ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК
ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА……………9
1.1 Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала...…….9
1.2 Роль и значение мотивации персонала…………………………………..13
1.3 Методы стимулирования мотивации персонала………………………..17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ВЕКТОР»………………………………………………………………28
2.1 Экономическая характеристика предприятия…………………………..28
2.2 Организационная характеристика предприятия. Анализ кадрового
состава…………………………………………………………………………36
2.3 Анализ системы мотивации персонала как фактора роста
производительности труда…………………………………………………...49
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВЕКТОР»…….55
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию управления
мотивацией персонала………………………………………………………..55
3.2 Проект реализации предлагаемых мероприятий………………………..63
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию управления мотивацией персонала…………………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что в современных условиях хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед компаниями возникает
необходимость работать по-новому, учитывая требования рынка и
приспосабливая все стороны своей хозяйственной деятельности к
меняющейся ситуации.
В настоящее время существует много определений понятия
«мотивация», но однозначного и окончательного определения в научной
литературе пока не представлено. Исследователи в области управления
персоналом понимают «мотивацию» как процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая создает
побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие,
направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих
в итоге возникшую потребность; как состояние личности, определяющее
степень активности и направленности действий человека в конкретной
ситуации.
В современном экономическом словаре дано следующее
определение мотивации (от греч. motif от лат. moveo - двигаю): это
внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к
такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Наиболее
точным, на наш взгляд, представляется широко известное в менеджменте
определение, данное авторами фундаментального труда «Основы
менеджмента» М.Месконом, М.Альбертом, Ф.Хедоури, которые
представляют мотивацию как процесс побуждения себя и других работать
во имя достижения личных и организационных целей. Раскрывая тему
мотивации как одну из функций управления, М.Мескон, М.Альберт,
6
Ф.Хедоури характеризуют её как процесс стимулирования людей к
деятельности, способствующей достижению целей организации.
Самым сложным моментом в кризисной ситуации для предприятия
является потеря квалифицированных кадров, без которых преодолеть
кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников становится одной
из основных задач менеджмента на этапе кризиса. Однако руководители
большинства российских предприятий основное своё внимание уделяют
управлению производством, маркетингом, финансами, а не
совершенствованию системы мотивации персонала.
Это обусловлено прежде всего тем, что руководители ошибочно
полагают, что в условиях кризиса проблем с мотивацией и эффективной
работой персонала быть не должно, так как сотрудники понимают, что на
их место претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую
заработную плату. Таким образом, сам факт сохранения рабочего места
сотруднику рассматривается как мотивация к более качественной и
эффективной работе.
Новизна настоящего исследования, в первую очередь, заключается в
принципиальном отличии концепции управления персоналом от
концепции инновационного управления человеческими ресурсами, в
соответствии с которой менеджмент организаций должен быть нацелен на
более полное использование способностей работника в процессе
деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. В ряде работ
представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема
исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований
посвящено самим вопросам оплаты труда и стимулирования. Это работы
таких учёных, как, О.Е.Алехина, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина,
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко и др. Однако,
несмотря на большое количество литературы по данному вопросу, можно
7
сказать, что этот вопрос до конца всё ещё не изучен, хотя «белых пятен»
становится всё меньше и меньше.
При исследовании данной темы в качестве сравнительного анализа
состояния данной проблемы использованы научные труды многих
зарубежных учёных, таких как А.Смита, М.Х. Мескон, Д.Рикардо,
В.Гюнтера, У.Дёринга, Д.Миля, Б.Гильдебранда, В. Тейлора, Э.Мейо,
Ф.Герцберга и др.
Объектом исследования является система оплаты труда и
стимулирования персонала в ООО «Вектор».
Предмет исследования – организационно-экономические отношения,
возникающие между участниками системы оплаты труда и мотивации
организации в части обеспечения условий ее развития.
Цель выпускной квалификационной работы (дипломного проекта) –
на основе изучения теоретических основ оплаты труда и стимулирования
персонала разработать проект мероприятий по совершенствованию оплаты
труда и мотивационного механизма управления персоналом предприятия
ООО «Вектор». Для достижения поставленной цели, необходимо решить
следующие задачи:
изучить теоретические аспекты оплаты труда и материального
стимулирования в организации;
дать организационно-экономическую характеристику объекта
исследования;
изучить и проанализировать действующую систему оплаты
труда и стимулирования на исследуемом предприятии ООО «Вектор»;
разработать проект мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда и стимулирования персонала;
рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
8
В процессе исследования использовались следующие методы:
абстрактно-логический, эмпирический, экономико-статистические методы,
метод экспертных оценок, приемы структурно-функционального и
статистического анализа.
Теоретико-методологической основой работы послужили труды
отечественных и зарубежных ученых, нормативные, инструктивные и
методические материалы, касающиеся рассматриваемых вопросов, а также
фактические материалы, отражающие деятельность ООО «Вектор».
Методологической основой исследования послужили научные разработки
отечественных и зарубежных ученых по вопросам инновационного
управления человеческими ресурсами, материалы периодической печати и
электронных средств массовой информации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1.1 Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала
Мотивация и стимулирование персонала могут рассматриваться как
процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с
работой ожиданий. При этом цели персонала согласуются с целями и
задачами организации. Одновременно с этим, мотивация и
стимулирование понимаются и как комплекс мер, применяемых со
стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой
деятельности персонала. В определении сочетаются два основных вектора,
которые руководство предприятия обычно принимает в качестве
тождественных: мотивация и стимулирование. Но по сути своей,
мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и направлены на
достижение единой цели – повышения эффективности работы персонала.
Мотивация выступает основой социального управления, поскольку
управление человеком - это управление его мотивацией. В психологии
мотивация характеризуется как сложный процесс взаимодействия психики
человека и окружающей его среды. Мотивация отражает многоступенчатое
взаимодействие внутреннего мира человека и прежде всего его стимулов,
потребностей или ситуаций, в которых воспринимается потребность или
стимул, когда проявляется активность, направленная на получение
желаемого результата. Для того чтобы работник согласился выполнить
поставленные перед ним задачи и проявил заинтересованность в высоком
качестве результатов своей работы необходима значимая для него
мотивация. Ицхак Адизес пишет, что суть мотивации в том, чтобы
заставить другого сделать что-то добровольно. [6, с. 234]
В основе мотивационных ресурсов лежит стимул. Профессор В. П.
Пугачев отмечает, что «умелое использование стимулов – стержень, ядро
10
мотивационного процесса, поскольку люди работают на предприятиях
ради получения определенных благ». [37, с. 315] Стимул – это
определенное благо, удовлетворив которое человек получает взамен
психологический комфорт. Понятие «стимулирование» часто используется
наряду с мотивированием. Эти понятия действительно неразрывны, но не
идентичны, поскольку, как было уже отмечено выше, мотив – это
побуждение, а стимул – это некое благо. Мотивация – это функция
управления, а стимулирование – инструмент реализации данной функции.
Стимул становится побудителем, если воздействует на актуальный мотив.
Например, вряд ли такой стимул как дополнительное вознаграждение
взамен на задержку после работы подействует на сотрудника, которому
необходимо забирать детей из детского сада каждый день строго до семи
вечера. [40, с. 112-114]
Стимулы могут быть материальными (денежное вознаграждение) и
нематериальными (грамота, похвала) хотя четко разграничить эти
категории сложно. Например, продвижение в должности с одной стороны
нематериальный стимул, а с другой преследует и повышение окладной
части заработной платы, поэтому, отчасти это и материальный стимул.
Выделяют стимулы внешние, которые формируются другими людьми
или средой, и внутренние (личностные), когда человек сам стимулирует
себя. В организациях, по большей части, мотивация осуществляется при
помощи внешних стимулов. По наблюдениям автора, особое место в
последнее время стали занимать стимулы личностного и
профессионального развития – это различного рода тренинги, стажировки,
курсы и семинары, оплата дополнительного обучения.
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление
организации с помощью моральных и материальных средств воздействия
побудить работников к труду, его интенсификации, повышению
11
производительности и качества труда для достижения целей организации.
[20, с. 100-122]
Таким образом, система мотивации представляет собой
организованный, структурированный и целенаправленный процесс
деятельности руководства по мотивированию сотрудников.
С системой мотивации связаны такие понятия как «система
компенсации» и «система стимулирования». В целом понятия очень
близкие, основное отличие состоит в том, что система стимулирования
включает в себя как позитивные, так и негативные стимулы, иными
словами «кнут и пряник», а система компенсации охватывает только
позитивные стимулы. С точки зрения функциональной направленности,
система стимулирования акцентирует внимание на побуждающем
воздействии благ или наказаний, а система компенсаций – на обмене труда
работника на определенное благо от организации. Например, в последнее
время в российских компаниях все чаще стали появляться так называемые
«компенсационные пакеты», т.е. определенный набор благ за труд. Такие
компенсационные пакеты имеют свою градацию и варьируются
наполнением в зависимости от должности сотрудника. [13, с. 114-117]
Таким образом, мотивация труда рассматривается как важнейшая и
сложнейшая функция управления, заключающаяся в целенаправленном
воздействии на экономическое поведение человека посредством
удовлетворения его моральных и материальных потребностей с помощью
имеющихся в распоряжении организации ресурсов.
Осуществление мотивации требует четкого представления
потребностей работников и ожидаемого ими вознаграждения, что
отражено в теориях мотивации, которые разработаны в течение последних
50 лет.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что основное
отличие мотивации от стимулирования состоит в том, что первая
12
направлена на внутренние, а второе — на внешние потребности
работника. И те, и другие призваны обеспечить учет интересов
сотрудников организации, для того, чтобы с их помощью достичь целей
организации. В отличие от мотивов, стимулы продолжают оставаться
таковыми до достижения блага, после чего они переходят в разряд
«гигиенических факторов» (мотивов).
1.2 Роль и значение мотивации персонала
Система мотивации и стимулирования персонала нуждается в
постоянном совершенствовании. В основе процесса улучшения всегда
лежат знания о том, в каком направлении необходимо двигаться, в какой
части системы нужно проводить изменения.
Для оценки эффективности системы мотивации могут быть
использованы различные методы:
Методы обследования – интервьюирование и анкетирование.
Методы обоснования – сравнений и оценки экономической эффективности
системы премирования. [45, с. 187-189]
Методы анализа – системный, функционально-стоимостной.
Интервью и анкетирование представляют собой систему
последовательных методических и организационно-технических процедур,
связанных целью получения максимально объективных и достоверных
данных об изучаемом объекте (сотруднике) или процессе для их
последующего использования в практике управления. [14, с. 70-71]
Метод сравнений позволяет сопоставить существующую в
организации систему стимулирования с подобной системой передовых
организаций отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в
прошлом. Оценка экономической эффективности системы премирования
позволяет судить об общей эффективности системы стимулирования.
13
Количественная оценка эффективности системы премирования дается с
позиций выгодности ее для работодателя. Системный подход
ориентирован на изучение системы стимулирования в целом, ее отдельных
компонентов (целей, функций, структуры, средств (методов), информации)
и выявление связей между ними. Функционально-стоимостной метод
направлен на поиск резервов снижения затрат на организацию системы
стимулирования в целях повышения ее эффективности. [46, с. 76-77]
О необходимости корректировки (изменения) системы мотивации в
компании может свидетельствовать ряд индикаторов, выявляемых в
процессе аудита:
низкая производительность труда, высокая текучесть персонала;
отсутствие зависимости между размером премии и персональной
результативности сотрудника, запутанность системы определения
премиального вознаграждения;
отсутствие стимулирования работника за участие в стратегически
значимых проектах;
уравнивание оплаты труда сотрудников, имеющих различную
квалификацию и продуктивность. [4, с. 10-13]
Различные методы управления персоналом и его мотивация должны
руководствоваться эффективностью требуемых материальных и
финансовых затрат и достижением организационных целей. Это
абсолютно необходимо для предприятия, работающего в условиях
рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления
мотивацией персонала большое внимание следует уделить проблеме
оценки эффективности управления, что имеет большое практическое
значение. Экономическая эффективность - это достижение больших
результатов при одинаковых затратах или меньших затратах при
получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности