55
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы
нематериальной мотивации персонала в ООО «ЛЕНТА»
3.1. Предложения по развитию системы нематериальной мотивации
персонала в ООО «ЛЕНТА»
Провиденный анализ системы управления трудовой мотивации
персонала во второй главе позволил выявить и определить ряд проблем,
существующих в механизме нематериального стимулирования и мотивации
трудовых ресурсов компании:
- Основой мотивационного механизма является материальная
мотивация, выраженная в денежной и надежной форме.
- Интенсивный темп развития компании не позволяет пройти новым
сотрудникам полноценный период адаптации и обучения.
- Наблюдается тенденция роста текучести трудовых ресурсов из-за
недостаточного уровня квалификации новых или же повышенных в
должностях старых сотрудников.
Ключевые направления совершенствования определяются рядом
выявленных недостатков. В основе улучшения нематериальной мотивации
лежит разработка и усовершенствование ряда мероприятий для карьерного и
профессионального роста внутренних трудовых ресурсов, а также
усовершенствование системы адаптации и обучения для новых сотрудников.
В качестве механизмов совершенствования системы нематериальной
мотивации персонала ООО «Лента» предлагается:
- Разработка и создание единой программы для формирования и
подготовки кадрового резерва, благодаря которой, в дальнейшем, вакансии
руководителей будут закрыты внутренним кандидатами-сотрудниками. Как
правило, основная часть подготовки сотрудника к новой должности
начинается уже после перевода и часто сотрудник совмещает стажировку с
фактическим выполнением обязанностей. Многие новички сталкиваются с
рядом проблем после вступления в должность, для решения которых у них
нет ни опыта, ни знаний, ни навыков. Главной целью данная программы
56
является закрытие вакансий внутренними потенциальными, опытными и
лояльными сотрудниками, что сможет существенно снизить сроки
вхождения в должность и текучесть, а также повысит эффективность и
производительность сотрудника. Система подготовки кадрового резерва
будет заранее готовить сотрудников с вертикальным потенциалом к работе в
новой должности.
- Внедрение изменений в мероприятие по открытию новых торговых
комплексов. В качестве усовершенствования предлагается участие
сотрудника в период открытия торгового комплекса в новой должности.
Одной из ключевых целей данного изменения является предоставление со
стороны компании возможности проявить сотруднику весь свой внутренний
потенциал, профессиональные навыки и знания, а также стимулировать его к
достижению оптимальных результатов в новой должности, что, в результате,
поспособствует развитию нужных для компании компетенций и
формированию кадрового резерва за счет внутренних трудовых ресурсов.
- В рамках основного профиля нематериальной мотивации, а именно
предоставление со стороны компании ряда мероприятий для дальнейшего
продвижения по карьерной лестнице и повышения в должности, возможно
разработать и внедрить новую процедуру под названием «Наставничество», в
качестве дополнительного стимула для сотрудников.
Наставничество - это процесс адаптации и обучения на новом рабочем
месте, результатом которой является полноценная подготовка нового
сотрудника-стажера к самостоятельной работе в компании.
Целью данной процедуры является обеспечение эффективности
обучения новых и переведенных на новую должность сотрудников компании
посредством привлечения к их обучению более опытных сотрудников-
наставников. Вместе с тем, следует отметить тот факт, что процедура
«Наставничества» не является необходимой для тех должностей, которые не
требуют специальных профессиональных и технических умений и навыков:
мойщик, мойщик посуды, приемщик сумок, подсобный рабочий (СЭО) и т.п.
57
За информационное сопровождение процесса «Наставничество» в
подразделениях компании несет ответственность сотрудник службы развития
персонала, разрабатывая и размещая на корпоративном портале все
актуальные материалы для внутреннего оформления и продвижения процесса
«Наставничества». Руководитель отдела персонала подразделения, в свою
очередь, обеспечивает своевременную информационную поддержку всего
процесса «Наставничество» в своем подразделении, а сотрудник-наставник
несет ответственность за введение сотрудника-стажера в новую должность,
посредствам предоставленной информации руководством свыше.
Рекомендуемые сроки прохождения процедуры «Наставничество»: для
новых сотрудников - равен периоду испытательного срока, для сотрудников,
переведенных на новую должность - не более одного месяца.
На основании рекомендованных сроков для стажера устанавливается
продолжительность проведения процедуры «Наставничество» в соответствии
с листом стажировки. Лист стажировки - это согласованная и утвержденная
программа стажировки, которая состоит из перечня тематических блоков по
должности стажера, знаний и навыков ежедневной деятельности, которые
необходимо отработать в совместной работе. В случае
неудовлетворительных промежуточных результатов стажировки, сотрудник-
наставник предлагает и согласовывает изменения в программе
«Наставничество».
Выбор сотрудника на должность наставника, осуществляется путем
заполнения анкеты самим кандидатом. Руководитель обособленного
подразделения и сотрудника отдела персонала утверждают только тех
кандидатов, которые соответствуют следующим требованиями: стаж работы
в компании не менее полугода, отсутствие дисциплинарных взысканий,
высокий уровень компетентности и знание стандартов рабочего поведения.
После утверждения на должность наставника, не позднее трех сотрудник
должен пройти обучение по программе «Наставничество». По завершению
кандидат проходит обязательное тестирование, по результатом котором
58
присваивается должность наставника, выдается сертификат и памятка по
процедуре «Наставничество».
В период проведения процедуры «Наставничество» за каждым
стажером закрепляется только один сотрудник-наставник в одну рабочую
смену. Только в исключительных случаях (сменный график работы
наставника) стажеру может быть назначено два сотрудника-наставника.
Процесс наставничества состоит из двух основных этапов таких, как:
стажировка и сопровождение. Стажировка - это этап подготовки нового или
же повышенного в должности старого сотрудника, в результате которого
стажер перенимает весь необходимый ему профессиональный опыт, знания и
умения опыт для дальнейшей самостоятельной работы в компании,
благодаря совместной работе со своим наставником. Сотрудник-наставник
организовывает встречи с представителями смежных подразделений, а также
с руководителем стажера для обсуждения контрольных вопросов и рабочих
ситуаций, для подведения итогов этапов стажировки и предоставления
обратной связи. Сопровождение - представляет собой этап, в ходе которого
сотрудник-наставник поддерживает на требуемом уровне полученные
стажером знания и навыки, отвечает на вопросы, выясняет уровень
понимания функциональных задач, устраняет пробелы в знаниях стажера,
помогает в решении рабочих задач, готовит стажера к самостоятельной
работе, при этом курирует самостоятельную работу стажера и оказывает
поддержку в разрешении проблемных ситуаций.
По завершению этапа сопровождение, результаты процедуры
«Наставничества» признаются успешными при одновременном выполнении
следующих условий: стажером освоил на 100% тематические блоги согласно
листу стажировки на момент окончании этапа сопровождения, стажер
выполнил тестирование на вхождение в должность не менее чем на 80%,
стажер успешно справляется со своими должностными обязанностями.
В случае признания положительного результата по итогам процедуры
«Наставничество», сотрудник-кандидат может быть поощрен. В качестве
59
нематериального поощрения для наставника предусмотрены: вручение
грамоты за каждого сотрудника, успешно завершившего процесс
«Наставничество», размещение фотографий наставников на стенде «Наши
наставники», выдача значков установленной формы. Для дополнительной
мотивации также необходимо применят материальное поощрение
сотрудникам-наставникам посредством выдачи подарочных карт «Лента».
Все затраты необходимые на выполнение и реализацию процесса
«Наставничество», в том числе и выдача подарочных карт сотруднику-
наставнику, относятся на подразделение, в котором работает сотрудник-
стажер. Тем не менее, следует рассмотреть случай, при котором отсутствует
соответствующий сотрудника-наставника для стажера, тогда в роли
наставника выступает руководитель подразделения стажера и поощрение не
производится.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанное и
предложенное мероприятие сможет благоприятно поспособствовать росту
общего уровень мотивации сотрудников компании ООО «Лента», повысит их
заинтересованность в получении новых профессиональных навыков и
знаний.
Следует отметить тот факт, что коэффициент текучести трудовых
ресурсов в компании ООО «Лента» за 2018 год составил 43%, что
свидетельствует о том, что данный показатель находится не в пределах
нормы, так как естественный уровень текучести персонала для розничной
торговли составляет 30%. Высокое значение показателя текучести кадров, в
очередной раз подтверждает тот факт, что сотрудники компании обладают,
недостаточны уровнем мотивации и заинтересованности в процессе трудовой
деятельности, по причине недостаточно проработанной системы
нематериальной мотивации и стимулирования.
В рамках разработанных мероприятий по совершенствованию
нематериального стимулирования в компании ООО «Лента» следует
принимать во внимание процедуру «Наставничество». Данное мероприятие,
60
в-первую, очередь направлены на максимально эффективное прохождение
периода адаптации нового или же повышенного в должности старого
сотрудника в новую должность и подготовку к самостоятельной работе в
новой профессиональной и социальной среде. В рамках данной процедуры
сотрудник проходит необходимое обучение, выполняет поставленные задачи,
согласно плану мероприятий, участвует во встречах с сотрудниками
смежных подразделений, тем самым приобретает необходимые знания и
навыки для самостоятельной работы в компании. К ожидаемые результаты от
внедрения данного мероприятия можно отнести:
- Подготовленный персонал с оптимальным срокам адаптации.
- Формирование команды высококвалифицированных лояльных
сотрудников, мотивированных на достижение высоких результатов.
- Экономия времени руководителей на обучение новых сотрудников.
- Отлаженный бизнес-процесс передачи опыта.
- Формирование культуры передачи опыта и знаний внутри компании.
- Рекомендуемые мероприятия позволяют получить также су-
щественный социальный и экономический эффект:
- Постоянное и непрерывное развитие сотрудников персонала - это
один из ключевых фактор успешной деятельности современных компаний.
- Снижение уровень текучести кадров на испытательном сроке, что
повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом,
адаптацией и обучением сотрудников
Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанные
рекомендации и мероприятия в третье главе по совершенствованию системы
нематериального стимулирования труда и трудовой деятельности в компании
ООО «Лента» способны оказать положительный эффект на деятельность
компании в сфере розничной торговали на российском рынке. Поскольку
интенсивный темп роста и развития компании не позволяет сотрудникам
пройти полноценный период адаптации и обучения, а также в связи с эти
наблюдается тенденция роста текучести трудовых, то в качестве улучшения
61
было рекомендовано создание единой программы для формирования и
подготовки кадрового резерва, внедрение изменений в мероприятие по
открытию новых торговых комплексов, а именно участие сотрудника в
период открытия торгового комплекса в новой должности. Тем не менее
особое внимание было уделено новой разработанной процедуре
«Наставничество», в рамках который сотрудник сможет максимально
эффективно пройти период адаптации и обучения, получить все
необходимые навыки и знания для дальнейшей самостоятельной работы в
новой профессиональной и трудовой среде. Данное мероприятие, в-первую
очередь, направлено на усовершенствование в системе нематериальной
мотивации, благодаря которому сотрудник сможет поддерживать свой
уровень квалификации, максимально эффективно пройти период адаптации в
новой профессиональной и социальной среде при приеме на работу или же
при переводе на новую должность. Вместе с тем, данная процедура
«Наставничества» позволит минимизировать риск текучести трудовых
ресурсов, что является одной из ключевых проблем, выявленных при анализе
нематериального стимулирования компании. Экономический эффект от
предлагаемого мероприятия «Наставничество» положительный.
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
В качестве ключевого мероприятия по совершенствованию не-
материальной системы стимулирования и мотивации персонала компании
ООО «Лента» будет рассмотрена процедура «Наставничества». Для
обоснования значимости и актуальности необходимо будет провести расчет
экономической эффективности данного выбранного мероприятия.
Экономический эффект - это разность между результатами деятельности
хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на
изменение условий деятельности. Для компании ООО «Лента» суть
экономического эффекта предложенного мероприятия, процедуры
62
«Наставничество», заключается в снижение текучести кадров, с помощью
эффективно выстроенной системы прохождения периода адаптации и
обучения новых или же повышенных в должностях старых сотрудников в
условиях совершенно новой и специфической трудовой среды. Затраты на
реализацию предложенного мероприятия по совершенствованию системы
нематериального стимулирования и мотивации в компании ООО «Лента»
представлены в таблице 13. Данные представлены в расчете на адаптацию и
обучению новых 4 500 сотрудников, согласно данным по ежегодному найму
в компании, предоставленные службой по развитию персонала.
Таблица 13
Затраты на реализацию процедуры «Наставничество»
Вид затрат
Стоимость
Всего
Итого
Поощрение сотрудника-
наставника:
4 500
чел.
7 200 000
руб.
Нематериальное
поощрение (грамота,
значок)
100 руб.
Материальное
вознаграждение
(подарочная карта
«Лента»)
1500 руб.
Следует отметить тот факт, что затраты на данную процедуру
«Наставничество» в качестве дополнительного стимула в систему нема-
териального симулирования являются минимальными и составляют 1600 руб.
на одного сотрудника-наставника и стажера, поскольку для реализацию и
внедрение необходима лишь подарочная карта «Лента». Поскольку за
информационное сопровождение данной процедуры в подразделениях
компании несет ответственность служба развития персонала, размещая на
корпоративном портале все актуальные материалы для внутреннего
оформления и продвижения процедуры «Наставничества» - это является
частью их основных должностных обязанностей. Общая сумма затрат на
совершенствование системы нематериальной мотивации составит 7 200 000
руб. Далее необходимо провести расчет экономического эффекта по формуле
63
Э = (П
в
-Зр)-В
рп
, (1)
где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по совер-
шенствованию системы нематериальной мотивации, руб.; П
в
- планируемый
показатель выручки от реализации мероприятий и только под их влиянием,
руб.; З
р
- затраты на реализацию мероприятий, руб. В
рп
- выручка от
реализации за последний период, руб.
Для определения экономического эффекта, необходимо провести
расчет планируемого показателя выручки после реализации мероприятия
согласно формуле 2:
Пв = В
рп
+ (В
рп
х (Пр
В
- 100)), (2)
где П
в
- планируемый показатель выручки от реализации мероприятий
и только под их влиянием, руб.; В
рп
- выручка от реализации за последний
период, руб.; П
рв
- планируемый прирост выручки от реализации
предложенного мероприятия, %.
Расчет планируемого показателя выручки от реализации после
реализации мероприятия и только под их влиянием по формуле 3.2.
Планируемой прирост выручки от реализации, как минимум составит 2,5%,
за счет внедрения новый программы «Наставничество»:
П
в
= 365 178 000 + (365 178 000 х (2,5 - 100))
П
в
= 374 307 450 руб.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения маркетинговых
мероприятий по формуле 3:
Э = (374 307 450 - 7 200 000) - 365 178 000
Э = 1 929 450 руб. (3)
Экономический эффект от предлагаемого мероприятия
«Наставничество» положительный. Внедрение мероприятий позволит,
64
увеличит показатели выручки на 1 929 450 руб.
Расчет экономической эффективности определим по формуле 4:
Э = Р-Зх 100%, (4)
где Э - эффективность в %; Р - результат, млн. руб.; 3 - затраты, млн.
руб.
Э = 1 929 450 - 7 200 000 х 100%
Э = 26,8% (5)
Таким образом, можно сделать однозначный вывод - мероприятия по
совершенствованию системы нематериальной мотивации и стимулирования
персонала ООО «Лента» имеют положительный эффект и может быть
рекомендовано для дальнейшего внедрения. Экономическая эффективность
от внедрения мероприятий составит 26,8%.