24
организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие
сотрудники.
Похвала – признание заслуг в устной или письменной форме. Эти методы
больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют
сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти
методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя
нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Например,
вручение грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не подрывает
финансового благосостояния организации.
Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации,
делится на адресные и безадресные методы.
Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в
адрес конкретного сотрудника.
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и
вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То
есть проявляется ценность сотрудника, который чувствует себя защищенным в
той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена
следующими мероприятиями:
– предоставление фирменной одежды,
– улучшение рабочих условий,
– проведение корпоративных мероприятий.
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и сотрудник в
этом случае обеспечен видом определенного нематериального стимулирования,
что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации.
По-мнению многих исследователей таких как Шапиро С.А., Фитценц Я.
важнейшей целью нематериальной мотивации на многих предприятиях
является повышение интереса персонала к выполнению своей работы, это
25
влияет на повышение производительности труда, и, конечно, на увеличение
дохода предприятия
17
.
На наш взгляд, система нематериальной мотивации сотрудников на
предприятии должна рассматриваться как совокупность инструментов,
процедур и методов экономического, организационного и социально-
психологического характера, реализуемых в не денежной форме, которые
создают условия для саморазвития сотрудников, способствуют повышению
эффективности управления и достижению стратегических целей предприятия.
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое
благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована
на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в
комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать
неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в негативным
последствиям. Именно поэтому со стороны руководства необходимо принятие
взвешенных и обоснованных решений в отношении применения данной группы
методов.
Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется
тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит
конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут
быть применимы одинаково ко всем сотрудникам без исключения, так как
могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых
сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к
разработке системы нематериальной мотивации.
На многих предприятиях роль нематериальной мотивации значительно
возросла. Это связано с усилением степени влияния нематериальных
поощрений на результаты труда сотрудников. Все-таки, применение некоторых
17
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро,
О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. – С. 40
26
методов нематериальной мотивации осложняется разнообразием мотивов,
лежащих в основе трудовой активности персонала на данных предприятиях.
Квалифицированный сотрудник, обладающий уникальными знаниями и
навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Этот сотрудник
воспринимает зарплату, которую ему выплачивают, как адекватную оплату его
труда, а не как особое благо.
Такой специалист своего дела вполне может сменить предприятия, если
конкуренты предложат большую зарплату, или просто увидит для себя более
интересные задачи в другой сфере деятельности предприятия. В этом случае,
только нематериальная составляющая системы мотивации данного
предприятия способна удержать сотрудника.
Система стимулирования труда на предприятии должна быть гибкой и
легко изменяющейся по отношению к разным категориям и профессиям
персонала, а также учитывать все нематериальные стимулы к труду.
Влияние нематериального стимулирования персонала на повышение
эффективности деятельности предприятия отражается на:
– удержании персонала;
– повышении производительности труда;
– повышении качества продукции;
– улучшении социально-психологического климата в коллективе на
предприятии;
– удовлетворенности сотрудников условиями своего труда и повышении
лояльности;
– минимизации прогулов и отсутствия на рабочем месте;
– снижении социальной напряженности;
– готовности к переменам, которые происходят на предприятии;
– стимулировании инициативы и предприимчивости;
– оптимизации расходов на персонал;
– формировании имиджа работодателя.
27
Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности
деятельности предприятия владеет большим потенциалом. Для успешной
реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка,
как и с системой материального стимулирования, так и с потребностями
каждого конкретного члена трудового коллектива.
Следовательно, важную роль в управлении персоналом играет
нематериальная мотивация, которая, считается мощнейшим стимулом к труду.
Вывод по главе 1
Значение мотивации труда на предприятии очень важно для его
успешного функционирования.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного
выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих
потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.
Мотивация считается ведущим элементом структуры личности
и определяет человеческую активность. Мотивация характеризует личность как
субъект деятельности, и раскрывает сущность и содержание поведения.
Высокий уровень мотивации считается основанием достижения
результативности в любом виде деятельности.
Для осуществления эффективного управления персоналом в процессе
мотивации и стимулирования трудовой деятельности важно учитывать
личностные потребности, нормы и ценности сотрудников.
Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для
каждой организации и является необходимым дополнением к системе
материального стимулирования труда.
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое
благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована
28
на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в
комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности
деятельности предприятия владеет большим потенциалом. Для успешной
реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка,
как и с системой материального стимулирования, так и с потребностями
каждого конкретного члена трудового коллектива.
29
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ТЛК «УРАЛАВТОЛОГИСТИК»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик»
Общество с ограниченной ответственностью «ТЛК УралАвтоЛогистик»
действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об
обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего
законодательства, Устава и Учредительного договора.
Основным направлением деятельности ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик»
является оказание автотранспортных услуг.
Направление автомобильных грузоперевозок последовательно
развивается в ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» с 2009 года. Компания
предоставляет услуги по доставке любых грузов в удобные для клиентов сроки
практически по всем видам автомобильных перевозок.
ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» осуществляет автомобильные
перевозки грузов в различные населенные пункты Свердловской области.
Общество развивает свою деятельность также в направлении оказания
услуг по техническому обслуживанию автотранспорта.
ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» занимает достойную позицию на
рынке, предлагая услуги перевозки грузов.
Транспортно-логистическая компания ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик»
одно из устойчиво работающих предприятий грузового автотранспорта по
Свердловской области.
ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» занимается прямыми перевозчиками
продукции многих предприятий. Осуществляет внутреннее перемещение
грузов между РЦ и магазинами.
30
Выбранная ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» стратегия развития в
первую очередь направлена на привлечение новых партнеров и создание
серьезного и стабильного ряда клиентов.
Целью деятельности ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» является
осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе
удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и
иных.
Основными задачами организации являются:
– транспортная деятельность, транспортно-экспедиционные услуги;
– участие в общем перевозочном процессе, обеспечение обслуживания и
содержание в исправном состоянии транспорта;
– производство текущего ремонта транспорта;
– повышение производительности труда;
– снижение себестоимости;
– увеличение рентабельности;
– осуществление других мероприятий, направленных на увеличение
доходов ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик».
Организационная структура ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик»
представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Организационная структура ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик»
Генеральный директор
Транспортный отдел
Юридический
отдел
Технический отдел
Менеджер -
экспедитор
Диспетчер
перевозок
Слесари
Электрики
Механики
Водители - экспедиторы
Бухгалтерия
Экономист по расчетам
Отдел
Управление
персоналом
31
Организационная структура ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» линейно-
функционального типа.
Руководство ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» осуществляется
генеральным директором.
Генеральный директор действует на основании Устава и является
исполнительным органом и несет ответственность за деятельность
объединения, а также заключает договоры, налаживает связи с заказчиками,
вносит предложения о распределении обязанностей между сотрудниками и
выполняет другие функции по должности. Управление в ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик» осуществляется во всех сферах деятельности: проведение
работ, плановой и финансовой, технологиях, работе с персоналом.
Управленческие решения принимаются единолично директором, высока
концентрация функций, возложенных на руководство, низкая
взаимозаменяемость руководителей. Анализ показателей, характеризующих
производственно-хозяйственную деятельность ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик» за период с 2015-2017 годы представлен в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели деятельности ООО
«ТЛК «УралАвтоЛогистик» 2015-2017 гг., тыс. руб.
Показатели
2015
Тыс.
руб.
2016
Тыс.
руб.
2017
Тыс.
руб.
Изменение,
тыс. руб.
Темп
прироста, %
2015-
2014
2016-
2015
2015-
2014
2016-
2015
1.Выручка от продаж
75 202
80097
102807
4895
22710
6,5
28,3
2. Себестоимость
72015
77394
99012
5379
21618
7,4
27,9
3. Валовая прибыль
3187
2703
3795
-484
1092
-17,9
40,3
4. Коммерческие и
управленческие
расход
1 982
2332
2294
350
-38
17,6
-1,6
5. Прибыль (убыток)
от продаж
1205
371
1501
-834
1130
-69,2
75,2
6. Чистая прибыль
(убыток)
154
194
189
40
-5
25,9
-2,5
7.Рентабельность от
продаж %
1,6
0,46
0,18
-1,14
1
-
-
8.Производительность
труда, руб.
606,4
630,6
790,8
24,2
160,2
3,9
25,4
32
В результате проведенного анализа по технико-экономическим
показателям в таблице 2 видно, что выручка в 2017 составила 102807 тыс. руб.,
это на 22710 тыс. руб. больше, чем за 2016 год.
Себестоимость продукции увеличилась на 21618 тыс. руб. в 2017 г.
Валовая прибыль предприятия возросла в 2017 году на 21618 тыс. рублей,
и в 2016 году уменьшилась на 484 тыс. рублей к 2015 году.
Чистая прибыль составила в 2015 г. 154 тыс. руб., в 2016 г. – 194 тыс.
руб., в 2017 г. – 189 тыс. руб.
Предприятие самостоятельно планирует и осуществляет свою финансово-
хозяйственную деятельность, устанавливает цены и тарифы на реализуемые
услуги, самостоятельно распоряжается полученной прибылью, оставшейся
после уплаты налогов и других обязательных платежей.
В состав материально технической базы ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик» входят автомобили, тягачи грузоподъемностью 20 т,
прицепы и рефрижераторы.
Состав парка автомобилей ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» приведен в
таблице. 3
Таблица 3
Состав парка техники ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик»
Марка автомобилей
Количество, шт.
Вид перевозок
Камазы
11
Грузоперевозки
тягачи
грузоподъемностью 20 т
10
грузоперевозки
рефрижераторы
6
грузоперевозки
Автобусы
3
Пассажирские перевозки
Легковые автомобили
8
Пассажирские перевозки
Газели
7
грузоперевозки
Прочие
5
Пассажирские перевозки
Итого
50
Из таблицы видно, что Состав парка техники ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик» большой.
По итогам анализа основных технико-экономических показателей
деятельности ООО «ТЛК «УралАвтоЛогистик» можно сделать вывод, что
33
транспортное предприятие увеличивает объем оказанных услуг, растет прибыль
от продаж, производительность труда и эффективнее используется имущество,
что благоприятно влияет деятельность транспортного предприятия.
Главный элемент в процессе (производства) труда — рабочая сила. Это
совокупность духовных и физических способностей человека к труду. Поэтому
можно утверждать, что рабочая сила — главный фактор производства.
Персонал является центральным фактором в системе управления.
2.2. Анализ управления персоналом организации
Система управления персоналом подразумевает комплекс мероприятий
по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации за
счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.
Важное значение для определения приоритетов и направлений развития
человеческого капитала играет анализ обеспеченности предприятия рабочей
силой.
Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы,
которые в совокупности дают руководству предприятия картину качественного
и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.
Для выполнения производственной деятельности ООО «ТЛК
«УралАвтоЛогистик» имеет следующие категории работающих: рабочих
(водители, ремонтные и вспомогательные рабочие), специалистов и
руководителей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется
данными, представленными в таблице 4.