24
Социальные стимулы связаны с потребностью сотрудников в
самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное
положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы
характеризуются возможностью участвовать в управлении производством,
трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по
служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в
уважении со стороны коллектива, в признании его как сотрудника, как
нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или
публичным.
Немалую роль в поведении сотрудников имеет интерес к работе.
Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не
была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать
работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не
представляют особых требований. Время от времени в течение рабочей
смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой,
выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день
мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении
дня.
Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую
играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной
потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому
комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение,
позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к
ощущению удовлетворенности сотрудника в труде. В любом коллективе
работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и
пр.
Нематериальная мотивация не ориентирована на использование
денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной
25
форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и
конкретных сотрудников внутри него.
В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику:
если для одного человека поощрение начальства – это важный мотиватор, то
другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в
рамках исполнения трудовых обязанностей.
Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую
политику организация реализует в области управления персоналом, и в его
элементе - стимулировании.
Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных
направлениях:
– требующая инвестиций,
– не требующая инвестиций, безадресная,
– не требующая инвестиций, адресная.
Цель нематериальной мотивации - повышать заинтересованность
работников в выполнении трудовых обязанностей, что отражается на
показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается
прибыль, формируется благоприятная атмосфера в коллективе и т.п.
На рисунке 4 представлена система нематериальной мотивации.
26
Рисунок 4. Система нематериального стимулирования персонал
16
Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими
инструментами, как:
– поздравления с днем рождения, что способствует моральной
привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует
коллективному духу в организации; – доска почета, сотрудник понимает, что
организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие
сотрудники.
Похвала – признание заслуг в устной или письменной форме. Эти
методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют
сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти
методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя
нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны.
16
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации. – СПб: СПбГУ, 2014. – С 13.
27
Например, вручение грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не
подрывает финансового благосостояния организации.
Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации,
делится на адресные и безадресные методы.
Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в
адрес конкретного сотрудника.
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и
вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То
есть проявляется ценность сотрудника, который чувствует себя защищенным
в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена
следующими мероприятиями:
– предоставление фирменной одежды,
– улучшение рабочих условий,
– проведение корпоративных мероприятий.
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и сотрудник
в этом случае обеспечен видом определенного нематериального
стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со
стороны организации.
По мнению многих исследователей таких как Шапиро С.А., Фитценц Я.
важнейшей целью нематериальной мотивации на многих предприятиях
является повышение интереса персонала к выполнению своей работы, это
влияет на повышение производительности труда, и, конечно, на увеличение
дохода предприятия
17
.
На наш взгляд, система нематериальной мотивации сотрудников на
предприятии должна рассматриваться как совокупность инструментов,
17
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,
Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. – С. 40
28
процедур и методов экономического, организационного и социально-
психологического характера, реализуемых в не денежной форме, которые
создают условия для саморазвития сотрудников, способствуют повышению
эффективности управления и достижению стратегических целей
предприятия.
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое
благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше
ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы
работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Однако, нематериальная мотивация в большей степени может
создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести к
негативным последствиям. Именно поэтому со стороны руководства
необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении
применения данной группы методов.
Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации,
который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы
индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем
сотрудникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо
не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому
важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной
мотивации.
На многих предприятиях роль нематериальной мотивации значительно
возросла. Это связано с усилением степени влияния нематериальных
поощрений на результаты труда сотрудников. Все-таки, применение
некоторых методов нематериальной мотивации осложняется разнообразием
мотивов, лежащих в основе трудовой активности персонала на данных
предприятиях.
29
Квалифицированный сотрудник, обладающий уникальными знаниями
и навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Этот сотрудник
воспринимает зарплату, которую ему выплачивают, как адекватную оплату
его труда, а не как особое благо.
Такой специалист своего дела вполне может сменить предприятия,
если конкуренты предложат большую зарплату, или просто увидит для себя
более интересные задачи в другой сфере деятельности предприятия. В этом
случае, только нематериальная составляющая системы мотивации данного
предприятия способна удержать сотрудника.
Система стимулирования труда на предприятии должна быть гибкой и
легко изменяющейся по отношению к разным категориям и профессиям
персонала, а также учитывать все нематериальные стимулы к труду.
Влияние нематериального стимулирования персонала на повышение
эффективности деятельности предприятия отражается на:
– удержании персонала;
– повышении производительности труда;
– повышении качества продукции;
– улучшении социально-психологического климата в коллективе на
предприятии;
– удовлетворенности сотрудников условиями своего труда и
повышении лояльности;
– минимизации прогулов и отсутствия на рабочем месте;
– снижении социальной напряженности;
– готовности к переменам, которые происходят на предприятии;
– стимулировании инициативы и предприимчивости;
– оптимизации расходов на персонал;
– формировании имиджа работодателя.
30
Нематериальное стимулирование как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия владеет большим потенциалом.
Для успешной реализации системы нематериального стимулирования
необходима ее увязка, как и с системой материального стимулирования, так и
с потребностями каждого конкретного члена трудового коллектива.
Следовательно, важную роль в управлении персоналом играет
нематериальная мотивация, которая, считается мощнейшим стимулом к
труду.
Выводы по главе 1
Значение мотивации персонала очень важно для успешного
функционирования организации.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и
самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью
удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных
сил.
Мотивация считается ведущим элементом структуры личности и
определяет человеческую активность. Мотивация характеризует личность
как субъект деятельности, и раскрывает сущность и содержание поведения.
Высокий уровень мотивации считается основанием достижения
результативности в любом виде деятельности.
Для осуществления эффективного управления персоналом в процессе
мотивации и стимулирования трудовой деятельности важно учитывать
личностные потребности, нормы и ценности сотрудников.
Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально
для каждой организации и является необходимым дополнением к системе
материального стимулирования труда.
31
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое
благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше
ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы
работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Нематериальное стимулирование как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия владеет большим потенциалом.
Для успешной реализации системы нематериального стимулирования
необходима ее увязка, как и с системой материального стимулирования, так и
с потребностями каждого конкретного члена трудового коллектива.
32
Глава 2 Анализ мер мотивации персонала ООО
«АвтоЛогистик»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«АвтоЛогистик»
Общество с ограниченной ответственностью «АвтоЛогистик»
действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об
обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего
законодательства, Устава и Учредительного договора.
Основным направлением деятельности ООО «АвтоЛогистик» является
оказание автотранспортных услуг.
Направление автомобильных грузоперевозок последовательно
развивается в ООО «АвтоЛогистик» с 2009 года. Компания предоставляет
услуги по доставке любых грузов в удобные для клиентов сроки практически
по всем видам автомобильных перевозок.
ООО «АвтоЛогистик» осуществляет автомобильные перевозки грузов в
различные населенные пункты Свердловской области. Общество развивает
свою деятельность также в направлении оказания услуг по техническому
обслуживанию автотранспорта. ООО «АвтоЛогистик» занимает достойную
позицию на рынке, предлагая услуги перевозки грузов. ООО
«АвтоЛогистик» одно из устойчиво работающих предприятий грузового
автотранспорта по Свердловской области.
ООО «АвтоЛогистик» занимается прямыми перевозчиками продукции
многих предприятий. Осуществляет внутреннее перемещение грузов между
РЦ и магазинами.
Выбранная ООО «АвтоЛогистик» стратегия развития в первую очередь
направлена на привлечение новых партнеров и создание серьезного и
стабильного ряда клиентов.
33
Целью деятельности ООО «АвтоЛогистик» является осуществление
рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе
удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и
иных.
Основными задачами организации являются:
– транспортная деятельность, транспортно-экспедиционные
услуги;
– участие в общем перевозочном процессе, обеспечение
обслуживания и содержание в исправном состоянии транспорта;
– производство текущего ремонта транспорта;
– повышение производительности труда;
– снижение себестоимости;
– увеличение рентабельности;
– осуществление других мероприятий, направленных на
увеличение доходов ООО «АвтоЛогистик».
Организационная структура ООО «АвтоЛогистик» представлена на
рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура ООО «АвтоЛогистик»
Организационная структура ООО «АвтоЛогистик» линейно-
функционального типа.