26
применения тарифных разрядов, тарифной сетки и ЕТКС). В свою очередь
повременная форма оплаты труда имеет следующие разновидности: простая
повременная; повременно-премиальная; окладная; контрактная. Системы
повременной формы оплаты труда особо не различаются и суть их сводиться к
количеству отработанного времени и стоимости времени работы. Ка правило
данная форма оплаты труда применяется к специалистам управления,
сторожам, техническому персоналу и т.п. Следует так же отметить что в данном
случае премия определяется по результатам работе организации в целом, по
количеству сэкономленных ресурсов и т.п. На предприятиях любой формы
собственности и любого вида деятельности должны быть в пользовании
утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где
указываются должности работающих и соответствующие этим должностям
месячные оклады. [28, с. 113]
Помимо сдельной и повременной оплаты труда на практике
используются иные формы, сопряженные с ними, такие как: бонусная,
комиссионная, бестарифная и т.п.
Что касается бонусной системы оплаты труда, то она примерно
напоминает повременно-премиальную. Заработная плата в данном случае
также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в
процентах) для каждого работника должен быть четко определен, данный
размер зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих
доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда
применяется, как правило, в торговле или сфере услуг. Другими словами, для
тех категорий работников, результаты работы которых напрямую зависят от
дохода или прибыли организации.
Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но, в
отличие от нее, при данной системе оплаты труда на комиссионной основе
зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный
процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Данная
система оплаты труда может быть применена, для таких категорий работников,
27
которые занимающихся развозной или разносной торговлей, в случае, когда
отработанное время нельзя проверить.
В случае применения бестарифной системы оплаты труда рассчитать
заработную плату работников достаточно проблематично и сложно. В данном
случае при полном отсутствии окладов определяется только общий фонд
оплаты труда для всех сотрудников конкретного отдела, службы или даже
организации в целом. В последствии, для каждого из сотрудников
устанавливается коэффициент трудового участия (так называемый КТУ). Затем
фонд оплаты труда делиться на сумму коэффициентов трудового участия и
умножить на коэффициент трудового участия каждого работника, зарплата
которого рассчитывается в данный момент. Бестарифная система оплаты труда
рекомендована может быть для коллектива, где все работники осуществляют
сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
На сегодняшний день законодательство жестко не ограничивает выбор
формы оплаты труда. Организация может самостоятельно разработать систему
оплаты труда. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально
новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так,
как это удобно и выгодно организации. [24, с. 13]
Что касается второй большой группы – государственные социальные
гарантии, то поскольку на основе действующего в Республике Беларусь
законодательства оплачиваются не только сам труд и отработанное время, а
также время отдыха для восстановления способности к труду или другое
неотработанное время. К таким выплатам относятся – оплата отпусков, оплата
листов по нетрудоспособности, оплата при нахождении в декретном отпуске и
т.п.
Что касается третьей группы, так называемых – поощрительных
(стимулирующих) выплат в виде текущих, разовых и долгосрочных премий,
входящих в систему оплаты труда, то данный вид вознаграждения относится к
гибким (переменным) элементам. В данном случае имеются в виду: различные
виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты
28
индивидуальной и коллективной деятельности организации, которые могут
быть выплачены за экономию расхода материалов, за достижение
определенных показателей, темпов роста и прироста и т.п.
Социальные выплаты и льготы – немаловажный по значению четвертый
блок вознаграждений. Данный вид вознаграждения устанавливается
нанимателем в соответствии с внутренней политикой вознаграждения
персонала с целью закрепления работников на предприятии через
удовлетворение их потребностей. Как пример можно привести такие выплаты
– как оказание материальной помощи работнику, оказавшемуся в сложном
материальном положении, денежная помощь при приобретении жилья и т.п.
Ну и последним компонентом системы вознаграждения, которые могут
быть применены в организациях являются программы участия в прибыли (к
примеру, распределение части чистой прибыли между всеми категориями
персонала) и участия в капитале (например, распространение акций).
Система вознаграждения – это медаль с двумя полярными сторонами. С
одной стороны, данная система позволяет стимулировать персонал
предприятия, побуждать мотивы работников, расширять их денежные рамки и
возможности, «привязывать» работника к работе и нанимателю, давать
дополнительные возможности в финансовом плане. С другой стороны, со
стороны нанимателя – применение огромного количества форм
вознаграждения сказывается на прибыли остающейся на дальнейшее развитие
предприятие, формирование фондов, возможности модернизации производства
и его расширения. Таким образом, менеджер должен варьировать в таком
оптимальном соотношении что бы и персонал был доволен размером
полученных средств по результатам труда, и наниматель был доволен, и это не
легкая задача, требующая постоянного внимания, сосредоточения и грамотного
анализа ситуации в определенный период. [19, с. 156]
Так, безусловный приоритет в вознаграждении рабочих и специалистов
принадлежит заработной плате, рост которой на прямую должен быть зависим
от повышения уровня квалификации, карьерного роста. Следует всегда
29
помнить, что выплаты части вознаграждения через программы текущего
премирования всем категориям работников выполняют двойную функцию: с
одной стороны, они способствуют достижению поставленных целей, с другой
стороны, формируют мнение работников о зависимости их дохода от успеха
организации и роста предпринимательского дохода.
В целом, можно однозначно и утвердительно сказать, что вознаграждение
– это сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве
оплаты их труда.
Вознаграждение может принимать:
– прямое значение – в данном случае это выплаты, которые человек
получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.
– косвенное значение – это все возможные виды денежных выплат
работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, лечения,
образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр., иными
словами – незаработанные деньги).
– нематериальное значение– это то удовлетворение, которое получает
человек непосредственно от самой работы или от той среды, в которой
находится работник на данном предприятии.
Немаловажным аспектом в процессе оценке подхода к формированию
системы вознаграждения является рассмотрение вознаграждения
непосредственно с четырех аспектов справедливости:
– с внешней стороны справедливости – когда работникам платят за их
труд сумму, которая сопоставима с оплатой аналогичного труда в других
организациях
– с внутренней стороны справедливости – имеется в виду, что
вознаграждение работникам платят в соответствии с той относительной
ценностью, которую их работа представляет для организации.
– с индивидуальной стороны справедливости – когда отдельные люди,
выполняющие сходне виды работ в одной и той же фирме, получают за свою
работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого
30
работника (стаж, производительность труда и прочее).
– с групповой стороны справедливости – имеется в виду, что более
производительные коллективы получают больше, чем менее
производительные. [25, с. 23]
В итоге следуют отметить, что вознаграждение, полученное персоналом
предприятия и лично каждым работником должно быть заработанным им,
достойно оценивать труд и способности работника, позволять безбедно
существовать специалисту и членам его семьи, закреплять его в коллективе и
подвигать его к повышению своей квалификации и качеству знаний. Со
стороны же нанимателя, следует четко осознавать значимость вознаграждения
для коллектива предприятия, своевременно, справедливо выплачивать его
своим работникам.
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности организации
Понятие стимулирования и мотивации напрямую связано с понятием
коллектива. Персонал предприятия, в целом, и каждый его работник в
отдельности являются объектами мотивации, от которых зависят результаты
деятельности предприятия. В процессе организации управления персоналом
предприятия должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед
ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ,
услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и
экономических интересов наемных работников и интересов нанимателя,
организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
[20, с. 138]
Когда речь идет о стимулировании работников, всегда следует учитывать
и категорию мотивации труда, которая определяется двумя экономическими
величинами: потребность и вознаграждение.
Как показывает практика, к сожалению, на современных предприятиях у
персонала практически утрачены стимулы к труду, которые формируют у
31
сотрудников ощущение внутреннего вознаграждения. Исследования
показывают, что работники организаций главным считают материальный
стимул, а именно – деньги, и только лишь малая их часть (в основном это
менеджеры) говорит о необходимости получения удовлетворения от
результатов труда и ощущения своей значимости и важности в процессе
производства.
На сегодняшний день менеджерам следует помнить и учитывать, что
уровень мотивации напрямую зависит от окружающей действительности и той
среды в которой живет персонал организации. Иными словами, чем выше
уровень жизни в стране и стабильнее экономика, тем выше стимулы, и они не
ограничиваются лишь материальной стороной. В случае же, если состояние
экономики не стабильно, часто мотив персонала сводиться лишь к тому что бы
заработать средства для существования, то есть к деньгам в виде заработной
платы. [22, с. 115]
В сегодняшней ситуации, в нашей стране большая часть работающего
населения рассматривает лишь материальное побуждение к труду, как средство
для выживания и существования. Лишь малая часть персонала задумывается о
нематериальной стороне мотивации.
Таким образом, можно сделать вывод, что невозможно правильное
стимулирование персонала организации без учета их мотиваций. И в связи с
этим именно на этом утверждении и должна строиться система
стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по
отношению к разным категориям персонала, а не статичной, не позволяющей
правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и
учесть все нематериальные стимулы к труду.
Современные предприятия по опыту зарубежных стран применяют с
целью достижения положительного экономического эффекта дополнительные
методы стимулирования. Чаще всего используются следующие из них:
– разного рода ценные подарки;
– определенные виды морального поощрения;
32
– согласованные и заранее отработанные отгулы, дополнительные
отпуска;
– различные виды организации отдыха (такие как: льготный проезд,
оплата бензина и т.д.);
– возможность обучения за счет компании, либо за счет частичной
оплаты;
– различного рода страхование, как самого работника, так и членов его
семьи;
– возможность предоставления ссуд и кредитов.
Сегодня, и того требуют обстоятельства в которых функционируют
нынешние организации, следует стимулирование персонала рассматривать как
элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с
нею и со всеми другими элементами системы. Данный подход имеет в виду, что
человеческий фактор является одним из решающих в успехе организации в
условиях постоянной конкурентной борьбы. По этой причине в программу
работы с персоналом помимо определения мотивов и стимулов входят
планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала,
формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда,
тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и
другие направления работы с персоналом. [23, с. 256]
Часто на сегодняшний день в связи с задержкой оплаты труда на
предприятиях, либо ее задержкой заработная плата теряет свой материальный
стимул что является катастрофичным для нанимателей, как управленцев.
Для недопущения потери мотивов и стимулов при планировании и
создании системы стимулирования менеджерам следует исходить из ряда
принципов, которые позволят предотвратить данные обстоятельства, к ним
относятся следующие:
– принцип комплексности;
– принцип системности;
– принцип регламентации;
33
– принцип специализации;
– принцип стабильного творчества.
Поясним каждый из них. Что касается первого принципа, а это –
комплексность, он подразумевает что всегда необходим всесторонний подход
с учетом всех возможных факторов, которые могут оказать влияние, а именно:
организационных, правовых, технических, материальных, социальных,
моральных и социологических.
К организационным факторам относиться определение четкого порядка
проведения работ, полное разграничение полномочий, понятное
формулирование целей и задач. Иными словами, правильная организация
производственного процесса это есть фундамент дальнейшей эффективной и
качественной работы.
Что касается правовых факторов, то они сопряжены с организационными,
однако, в свою очередь они служат цели обеспечения соответствия прав и
обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него
функций. Данный аспект необходимо соблюдать с целью правильной
организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
В свою очередь, технические факторы подразумевают обеспечение
персонала современными производительными средствами производства и
оргтехникой.
Материальные факторы очерчивают конкретные и возможные формы и
способы материального стимулирования, такие как: заработная плата, премии,
надбавки и их размер.
Что касается социальные факторов то они подразумевают под собой
повышение заинтересованности работников посредством, либо с помощью
предоставления различных социальных льгот, оказания социальной помощи,
участия персонала в управлении коллективом.
Моральные же факторы представляют целый комплекс мероприятий,
которые преследуют своей целью – обеспечение положительного морально-
нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку
34
кадров, различные формы моральных поощрений.
Так же данный принцип комплексности подразумевает и
физиологические факторы, которые состоят из мероприятий, целью которых
является сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.
Все перечисленные выше факторы, которые характеризуют принцип
комплексности, должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что
позволит гарантировать получения хороших конечных производственных
результатов. Тогда и можно с уверенностью ожидать повышение
эффективности и качества осуществляемых работ и оказываемых услуг. [24, с.
158]
Немаловажным является и то обстоятельство, которое часто на практике
игнорируется управленцами, что принцип комплексности уже в своем названии
определяет проведение определенных мероприятий не по отношению к одному
или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу
предприятия в целом. При таком подходе гарантирован значительно больший
эффект на уровне всего предприятия, как системы.
Что касается второго принципа, а именно системности, то если принцип
комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех
ее факторов, то принцип системности подразумевает выявление и устранение
противоречий между факторами, их увязку между собой. Данный принцип
позволяет создать такую систему стимулирования, которая будет внутренне
адаптирована посредством взаимного согласования ее элементов и способна
эффективно работать на благо организации.
Для того что бы продемонстрировать принцип системности необходимо
обратиться к материальному и нематериальному стимулированию, которые в
системе преследуют своей целью достижение положительных и качественных
результатов деятельности персонала. В данном случае четко прослеживается
как факторы в системе позволяют достигать определенный очерченый
результат.
Применительно к принципу регламентации, который является третьим,
35
можно сказать что он предполагает установление определенного порядка
действий, работ посредством применения инструкций, правил, нормативов и
контроль за их выполнением. В данном случае принцип предполагает четкое
разграничение тех сферы деятельности персонала, которые требуют
беспрекословного соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от
тех сфер, в которых персонал может быть освобожден в своих действиях и
может проявить определенного рода инициативу. Надо сказать, что принцип
регламентации не должен быть голословным, работник четко должен
представлять посредством средств регламентации что он может и должен
делать, каким образом, посредством каких средств и что в идеале должен
представлять конечный результат его труда. При этом, регламентация не
должна жестко ограничивать, а должна предоставлять работнику возможность
применения творческого подхода, который должен быть учтен в последующем
возможном вознаграждении работника.
В идеале, регламентация содержания выполняемых работ сотрудниками
предприятия должна преследовать следующие задачи, а именно:
– давать информацию об работах и операциях, которые должен
выполнять работник;
– гарантировать работнику наличие и доступ к необходимой информации
с целью выполнения возложенных на них задач;
– предполагать распределение работ и операций между подразделениями
предприятия в соответствии с принципом рациональности;
– обеспечить ограничение конкретных должностных обязанностей для
каждого работника в соответствии с его навыками, квалификацией и уровнем
образования.
Надо сказать, что как свидетельствует опыт передовых предприятий в
сфере менеджмента регламентация содержания труда способствует
повышению эффективности труда и работ.
Регламентация не обходит стороной и результаты деятельности
предприятия. Так она регламентирует следующие направления: