для
администрирования, а именно не требовать значительных трудовых и
материальных ресурсов для обеспечения ее бесперебойного
функционирования.
Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего,
сводится к совершенствованию навыков сотрудников и к изысканию
наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Таким образом, для осуществления эффективного управления
персоналом в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности
важно учитывать личностные потребности, нормы и ценности сотрудников.
1.3. Технологии нематериальной мотивации персонала организации
В современной теории управления персоналом выделяют ряд
направлений, одним из которых является мотивация его деятельности.
Любой руководитель, желающий добиться высокой
производительности труда с помощью эффективной деятельности своих
подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться,
поэтому главной задачей современного менеджмента является создание
таких условий труда, при которых потенциал сотрудников будет использован
наилучшим образом.
Стоить отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо
побуждать людей работать на организацию, однако большинство считало,
что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в
современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные
мотивы также играю очень важную роль при выборе места работы.
23
Нематериальная мотивация сотрудников это система мер,
направленных на улучшение качества труда.
По мнению Кибанова А.Я., «нематериальная мотивация – это, прежде
всего, элемент управления персоналом, который дает возможность
сотруднику реализовать себя не только как профессионала, но и как
личность»
14
.
Под нематериальной мотивацией следует понимать систему способов и
форм стимулирования персонала, направленную на удовлетворение
психологических, внеэкономических, но также не менее важных и значимых
для работников потребностей с целью повышения эффективности их
профессиональной деятельности.
Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально
для каждой организации и является необходимым дополнением к системе
материального стимулирования труда.
Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными,
чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому
необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной
мотивации представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Виды нематериальной мотивации
15
14
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов - М.: ИНФРА-М,
2015 – С. 44
15
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. –
С. 180