15
поступки, а в результате определять механизм использования стимулов для
влияния на их поведение. Эти теории называются процессуальными тео-
риями мотивации. Для отечественных организаций, учитывая менталитет
россиян, наиболее приемлемы, к примеру, теория ожидания Б. Брума,
сущностью которой является оценка личностью вероятности ожидаемого
события (три позиции): ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов
(если человек видит, что взаимосвязь прямая, положительная, то результат
возрастает и наоборот); ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения
(аналогично первой позиции); субъектная валентность ожидаемого
вознаграждения, то есть предполагаемая ценность удовлетворения или
неудовлетворения, возникшая вследствие определенного вознаграждения.
Так, если сотруднице организации за достигнутые успехи в работе подарят
дорогую удочку и резиновую лодку, то это не удовлетворит ее ожидания от
награды, а вызовет раздражение, следовательно, не повлияет на
формирование мотивов к более продуктивной работе. Актуальна для
отечественной практики деятельности организаций и теория справедливости
С. Адамса. Ее сущность - люди субъективно определяют отношение
получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если
они видят неопределенность в отношении оценки своего труда, то стремятся
уменьшить интенсивность работы, если оно выше, чем у других, то чаще
просто стремятся сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне
(но не больше). И вот процесс применения стимулов в мотивации можно
называть стимулированием (рис. 1).
16
Рисунок. 1. Мотивация и стимулирования сотрудников
организаций как процесс.
Но поддержание в организациях у сотрудников нужных мотивов
(установок) на результативную работу длительное время требует системного
подхода. В науке под «системой» понимается множество закономерно
связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов, знаний),
представляющее собой определенное целостное образование, единство
10
. На-
пример, в Советском энциклопедическом словаре записано, что понятие
«система» определяется как «множество элементов, находящихся в
отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность,
единство»
11
. При этом основными элементами этой системы остаются
10
Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое
консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2015. - № 4
(40). - С. 30-37.
11
Советский энциклопедический словарь. - М., 2015. - 226 с.
17
мотивы сотрудников на результативную работу, их материальные и
нематериальные потребности, которые с приобретением опыта с возрастом и
др. периодически меняются, а также необходимые материальные и
нематериальные стимулы, которые должны удовлетворять потребности
сотрудников организации (рис. 2). Однако с позиций системного подхода
процесс мотивации приобретает циклический характер, когда на основе
мониторинга мотивов и потребностей сотрудников организаций
своевременно вносятся коррективы в стимулирование их деятельности.
Рисунок. 2. Система мотивации в организации
Таким образом, сущностью системы мотивации можно считать
постоянный мониторинг изменения материальных и нематериальных
18
потребностей сотрудников организации, использование соответствующих
стимулов для удовлетворения этих потребностей в целях формирования у
них устойчивых установок на результативную работу на основе
сложившейся в организации организационной культуры.
При этом, говоря об эффективности системы мотивации, нужно четко
понимать научные основы взаимосвязей всех элементов этой системы.
Другими словами, система мотивации – это механизм постоянно
повторяющегося процесса повышения производительности труда
сотрудников организации через использование стимулов в реализации
существующих и возникающих (изменившихся) в процессе работы
потребностей сотрудников организации. И в этом случае систему мотивации
нужно рассматривать как научную категорию экономической теории и
теории управления.
1.2. Методы и механизм мотивации персонала
В условиях интенсивного развития экономики и менеджмента,
мотивирование сотрудников становится одним из ключевых факторов
развития управленческой деятельности организации, поскольку основную
часть работы, осуществляемой компанией, выполняет непосредственно
персонал предприятия, а значит, именно уровень заинтересованности
работников напрямую влияет на успех фирмы.
Выбор наиболее эффективного метода мотивации персонала, для
каждой конкретной компании, является одним из главных элементов
процесса управления. Для понимания сущности мотивации персонала,
обратимся к понятию «мотивации». Мотивация (лат. motivatio) — система
внутренних факторов, рождающих желание действовать, и ориентирующих
на достижение цели поведение человека
12
. Мотивация — это побуждение к
действию, происходящее в сознании работника, обусловливающее
12
Философский энциклопедический словарь / ред.-сост. Е.Ф. Губского [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2017. —
574 с.
19
субъективно-личностную заинтересованность индивида в свершении данного
действия.
Мотивация, как часть системы управления, представляет собой процесс
активизации мотивов работников, и создания стимулов, для побуждения
персонала к повышению эффективности труда. В связи с этим,
синонимичными термину «мотивация» потребим также термины
«стимулирование» и «мотивирование».
Главной целью выбора метода мотивации является формирование
совокупности таких условий, которые способны побуждать работника к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
Результаты. Сущность любой компании заключается в том, что все
сотрудники данной организации должны быть объединены общей целью, то
есть желанием достичь результатов, к которым стремится организация.
Именно «система мотивации», как комплекс методов поощрения,
способствует сплочению коллектива, а также к побуждению работников
качественно выполнять свою работу.
Можно сформулировать ряд определенных правил, использующихся
для осуществления эффективной мотивации персонала:
1. Мотивирование работников способно дать результат тогда, когда
подчиненные видят высокую оценку своего вклада в результаты работы,
ощущают признание своего статуса. Предоставление улучшенных условий
труда, участие в престижных форумах и конференциях, полномочия
замещать представителя фирмы на важных переговорах, выезд на
иностранные конгрессы — все это выделяет сотрудника в глазах коллег,
подчеркивает его положение в компании. Прибегать к данному методу
необходимо крайне деликатно: ограничение работника в ранее данных
полномочиях и привилегиях чаще всего приводит к отрицательной реакции.
Более того, возвышение одного сотрудника, может вызвать негатив других
работников, считающих заслуги коллеги - незаслуженно оцененными.
20
2. Спонтанные поощрения мотивируют работников гораздо лучше, чем
прогнозируемые, когда те фактически становятся неизменной частью
заработной платы (премии, льготы).
3. Положительные методы мотивации результативнее отрицательных.
Практика показывает, что похвала сотрудника действует на его желание
работать еще лучше гораздо интенсивнее, чем критика его действий. Фраза
«ты недостаточно хорошо работаешь» не мотивирует человека улучшить
свои показатели, скорее наоборот, пропадает желание делать что-либо для
достижения успеха компанией.
4. Поощрение должно быть безотлагательным, выраженным в
незамедлительной и справедливой реакции на работу сотрудников. Такие
действия помогают им осознать, что их неординарные достижения не только
замечены руководством, но и ощутимо вознаграждены. Одним из главных
условий в данной ситуации является скорейшая материализация
поощрения
13
.
Для того, чтобы понять, какие методы мотивации наиболее
эффективны, и чем нужно руководствоваться чтобы выбрать правильные из
них, рассмотрим систему мотивации, как совокупность различных методов.
Способы мотивировать персонал компании можно разделить на две группы:
материальные и нематериальные поощрения. Первая группа методов -
материальной мотивации, представлена в таблице 1. Она содержит в себе
сравнительно небольшое количество видов вознаграждения. В свою очередь,
группа методов нематериальной мотивации является обширным списком
приемов и техник, который постоянно расширяется.
13
Филина Ф.Н. Настольная книга менеджера. - М.: Гросс-Медиа, 2017. - 424 с.
21
Таблица 1
Классификация методов материальной мотивации
Группа методов материальной мотивации
Денежное
стимулирование
Немонетарное
вознаграждение
Штрафы или
взыскания
Дополнительные
выплаты,
поощряющие
высокие показатели
работы: бонусы,
проценты от сделок,
премии, увеличение
размера оклада
Обслуживание персонала в
социальных учреждениях
предприятия
Разновидность методов
материальной
мотивации - система
штрафов и взысканий за
плохо выполненную
работу, нарушение
дисциплины труда,
невыполнение плана и
т.д. Данные методы
являются крайней
мерой, но в ситуации,
когда работодателю
приходится иметь дело с
малоквалифицированны
м или безответственным
персоналом, они -
единственно возможные
инструменты влияния на
работников. Взыскания
входят в систему
мотивации
подчиненных.
Взыскания
предупреждают
неправомерные
действия со стороны
работников или пресечь
их халатное отношение
к работе. Также данные
методы могут являться
компенсацией
причиненного
организации вреда.
Важным критерием
применения
материальных санкций
является точное
обоснование их
причины.
Денежное поощрение
здорового образа
жизни персонала.
Премии за долгое
отсутствие
больничных,
поддержка
некурящих,
частичная или полная
оплата абонементов в
спортзал
Бесплатные путевки для
работников и членов их
семьи в оздоровительные
учреждения
Оплата страховки
(медицинской и
социальной)
Скидки на продукцию или
услуги организации для
сотрудников
Повышенная
компенсация
вредных условий
работы, если нет
возможности их
улучшить
Улучшение условий труда
и материально-
технического оснащения;
Выплаты в качестве
подарка на день
рождения, свадьбу,
или при
чрезвычайных
ситуациях (смерть
близких, ограбление,
пожар)
Предоставление помимо
ежегодного,
предусмотренного ТК
отпуска, дополнительного
времени отдыха
Компенсация оплаты
проезда или
организация
служебного
транспорта до
предприятия
Гибкий график работы
22
Пенсионные
надбавки,
заслуженным
сотрудникам
Сокращение трудового дня
или недели
Особое внимание следует уделить организации корпоративных
праздников за счет фирмы. Проведение таких мероприятий способствует
сплочению коллектива, привитию персоналу корпоративного духа,
формированию дружеских отношений между сотрудниками.
Методы нематериальной мотивации представлены большим
количеством инструментов поощрения. К ним относят:
- Похвала от руководителей организации. Если управляющий замечает
не только ошибки подчиненных, но и их успехи в процессе выполнения
работы, сотрудники стремятся в дальнейшем не разочаровывать руководство.
Именно поэтому, во многих учреждениях используются доски почета, как
метод поощрения добросовестных работников;
- Продвижение по карьерной лестнице. Сотрудники должны
понимать, что за качественное исполнение своих трудовых обязанностей, они
могут рассчитывать на повышение в должности. Это возвышает статус
работника среди коллег, а также способствует стремлению продвигаться по
службе;
- Повышение уровня квалификации сотрудника за счет компании.
Обучение способствует повышению профессионального уровня персонала и
становится прекрасным способом мотивировать каждого сотрудника лучше
работать;
- Создание дружественной атмосферы в коллективе. Отсутствие
сплоченности между коллегами отрицательно влияет на работу компании в
целом, в то время как объединенная общей целью команда с легкостью
справится даже с самыми сложными проблемами;
Формирование имиджа фирмы и поддержание авторитета компании.
Организация, являющаяся популярной на рынке, привлекает внимание не
только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. Что в
23
свою очередь, становится эффективной мотивацией для сотрудников,
держаться за свое рабочее место;
- Организация совместного времяпрепровождения коллектива. Работа в
команде - это не только совместный труд, но дружеский и отдых. Общие
выезды на природу, совместное посещение театра, ресторана, способны
сплотить весь коллектив. Данный метод мотивации персонала основан на
принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
- Поощрение инициативности сотрудников. Если каждый подчиненный
знает, что его мнение и взгляды небезразличны руководству компании, и не
боится предлагать идеи совершенствования работы, это позитивно
сказывается на работе всей организации
14
.
Это далеко не полный список нематериальных методов поощрения
персонала. Выбор любых методов мотивации сотрудников всегда остается за
руководителем предприятия. Только он вправе решать, какие способы
стимулирования станут наиболее результативны в условиях современного
рынка, в рамках которого функционирует компания, и помогут достичь
максимальной продуктивности работы всего коллектива.
После освещения возможных методов мотивации персонала, выясним,
что необходимо учесть при выборе одного или нескольких из них. Данный
список правил будет являться обоснованием выбора методов мотивации
персонала современными компаниями, так как содержит в себе основные
рекомендации по выбору наиболее эффективных методов поощрения
сотрудников.
Итак, для того, чтобы максимально эффективно повлиять на поведение
персонала, необходимо понять, что им движет. Это может быть стремление к
обогащению, личностный рост и развитие, повышение социального статуса,
общение с командой единомышленников или что-либо другое.
Правило 1. Система поощрения будет иметь наиболее сильное
действие, а эффект от действия стимулов будет максимальным тогда, когда
данная система будет полностью соответствовать мотивации сотрудника.
14
Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности
внешней среды // Территория науки. 2015. Т 5. № 5. С. 138-141.
24
Правило 2. Необходимо тщательно изучить действующую систему
мотивации компанией, перед тем, как принять решение о разработке новой.
Вполне вероятна ситуация, в которой не придется прибегать к созданию и
использованию новых методов поощрения, достаточно будет правильно
применять существующие инструменты. Для оценки существующей системы
стимулирования работников, нужно сделать анализ процесса оплаты труда,
премирования сотрудников и получение ими льгот; изучить нормативную
документацию по методам мотивации: положения об оплате труда и
премировании, положение о нематериальном стимулировании и др.
Правило 3. Выбор методов мотивации в конечном итоге не должен
основываться на личных взглядах и предпочтениях руководства или HR-
менеджера. Довериться в данном вопросе можно только объективным
данным. Для того чтобы найти наиболее эффективные методы поощрения
персонала, разработать для каждого сотрудника индивидуальную систему
мотивации, развития трудовых способностей или удержания вышеуказанного
на предприятии, необходимо выяснить приоритеты самих работников, их
взгляды и ценности, потребности и возможные стимулы. Сделать это можно
с помощью личного интервью, опроса, наблюдения или тестирования
персонала
15
.
Вывод. В условиях современного развития экономики каждая
компания заинтересована в достижении успеха и высокого уровня
конкурентоспособности. Чем лучше работает персонал данного предприятия,
тем больше возможностей фирма получает на рынке. В связи с этим
отмечается важность умения найти правильный подход к сотрудникам,
мотивировать их на максимально эффективную трудовую деятельность.
Основными условиями выбора методов мотивации являются оценка
существующих инструментов поощрения компании и выбор наиболее
подходящих каждому сотруднику, а также обязательный учет интереса
15
Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Территория науки. 2015. Т 5. № 5 2016.
с. 74-75.