5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала
современной компании ........................................................................................ 9
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала предприятия .............. 9
1.2. Методы и механизм мотивации персонала ................................................ 18
1.3. Анализ системы нематериальной мотивации персонала .......................... 25
Глава 2. Анализ системы управления трудовой мотивации персонала в ООО
«ЛЕНТА» ............................................................................................................ 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛЕНТА» .......... 29
2.2. Характеристика и анализ структуры персонала в ООО «ЛЕНТА» .......... 44
2.3. Специфика мотивации труда персонала в компании ООО «ЛЕНТА» ..... 45
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы нематериальной
мотивации персонала в ООО «ЛЕНТА» ........................................................... 55
3.1. Предложения по развитию системы нематериальной мотивации
персонала в ООО «ЛЕНТА» .............................................................................. 55
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
своевременного совершенствования и улучшения системы управления
трудовой мотивации. Трудовая мотивация представляет собой комплекс
внутренних и внешних воздействующих сил, направленные на
стимулирование к выполнению конкретно заданной задачи извне.
Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и
органично соединить цели компании и ее сотрудников. Вместе с тем,
значимость мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо
велика, ведь именно она лежит в основе трудовой детальности и побуждает
сотрудников работать с максимальной отдачей, тем самым, гарантируя
высокую эффективность деятельности компании. Тем не менее, для того
чтобы построить такую систему управления, при которой сотрудник будет
самостоятельно стремиться выполнять свою работу наилучшем образом и
наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих
целей, нужно знать, что именно побуждает каждого конкретного сотрудника
к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Одним
из составляющих системы мотивации компании является нематериальное
стимулирование, которое непосредственно оказывает влияние на
удовлетворение психологических потребностей конкретного сотрудника.
Оно дает большой эффект воздействия на социально-психологическую
составляющую, благодаря широкому диапазону мер. Именно поэтому
проведение анализа системы мотивации на постоянной основе является
важной проблемой для современных компаний.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что совершенствование системы мотивации и
стимулирования труда и трудовой детальности сотрудников персонала
является одной из самых ключевых и острых проблем, стоящих перед
современными компаниями. Именно своевременное внесений изменений и
улучшение системы нематериального стимулирования может повысить
7
эффективность деятельности компании за счет всестороннего развития и
разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его
квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Цель данного исследования - разработка рекомендаций и мероприятий
по совершенствованию системы нематериального стимулирования и
мотивации в компании ООО «Лента».
Данная цель подразумевает решение ряда задач:
1) Изучить теоретические и методологические аспекты мотивации и
стимулирования персонала:
- изучить теоретические основы, такие как: понятие и сущность
мотивации, структурные элементы механизма мотивации;
- рассмотреть современные теории мотивации и стимулирования
труда и трудовой деятельности;
- проанализировать и дать классификация основным методам и
механизма мотивации персонала,
- определить основные структурные элементы механизма мотивации;
- провести анализ нематериальной системы мотивации и сти-
мулирования персонала.
2) Проанализировать систему управления трудовой мотивации
персонала в компании ООО «Лента»:
- провести анализ деятельности компании ООО «Лента»;
- провести расчет финансово-экономических показателей дея-
тельности компании ООО «Лента»;
- провести анализ специфики мотивации труда в компании ООО
«Лента».
3) Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию
системы нематериальной мотивации и стимулирования персонала в
компании ООО «Лента».
- рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий;
- дать рекомендации по совершенствованию нематериальной
8
мотивации персонала в компании ООО «Лента».
Объектом исследования является общество с ограниченной от-
ветственностью «Лента».
Предмет исследования - система нематериального стимулирования и
мотивации труда и трудовой деятельности.
9
Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации
персонала современной компании
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала предприятия
Большое внимание изучению влияния мотивов человека на поведение
людей в организациях традиционно уделялось психологами. Среди
отечественных психологов можно выделить таких, как В.Г. Асеев,
А.К. Маркова, А.Н. Леонтьев, Ю.Б. Орлов, П.М. Якобсон и др. В
настоящее время большое внимание вопросам мотивации сотрудников
организаций уделяют управленцы и экономисты, видя в этом большой
потенциал в повышении результативности их деятельности. Так, например,
еще Д. Рикардо, стоявший у истоков современной экономической науки,
утверждал, что поведение рабочих подчинено исключительно привычкам и
инстинктам, и определяется количеством жизненных средств, необходимых
для их физического выживания.
К сожалению, приходится констатировать, что в современной
отечественной экономической литературе и литературе по вопросам
управления сотрудниками организаций много пишется о том, что для
обеспечения эффективности деятельности современных организаций нужно
«выстраивать» «эффективные системы мотивации». Однако трактовки
понятия системы мотивации, как правило, дают достаточно поверхностные и
«размытые», в них нет четкого основания ее сущности и содержания как
системы с научных позиций экономической теории и теории управления.
Так, например, разные авторы, говоря о формировании системы мотивации в
организации, называют ее, то системой мотивации сотрудников, то системой
мотивации труда, то мотивационной системой, понимая их как
тождественные понятия. Кроме того, рассматривая использование стимулов
для воздействия на поведение работников, систему мотивации обозначают
даже как систему стимулирования. Так, например, в различной современной
экономической литературе и литературе по вопросам управления персоналом
встречаются следующие трактовки системы мотивации: «Система мотивации
10
сотрудников - это комплекс задач по стимулированию деятельности
персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых
может стать для предприятия важным шагом стратегического развития,
расширить горизонты и увеличить потенциал роста»
1
. Такое определение
системы мотивации действительно больше «указывает» на необходимость
«правильного» стимулирования сотрудников организаций. При этом, соот-
ветственно, даются примеры содержания системы мотивации как «системы
стимулирования, системы социальных программ мотивации персонала;
создания имиджа предприятия, улучшения условий труда, социальной
поддержки работников, системы оценки и оплаты труда работников,
морального стимулирования» и т.д. Вследствие этого получается, что
система мотивации состоит еще из каких-то систем и ее понятие
тождественно понятию системы стимулирования. При этом для раскрытия
сущности понятия «система мотивации» как «системы задач по
стимулированию работников» ряд авторов основывается на выдержке из
книги П. Друкера о том, что «система мотивации - это комплекс мате-
риальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить
качественный и производительный труд работников, а также привлечь в
компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Система
мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что
наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии
или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение
предприятием его миссии»
2
. Есть и другие подходы к рассматриваемой
проблеме. Так, например, А.А. Козырев пишет, что «методологическим
основанием для изучения проблем мотивации труда государственных служа-
щих может служить концепция основных мотивационных систем Д.
Макклелланда. Согласно данному подходу выделяется четыре
мотивационные системы: достижения, власти, аффилиации и избегания...
1
Советский энциклопедический словарь. - М., 2015. - 226 с.
2
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., 2016. - 358 с.
11
Например, на основе исследований показателя тревожности можно сделать
вывод о том, что люди с повышенной тревожностью способны гораздо
быстрее обучаться тому, что снижает их тревожность. Далее, успешное
выполнение простых заданий приводят к стремлению быстро исполнить
работу и, таким образом, снизить тревожность»
3
. При этом, например,
В.Р. Примова выделяет даже такие виды мотивации персонала, как
материальная мотивация; социальная мотивация; психологическая
мотивация
4
. Другими словами, можно считать, что в современной
экономической литературе и литературе по управлению персоналом
мотивация в большей мере увязывается с использованием в организации
«системы стимулов, побуждающих человека к выполнению действий». Это
вызвано тем, что такой подход в организациях к повышению эффективности
деятельности сотрудников через использование стимулов рассматривается
исследователями и практиками как наиболее действенный и понятный. Одна-
ко в практике деятельности организаций часто бывает так, что «многие
менеджеры и владельцы бизнеса предпочитают материальную форму
поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный
способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: в - первых,
когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не по-
зволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на
первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае
односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением
времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способст-
вуют сохранению и тем более увеличению производительности или
эффективности труда. На сотрудников, получающих достаточное
материальное вознаграждение (имеется в виду заработная плата), денежный
бонус также не оказывает ожидаемого воздействия и не воодушевляет на
3
Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое
консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2015. - № 4
(40). - С. 30-37.
4
Примова В.Р. Внутренние побуждения к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - № 1. - С. 20-23.
12
новые достижения»
5
. И говорить в таком случае о действенной системе
мотивации в организации, не смотря на то, что стимулы для повышения
мотивации сотрудников на результативность их деятельности используются,
не приходится
6
. Все это требует рассмотрения сущности и содержания
системы мотивации как научной категории экономической теории и теории
управления. А это требует того, что, в - первых, для определения сущности
системы мотивации нужно исходить из понимания сущности понятий мотива
и мотивации, стимула и стимулирования. Во- вторых, нужно рассматривать,
как связаны эти понятия с позиций системного подхода в экономической
теории и теории управления. В научной литературе под понятием «мотив»
понимается внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или
поступка человека, то есть его внутренние установки на определенное пове-
дение. При этом, например, в словаре «Психология» под редакцией А.В.
Петровского и М.Г. Ярошевского под мотивом понимается побуждения к
деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, то есть
появляется связь мотива с потребностями человека. Так, например, А.Н.
Леонтьев под мотивом понимает «опредмеченные» потребности. Вследствие
этого, под мотивом надо понимать внутренние установки человека на
определенное поведение, которые формируются различными факторами:
воспитанием, образованием культурой, микроклиматом в группе и др.
Однако в процессе трудовой деятельности у руководителей организаций
возникает потребность в активизации сотрудников по использованию их
возможностей в интересах организации, необходимость формировать у них
установки на активизацию деятельности, проявления в ней креативности и
инициативы. Например: Г.Г. Зайцев дает такое определение мотивации:
«Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей,
5
Мотивация и стимулирование персонала в организации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http:\\kadriruem\ru (дата обращения: 25.12.2019).
6
Киселев А.А. Система мотивации как научная категория и фактор повышения результативности
деятельности организации // Актуальные проблемы развития современной науки и образования: Сборник
научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 28 февраля 2019 г. - М.:
ООО «АР-Консалт», 2019. - С. 205209.
13
коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные
потребности»
7
. Б.Ю. Сербиновский пишет, что «мотивация - это побуждение
людей к деятельности»
8
. Следовательно, мотивировать сотрудников - это
значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. И вот этот
процесс «побуждения к деятельности», который связан с формированием
новых установок (мотивов) человека через удовлетворение его потребностей,
можно называть мотивацией. К сожалению, можно встретить и другие
подходы к определению сущности мотивации. Так, например, Э.А. Уткин
полагает, что «мотивация - это состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»
9
.
Но данное определение как бы фиксирует имеющиеся мотивы, но не
показывает динамики развития внутренних установок (мотивов) на
поведение человека, развития процесса по формированию установок
(мотивов) у сотрудников организации на результативную работу. Таким
образом, мотив - это внутренняя установка на поведение человека, а
мотивация - это процесс формирования новых или поддержания
сформированных ранее мотивов у него мотивов. При этом, рассматривая
мотивацию как процесс можно выделять его постоянные элементы и этапы.
К элементам процесса мотивации следует отнести ранее сформированные
мотивы поведения, материальные и нематериальные потребности людей и
стимулы, которые позволяют удовлетворять эти потребности. Несомненно,
что у любого человека уже существуют определенные мотивы, которые
стали нормой его поведения жизни, так как обусловлены воспитанием в
семье и обществе, правовыми и культурными нормами поведения и др.
Однако каждый человек, устраиваясь на работу в организацию, стремится
реализовать свои потребности, как материальные, так и не материальные.
Например, один человек приходит в организацию в связи с тем, что в ней
7
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., 2016. - 358 с.
8
Примова В.Р. Внутренние побуждения к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - № 1. - С. 20-23.
9
Киселев А.А. Современные проблемы управления и менеджмента в отечественной науке и практике:
монография. - Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2015. - 228 с.
14
дружелюбная обстановка и хороший коллектив, регламентированная работа,
близость ее от дома, возможность получить нужный ему опыт работы и др.
Другой человек, учитывая высокую напряженность труда на предстоящей
работе, рассчитывает на высокую заработную плату, чтобы решить
материальные проблемы, быстрее выплатить ипотечный кредит и др. Но по
мере приобретения опыта работы в организации, стажа работы потребности
работников будут изменяться. И может возникнуть ситуация, когда стимул,
который ранее удовлетворял потребности сотрудника организации, не будет
соответствовать изменившимся потребностям, а, следовательно, влиять на
активизацию его в работе. Таким образом, в организациях возникла
необходимость постоянно «следить» за изменениями в потребностях
сотрудников и, учитывая уже сложившиеся у них мотивы, через удовле-
творение их изменяющихся потребностей поддерживать (формировать) их
мотивы (установки) на результативную работу в организации. Вследствие
этого в процессе мотивации можно выделить два больших этап: во-первых,
это анализ существующих у сотрудников организаций мотивов на работу в
организации и необходимость их поддержания или формирования новых
мотивов, а также выявление потребностей, удовлетворение которых
обеспечат решение этой задачи. Во-вторых, это этап использования стимулов
для удовлетворения потребностей сотрудников. При этом на каждом этапе
нужно использовать соответствующие научные подходы. Так, например,
существуют теории мотивации, которые рассматриваются как содержа-
тельные теории, помогающие на первом этапе мотивации определить
причины изменения в потребностях сотрудников организаций и определить
возможность их удовлетворения. На втором этапе мотивации возникает
необходимость в использовании стимулов для удовлетворения потребностей
сотрудников так, чтобы они давали нужный эффект. Соответственно,
научные подходы к стимулированию работников выражены в теориях
мотивации, позволяющие раскрывать поведенческие характеристики
сотрудников организации, по которым можно прогнозировать их дальнейшие