24
Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных
работников (в зависимости от стажа работы в компании).
2. программы защиты дохода:
Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность.
Законодательством РФ
24
определены периоды сохранения заработной платы
в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды,
включив данную гарантию в общий пакет льгот.
Страхование жизни. Компания страхует работника бесплатно для
него на определенную сумму и с определенными месячными небольшими
платежами членов семей.
3. помощь в получении дополнительного образования:
Покрытие затрат на обучение при достижении определенных
результатов работы и стажа работы.
Беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.
4. социальные программы:
Помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией
профессиональных консультаций).
Помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие
затрат на обслуживание и консультирование).
Помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и
специализированное лечение в случае необходимости).
Скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая
продуктовые.
С одной стороны, материальное стимулирование может оказаться
решающим для воздействия на работников с низкой квалификацией,
выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат
и высокого профессионализма (таких как рабочие, грузчики, водители). С
другой стороны, у каждого работника своя система потребностей, не
24
Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 02.08.2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
25
ограничивающаяся только денежным вознаграждением. Компании стремятся
удержать ценных сотрудников, разными способами формируя их лояльность.
Лояльные сотрудники останутся в компании даже в случае организационных
проблем, связанных с финансированием персонала, выплаты заработных
плат, в то время как работники, удерживаемые исключительно
материальными стимулами, начнут искать новую работу.
Именно поэтому в современном менеджменте все больше внимания
уделяется построению системы нематериального стимулирования
сотрудников. Его цель - рост уровня лояльности сотрудников к организации
и повышение эффективности их труда. Топ-менеджеры и руководители
исходят из понимания того, на благо компании трудятся люди с разными
жизненными ценностями и установками. Для некоторых комфортная
обстановка на работе имеет гораздо большее значение, чем зарплата и
бонусы. Сотрудники ценят хорошие условия труда и сплоченный, дружный
коллектив.
Как за рубежом, так и в России разработаны и успешно применяются
различные методы нематериальной мотивации персонала. Их можно
сгруппировать согласно четырем стимулам (табл. 1).
Таблица 1
Формы нематериального стимулирования сотрудников
Стимул
Форма вознаграждения
Возможность
самореализации и
профессионального
роста
Направление на семинар, конференцию за
пределами города по теме, интересующей самого
работника.
Предоставление больших полномочий.
Предоставление возможности работникам
представлять вышестоящего руководителя в его
отсутствие (расширение полномочий)
Проведение конкурсов внутри компании и
выявление номинантов по специальным проектам,
направлениям.
Корпоративная культура
Более высокое качество декоративной
отделки или оснащения рабочего места лучших
работников.
Помещение фотографии в корпоративной
газете или информационном листке.
Там же специальная публикация о
26
работнике и его достижениях.
Доска объявлений с перечнями тех, кто
постоянно выполняет поставленные цели.
Приоритеты в получении нового
оборудования и инструментов.
Морально-
психологический климат
Гибкий график рабочего времени.
Табличка с гравировкой имени работника
или почетный трофей.
Предоставление специального места для
парковки автомобиля.
Установление специальных мест для
помещения информации, писем, фотографий и т. д.,
благодарящих работников и показывающих их
достижения.
Обеды лучших работников с руководителями
компаниями («обед с президентом»).
Торжественные проводы в последний день
хороших работников, уходящих из компании на
другое место работы.
Дополнительное время отдыха.
Благотворительное пожертвование от имени
работника, покрываемое компанией, в области по
выбору работника.
Интересные задачи
Соответствие содержания работы личным и
профессиональным предпочтениям работника
Поощрение инициативы
Признание заслуг перед
компанией
Устная благодарность.
Звание «лучший работник месяца».
Выпуск специального меморандума,
распространяемого по всей компании, с
выражением благодарности работнику от лица
руководства.
Упоминание их имени на продукте, услуге
или оборудовании как авторов улучшений или
лучших работников.
Посещение руководителями верхнего звена
управления встреч внутри отдела, где производится
вознаграждение работников.
Помещение благодарственных писем
клиентов таким образом, что бы все могли их
видеть.
Издание буклетов о компании по
результатам ее трудовой деятельности с
включением фотографий, интервью лучших из
лучших.
Присвоение части зданий или отдельным
помещениям имени лучшего работника.
Помимо этого, российские компании предлагают различные
программы содействия сотрудникам вне работы, а также членам их семей:
27
дополнительные выходные дни (личные дни);
помощь в усыновлении детей;
расширенный период сохранения рабочего места за работником в
случае необходимости ухода за членами семьи (не имеется в виду
отпуск по беременности и родам);
расширенный период отсутствия в связи со смертью близких;
гибкие графики работы и возможность работы дома.
Рассмотрим наиболее популярные методы нематериальной мотивации,
применяемые в российских компаниях
25
.
1. Публичная похвала. Если специалист выполнил важную задачу,
вложил в работу время, силы, знания, значит, его необходимо своевременно
хвалить. Так сотрудник узнает, что его работа имеет ценность. Публичная
похвала поддерживает энтузиазм и рвение к работе.
2. Соревнование как способ поддержать здоровую конкуренцию в
коллективе. Например, соревнование за звание сотрудника месяца, конкурсы,
квесты и др.
3. Карьерная лестница и перспективы. Мотивационный инструмент,
благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом при
этом выступают ценные блага, которые сопутствуют повышению: высокая
зарплата, авторитет, признание, руководящая должность.
4. Обучение, повышение квалификации. Обучение может быть как
персональным, так и групповым, и коллективным. Оплачивать его может
компания или сам сотрудник. Наставником выступает приглашенный спикер
извне либо специалисты внутри компании. Например, чтобы повысить
профессиональный уровень конкретного сотрудника самым простым
способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более
опытный и успешный коллега).
25
10 методов нематериальной мотивации персонала. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://sbis.ru/help/inventory/work_catalog/card/dop_sved/modifier
28
5. Комфорт и атмосфера. Для этого компании создают уютные
комнаты отдыха, игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе. Тем
самым компания полностью удовлетворяет потребности сотрудников в еде,
отдыхе, спорте, общении. В создании интерьера для различных
подразделений учитываются психологические особенности персонала, их
привычки, желания, специфика работы.
6. Поддержание корпоративного духа. Корпоративы, туристические
поездки, проведение спортивных соревнований - это традиционные формы
мотивации, которые эффективно применяют многие компании. Цель этого
метода - налаживание коммуникации между сотрудниками и отделами,
создание продуктивной рабочей атмосферы.
7. Гибкий график. Некоторым сотрудникам необязательно постоянно
присутствовать на рабочем месте. Особенно это касается специалистов
творческих профессий. Гибкий график - это нестандартная мотивация,
которая подталкивает сотрудника выполнить задачу как можно быстрей и
качественней, чтобы получить больше свободного времени.
8. Дополнительные выходные дни с сохранением зарплаты. Способ
отблагодарить работника за хорошо выполненную работу.
9. Свобода действий. Метод, согласно которому сотруднику
разрешается выполнить задачу так, как он считает нужным. Важно учитывать
индивидуальные особенности подчиненных и позволять им отдых от
жестких рамок трудового процесса.
Таким образом, нематериальная мотивация - это целый комплекс
специальных мероприятий, разработанных для повышения лояльности
сотрудников, улучшения условий труда, поддержания здоровой атмосферы в
коллективе, повышения продуктивности и поднятия корпоративного духа
команды.
29
Выводы по главе 1
Современные концепции управления персоналом признают
человеческие ресурсы решающим фактором эффективности и
конкурентоспособности организации, её ключевым ресурсом, экономически
полезным и социально ценным.
Система мотивации будет эффективной, если при ее разработке
руководство компании будет учитывать мотивы деятельности сотрудника,
которые формируются под влиянием потребностей.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив
предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться
для выполнения целей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная
человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем
определенного поведения или комплекса действий.
Роль мотивации в управлении персоналом - определение мотивов
деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями
предприятия.
Материальной мотивацией не всегда повышает эффективность работы
сотрудников. Для успешной деятельности организации необходима гибкая
система мотивации с использованием как материального, так и
нематериального поощрения
Цель нематериальной мотивации — повысить заинтересованность
сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении
производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли
компании.
Инструменты нематериального стимулирования сотрудников можно
объединить в пять групп: корпоративная культура, морально-
психологический климат, возможность самореализации, интересное
содержание работы и признание заслуг перед компанией.
30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Компания «Тензор»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Компания «Тензор»
Компания "Тензор" основана в 1996 году в Ярославле. Деятельность
компании начиналась с продажи компьютерной техники, но уже через два
года основатели решили создавать собственные программы для
компьютеров. Так появилась программа СБИС - Система Бизнес и Склад. В
то время СБИС предлагалась только бухгалтерам для автоматизации
бухгалтерского и складского учета. Продажи программного обеспечения
(ПО) были успешными. Использовать ПО, созданное ООО «Компания
«Тензор» стали не только предприятия Ярославля, но и близлежащих
городов. В 2004 году открыт первый филиал в г. Костроме.
В это же время растет популярность учетных управленческих систем, и
ООО «Компания «Тензор» запускает собственное направление финансового
консалтинга - аудиторскую фирму ООО «Квеста». Следом за ним появилось
кадровое агентство «Квеста».
За два следующих года ООО «Компания «Тензор» охватила сетью
филиалов всю европейскую часть России, включая крупнейшие города –
Санкт-Петербург, Москву и Екатеринбург.
Еще через год появился удостоверяющий центр "Тензор", который
выдает электронные подписи юридическим и физическим лицам для любых
сфер применения.
Современное наименование организации – ООО «Компания Тензор».
Основная сфера деятельности - информационные технологии.
Компания работает во всех регионах России:
Филиальная сеть - в 75 регионах
Партнерская сеть - в 80 регионах,
Число сотрудников - более 5000 человек.
31
ООО «Компания «Тензор» создает, продвигает и внедряет целый
комплекс IT-решений, которым пользуются 1 500 000 крупных предприятий
и представителей малого бизнеса.
Компания выдает и обслуживает 40 000 сертификатов электронных
подписей ежемесячно.
Организует электронный документооборот с госорганами и
компаниями по защищенным каналам связи.
Разрабатывает программное обеспечение для автоматизации
управления предприятием, для бухгалтерского и налогового учета, для
работы с отчетностью, для сфер торговли и общественного питания.
Оснащает офисы: поставляет серверы и компьютерную технику.
Производит ремонт компьютеров и компьютерного оборудования,
имеет собственные авторизованные сервисные центры во всех регионах.
Проводит научные конференции по обмену опытом в сфере
разработки, внедрения и использования программных продуктов.
Организационная структура ООО «Компания «Тензор» является
дивизиональной: в нее входит головной офис с функциональными
подразделениями, а также сеть филиалов (рис. 3).
32
Рисунок 3. Организационная структура ООО "Компания "Тензор"
Управляет компанией генеральный директор. Он контролирует
вопросы стратегического развития, научно-исследовательских разработок,
инвестиций. Работу каждого подразделения головного офиса контролирует
собственный руководитель, а работу дивизионов - директора в регионах.
Топ-менеджеры регулярно отчитываются о деятельности своих
подразделений перед генеральным директором на онлайн-совещаниях или
лично.
Рассмотрим структуру и деятельность компании более детально.
Генеральным директором ООО "Компания "Тензор" с момента
основания является Сергей Уваров.
33
Филиальная сеть состоит из 7 дивизионов, сформированных по
территориальному принципу. Например, 1-й дивизион объединяет филиалы
ООО "Компания "Тензор" в Махачкале, Назрани, Нальчике, Владикавказе,
Грозном, Оренбурге, Омске.
Подразделение «Продвижение СБИС» занимается продажами
программного обеспечения и оборудования в филиалах, их обслуживанием.
Сервисный центр - занимается установкой и обслуживанием
оборудования.
Удостоверяющий центр - выдает электронные подписи клиентам.
Управление региональной сети - занимается сопровождением бизнес-
процессов, поставкой оборудования.
Отдел корпоративных клиентов продает ПО для электронного
документооборота крупным и мелким организациям, разрабатывает и ведет
новые проекты с крупными клиентами.
Отдел технологического контроля следит за работой сотрудников
компании - корректностью заполнения нарядов инженеров, электронного
расписания сотрудников, контролирует количество рабочего времени и сроки
выполнения задач.
Отдел работы с партнерами - заключает договоры на работу ООО
"Компания "Тензор" с партнерами и агентами, сопровождает их
деятельность.
Федеральный центр продаж - ищет новых клиентов и принимает заявки
на продление сертификатов электронных подписей.
Отдел торгового оборудования - ведет закупки оборудования для
клиентов.
Подразделение разработки. Разрабатывает и совершенствует сервисы
СБИС - документооборот, отчетность, коммуникации, предприятие и другие.
За каждый сервис отвечает свое подразделение. Филиалы разработки
находятся в Тюмени, Санкт-Петербурге, Севастополе, Новосибирске и
других городах.